第 2 章 相关概念界定与基础理论
2.1 国有控股企业概述
2.1.1 国有控股企业概念界定
国有控股企业主要分为国有绝对控股和国有相对控股两种类型。国有绝对控股企业即国家全资成立，或者以国有资本为主导、国有资本占了 50%以上的企业。而国家相对控股企业即有其他资本参与而国家资本比例不足 50%的企业。
2.1.2 国有控股企业人力资源委托代理的内涵与特点
从国家的层面来说，国有控股企业的资本来自于国家财政收入，也就是全体人民将自己的资本委托给国家管理和分配，而国家又将这些资本的使用权赋予各级政府，最终各级政府再成立各级国有控股企业。从国有控股企业内部来说，股东将公司的决策权委托给董事会，而董事会会将一部分决策权委托给经理部门。
从结构上来看，国有控股企业的委托层次就比其他类型的企业要多。而国有控股企业的委托代理还存在委托人行为政治化的特征。委托人在进行代理人的选择时，不是完全遵循市场规律的，而是要依据行政的路径选拔。即在国有控股企业，行政权力在某冲程度上是凌驾于市场机制之上的。代理人的聘用和解除聘用的标准不是依据市场竞争的优胜劣汰原则来进行的。国有控股企业的代理人，从部门经理到董事长，都是拥有行政级别的。他们只是代表政府对企业进行间接控制，追求的目标主要是完成政府的经济发展计划，而不是像其他类型企业，以追求利润最大化为核心目标。
基于国有控股企业委托代理关系的分析，可以得出，国有控股企业面临的人力资源委托代理危机与一般的企业是不同的，是更多样的。国有控股企业人力资源委托代理的层次较多，就使得人力资源委托代理的信息不对称的情况相对严重，沟通成本高，从而使得代理人难以准确把握委托人的意愿，或者上层委托人存在不同的意愿的问题。这就无形中给代理人带来了较大的压力，从而导致人才流失的问题。而国有控股企业人力资源委托代理的层次较多也增加了委托人对代理人监管的难度，使得国有控股企业内部存在一些高层腐败，甚至高层携款潜逃的问题。
2.2 理论基础
2.3.1 委托代理理论
（一）委托代理理论的基本内容
20 世纪 60 年代，研究者们对委托代理问题展开了研究。委托代理理论主要致力于解释和解决委托人-代理人之间的信息不对称、利益不一致和代理人的经济行为结果的不确定等问题，在对这些问题产生的内在原因进行了解释以后，委托代理理论还对代理人的激励、代理人的风险分担等问题展开了研究，为委托代理存在的问题提供有效的解决方案，从而优化委托代理的关系构建模式，有效抑制代理人的机会主义行为，提高企业内部的管理效率，降低代理成本。
（二）委托-代理关系
（1）委托代理关系产生的原因
委托代理关系的产生是有着其内在的渊源的，是在多种因素的作用下产生的。归纳起来，委托代理关系产生的主要原因如下：
a） 所有权与经营权的分离
随着现代企业生产经营的社会化，社会分工越来越细，经营者和管理者相分离，委托代理关系几乎无处不在。随着企业规模不断扩大，许多企业呈现出集团的形式，构建了多元化经营的发展战略。为了保证企业的可持续发展，需要以发行股票的方式筹集大量的资金，这就使得越来越少的企业是个人持股，越来越多的企业是多人持股，拥有多个投资主体。而这些持股人人数众多，虽然拥有企业的部分所有权，但只是出资者，并不具备管理经营的能力，无法直接参与企业的生产经营。因此，这些人就必须为了使企业盈利，为自己获得收益，将企业的经营管理权委托给拥有经营管理能力的人。这是现代企业所有权和控制权相分离的最普遍的现象。
b） 有限理性和个人能力的约束
在这个世界上，每个人拥有的禀赋不同，人力资本存在相对比较优势。受有限理性和个人能力的约束，一个人不可能完成所有类别的工作与任务。这就使得在人力资本市场存在分工。如果企业的所有人将企业的经营管理权力委托给代理人，而代理成本加上委托人亲自管理的收益要低于代理人能够创造的收益，即代理人的经营管理才能大于委托人的经营管理才能，这时委托代理关系也就理所当然的产生了。
（2）委托代理关系的特征
委托代理关系的特征从多个层面表现出来，从表层来看，委托代理关系是一种典型的合约关系。而从本质来说，委托代理关系是一种经济利益关系。
a）委托-代理关系是一种经济利益关系
委托人最初有聘请代理人的意愿，就是为了实现自身的利益最大化。而代理人为委托人创造利益，也是为了获得应有的报酬。如果委托人给予的报酬达不到代理人的预期，代理人就不会为委托人服务。为了保证代理人尽心尽力为委托人服务，委托人不仅仅要开出一个合理的报酬，实现两者利益上的双赢，更要避免代理人在任职期间出现中饱私囊的问题，委托人也需要设计一些机制。无论是委托人，还是代理人，他们都是利益最大化的追求者。即委托代理关系从出现的初衷到建立的过程都体现了委托代理的经济利益关系。
b）委托-代理关系也是一种合约关系
委托和被委托的关系本身就是一个合约关系，而不是一个简单的合作关系。委托人对代理人的创收和忠诚是有要求的，而代理人也会要求委托人按时发放报酬，双方之间有着明确的权力和责任。这种合约形式可以是显性的，也可以的隐性的，可以是具有法律效力的，但也有可能是不具有法律效力的。
c）委托-代理关系合约是不完备的
合约的完备性越强，合约对于合作双方的约束力度就越大。然而，这个世界没有绝对完备的合约。这主要是因为外部环境是不断变化的，即使在拟定合约的过程中，充分考虑到当时的外部环境状况，在此基础上建立了非常细节性的约束条件。但在合约履行的过程中，市场环境的许多变化是无法预料的，这些就会使得最初的合约难以奏效。此外，想要建立一个完备的合约，成本是很高的，必须对合约双方的情况进行全面的了解，对于外部环境进行充分的评估，这往往是无法操作的。合约的不完备也就使得委托代理问题存在，会影响双方的履行合约的质量。
d）委托-代理关系是动态的过程
委托代理关系不是一成不变的，随着时代的发展，市场环境、企业形式是不断变化的，因而委托代理关系也是不断变化的。如金融市场发展到一定程度以后，越来越多的企业上市，开始通过发行股票募集资金。企业的众多持股人就成为了企业的所有者，也就是企业的委托人。在这样的情况下，委托代理关系不再是一级的委托代理关系，而是多级的委托代理关系。随着时代的不断发展，企业的形式不断变化，规模不断扩大，委托代理关系也呈现出越来越复杂的趋势。
（三）代理成本
代理成本就是在构建委托代理关系和保证委托代理合约顺利履行所需要付出的成本。这也是委托人需要面对的风险。委托人将企业经营管理权力委托给代理人，同时支付给代理人一定的报酬，并通过合约来约束代理人。然而，一旦代理人采取某些手段，没有尽心尽力为委托人服务，而是将企业获取的收益中饱私囊，通过损害委托人利益的方式来谋取私利。这时委托人不仅仅难以获取企业运营收益，还会亏损掉代理成本，以及自己管理企业的机会成本。为了避免这样的事情的发生，委托人往往会加强对于代理人的监督管制，这样必然要付出监督控制成本，使得代理成本进一步加大。
（四）企业中的多重委托代理关系
随着委托代理关系不断变化，日趋复杂，各种形式的多重委托代理关系出现，加大了维持委托代理关系稳定的难度。企业中多重委托代理关系主要是指普通股东、主要股东、董事会、管理者、普通职工等多个层次的合约关系。其中，主要股东是普通股东的代理人，而董事会是主要的大股东的代理人，管理者是董事会的代理人，而普通员工是管理者的代理人。由此可以看出，许多中间层级的代理人，既是代理人，又是委托人，具有双重身份。
2.3.2 人力资源危机管理理论
人力资源管理的根本就是为了加强企业运营的有效控制，遏制企业人力资源管理环节存在的潜在风险，提高企业人力资源管理效率，降低企业人力资源管理成本。随着企业规模的不断扩大，企业内部管理人员、工作人员数量不断增加，这就为企业人力资源管理带来了新的挑战。在这样的时代背景下，企业危机管理理论应运而生。人力资源危机理论主要从人力资源危机的内涵、类型、产生的原因、管理的步骤、防范的措施几个方面对人力资源危机管理展开研究，为企业人力资源危机管理提供了理论参考。
（一）企业人力资源管理危机的内涵
了解和分析企业人力资源管理危机的内涵是应对和解决企业人力资源管理危机的前提，许多学者都认同这一点，并对于企业人力资源管理危机的内涵进行了不同的解读，但目前并没有形成统一的定义。总体来说，企业人力资源管理危机即人力资源管理就是在人力资源管理过程中出现问题，直接或间接的导致企业的利润下滑，给企业的利益带来了损失。
（二）企业人力资源管理危机产生的原因
企业人力资源管理危机产生的原因是多方面的，归纳起来，主要包括如下几个：企业高层在人力资源管理决策上出现了失误；企业管理者的人事管理等方面的能力存在不足；对于人力资源管理的重要性的认识不足，从而对于人力资源管理危机征兆的敏感性不足，且对于人力资源管理危机的处理上的努力程度还需进一步提升；企业对于人力资源管理的潜在危机的评估不足，缺乏有效的检测评估的体系和专业的评估人士，导致人力资源管理的潜在危机无法被及时识别和制止；企业内部文化不重视留住人才；个别管理者缺乏职业道德；等等。
（三）人力资源管理危机的类型
人力资源管理危机包括经济危机、人员安全危机、人力资源竞争危机等类型。企业的人力资源管理出现协调上的问题，可能导致人员之间沟通不畅、配合不利，或者因人力资源管理存在漏洞，监管不利，导致企业运营效率低下、工作人员不履行职责等问题，造成企业经济损失。人员安全危危机是由于工作安排的节奏不合理导致员工之间的配合不协调，或由于企业的培训不足导致的员工技术不熟练，最终产生了员工的人员安全问题。人力资源竞争危机是企业由于对于人才的重视程度不够、待遇低，或者企业的文化氛围不好，缺乏员工凝聚力，或者企业自身的平台低，机会少，导致企业在人力资源市场上处于劣势，造成人才流失等问题。而本文讨论的人力资源委托代理危机主要属于人力资源管理经济危机的范畴。
（四）对人力资源管理危机的防范措施
人力资源管理危机的防范措施方面的研究是人力资源管理危机理论研究的主要内容。归纳下来，可以将人力资源管理危机的防范措施分为四个步骤：在建立了对于人力资源管理危机的正确认识的基础上，企业应建立一个专门的人力资源危机管理团队，专门负责人力资源管理危机的识别和处理；其次，专业团队要结合企业的实际情况，制定专门的计划表、预算表等规划性材料，并提交给上级部门审批，将其纳入企业的总计划中；第三，专业团队要在企业提供的预算基础上，定期对企业的人力资源管理危机进行分析，对于企业人力资源管理的潜在危机进行充分的预测和识别；最后，在此基础上建立专门的全面的人力资源管理危机防范的计划，预防人力资源管理危机的发生；最后，企业高层对于人力资源危机管理进行评估和审批，将与公司的发展计划相融合，并给予财务拨款、人事安排等，对人力资源危机管理计划进行执行，并保证执行的进度和有效性。
