国有银行人力资源管理不足与解决措施(2)

　3我国国有商业银行人力资源管理之对策研究
　　
　　3.1建立科学合理的薪酬及奖励制度，实现薪酬及奖励制度的多元化
　　
　　首先，合理的薪酬制度并不意味着平均主义，也不意味着彻底打破和推翻传统的工龄工资制度，应该以此为基础，更多向年轻职员、专业技术人员倾斜。这样既注重了年龄、资历，也平衡了年轻职员、专业人才，更注重了效率和效益，促进了薪酬结构向整体性和合理性趋势发展。其次，实现薪酬及奖励制度的多元化，这里的多元化不仅仅是指薪酬及奖励数量、等级的多元化，薪酬及奖励的样式也应多元化，不仅应该有基础的工资和福利，还应该有长期性的要素分红，例如股份等[7].还应该有精神层面的奖励，例如晋升、表扬等。多元化的薪酬及奖励制度要将长期性和短期性相联结，物质性利益和非物质性的利益相呼应，这样可以整体的提高职员的绩效，并且能够更深层次的挖掘职员的工作潜力，是值得国有银行借鉴的。
　　
　　3.2建立完善的职员培训体系，整体提高各级职员的综合素质
　　
　　市场竞争环境下，国有商业银行会出现人员流动性过大，人才流失加剧的现象，最关键的问题是薪酬及奖励制度不合理和职员培训体系不健全。针对国有商业银行当前情况，必须要对现有的职员培训体系做出改变，提高长期培训意识，建立长期、中期、短期相互配合的具有战略规划性质的职员培训体系。
　　
　　首先，从长期看，我国金融市场全面开放以后，本土金融市场的激烈竞争将成为常态化，从这个角度讲，在国有商业银行内部必须要有一批忠诚敬业的高素质专业技术人才队伍，针对这批高素质的技术人才的培训必须是长期不间断的，构建一整套与之相适应的长期培训体系有助于最大限度的挖掘专业技术人员的工作潜力[8].
　　
　　其次，从国有商业银行的角度，长期储备、中期遴选、短期培训都是不可或缺的，都涉及国有商业银行的核心利益。中期遴选是国有商业银行人力资源管理过程中的一个分水岭，如何选拔出符合国有商业银行未来发展的可靠力量对国有商业银行至关重要。我认为国有商业银行的中期遴选应该从那些高度敬业、效益良好、客户资源优质的基层职员中进行遴选，以提高其专业技能和沟通能力为主要目标，为其成长为战略储备性人才奠定基础，这对国有商业银行的长期发展具有十分重要的意义。
　　
　　再次，设置合理的短期培训，这包括两个层面：一是针对新晋职员的培训。这个要与日常工作实践能力相结合，着力注重提高新晋职员的实际工作能力，为其日后积累工作经验和优质客户资源打下基础。二是针对现有职员的短期培训，使其保持较高的市场敏感度，提升其学习能力，进而促进现有职员综合素质的提高。
　　
　　只有将短期、中期、长期三个阶段的职员培训模式进行相互配合，国有商业银行才会真正的锻造一支符合自身发展需要的市场化人才队伍[9].
　　
　　3.3构建科学的绩效考核体系，建设合理合情的晋升机制
　　
　　首先，国有商业银行在建立新型人力资源管理模式中应当有针对性的建立科学的绩效考核体系，国有商业银行应该认识到绩效考核的着重点是管理而不是考核或是评估，其根本目的是激发国有商业银行职员的主动性、创造性和潜力，以便实现职员的自主管理，这对国有商业银行实现管理目标和效益目标都有着积极的现实意义。
　　
　　在这一过程中应当遵循：
　　
　　第一，考核标准符合规定；
　　
　　第二，考核程序公正公开；
　　
　　第三，考核结果合情合理；
　　
　　第四，给与职员申辩的机会，坚持“以人为本”的原则。
　　
　　只有在透明化原则下运作，绩效考核体系才具有说服力，才会真正推动国有商业银行建立有效的现代人力资源管理模式。还要建立及时信息反馈机制，对职员的评价信息进行反馈，要让职员了解到自己的实际工作情况，了解自己的效率值和对部门的效用，这样才能取长补短，综合发展。
　　
　　其次，晋升机制的合理合情与否对国有商业银行人力资源管理有着很大的影响，合理合情的晋升机制主要作用有两个方面：
　　
　　第一，合理合情的晋升机制对基层职员有着很强的激励作用；
　　
　　第二，合理合情的晋升机制有助于管理理念及模式的创新。