在开始今天的话题前，首先要明确一点什么是基层公司的管理队伍。管理者与被管理者永远是相对而言的，因此，在基层公司，我们的管理队伍也是个比较宽泛的概念。如班子成员是管理者，部门主管是管理者，团队主管、组训是管理者，员工个人是自己的管理者。
那么如何打造优秀的基层公司管理队伍，在我看来，就是如何优化基层公司的人员组成；如何优化人员组成，就是如何提升队伍执行力。
基层公司是业务拓展的最前线，传承着上级公司的优秀管理理念、借助上级公司科学严谨的管理平台，可以说，在整个管理过程中，处于一种有效架接的角色和状态。这样一来，在实施具体的管理时，我们没必要挖空心思去设计该管什么，而是要将上级公司优秀管理经验、技巧予以消化吸收、有机借鉴，即是本土化，本土化的过程就是强化执行的过程，这里就要讲到执行力问题。
对于执行力，很多管理者一直抱有困惑：培训也搞了，岗位竞聘也弄了，绩效考核也跟上了，可执行力就是上不去；个别团队、一些个体总是游离于公司整个企业理想之外，究其根源，是我们忽略了人的因素。
一、把握员工忠诚度培育这个根本
忠诚度是执行力存在的关键。没有忠诚，就无所谓主观执行。如果一个员工根本就不想在这个公司里工作，那么，他所有的工作都是出于某种利益或压力（工资、绩效等等）而做出的被动应付行为，主动性全然丧失。抱着这样的心态，工作自然做不好。以压力的形式“逼”出来的执行力，短期内可能有效，但长期下去，势必造成员工的抱怨，执行也难以维系。那么站在基层公司经理这么一个身份，如何去引领培育员工的忠诚度呢？首先对一个个体而言，他们追求的是个人稳定的工作、稳定的发展，要从创造“尊重最大化、鼓励最大化、自由最大化”几个方面上花功夫。首先是尊重最大化，要创造员工对自己岗位价值观的认同。作为管理者不能把这个岗位重要那个岗位关键挂在嘴边，无形中让员工形成某种意识，我这个岗位不重要，肯定得不到领导的重视；在公司里营造出“每个岗位都重要、每个员工都受尊重”的潜意识，大家觉得自己的岗位重要了，任职者自然就自信了，主人翁意识也强了。其次是鼓励最大化，它包含着物质鼓励和精神鼓励，对表现优秀或者对比自身有较大进步的员工，管理者要善于发现，不要吝啬鼓励，这样员工会觉得领导时时都在关注自己，人因期许而作为，自身的能动性无形中就被激发出来。最后是自由最大化，这个自由不是没有劳动纪律的自由散漫，而是主观诉求的释放、不同个性的张扬。工作中尽量避免“一言堂”，允许不同的声音存在，从谏如流，使员工身心很放松、智慧在放飞。如果工作是第一课堂，也要为员工开辟第二课堂，在不影响岗位工作的前提下，不要管得太多，管得太死，适当让员工处于一种休闲状态，一张一弛，状态快速调整，精力有效补给，始终保持活力的员工怎么能不会把工作做好呢？
毋庸置疑，所有的企业及管理者都喜欢忠诚的员工，但管理者也要善于换位思考：员工凭什么对公司忠诚？是因为更好的福利待遇，更好的工作环境，更和谐的人际关系，还是更大的发展空间？只要把这些问题想清楚了，你就知道怎样去“留人”，怎样让大伙建立真正的忠诚度。
二、把握内部职责分工这个主题
管理者经常还碰到这样的问题，不是某项工作难度很大，没人能敌，而是公司内部经常出现权责不分、扯皮拉钩、互相推诿的现象，导致整体执行力下降。举一个大家常见的例子，营销团队大主管和营销管理干部，一旦团队出现问题，两支队伍就经常相互推诿甚至埋怨，产生负面效应。尽管从表面看来，营管人员有日常工作要求，而主管也有主管的工作要求，但我们发现这些要求是凌乱的，无法组合成一个完整的对团队负责的责任体系。事实是在问题面前公说公有理，婆说婆有理，但双方具体又都说不出个所以然。浙江省分公司2009年个险渠道会议上，省公司个险销售部提出的“主管老板化，老板主管化”理念给了我们很大的启发。管理团队、管理各级人员，都要抓住管理的核心所在，即一个“理”字。责任理顺了，关系理顺了，大家各有各的工作重点，责任重心，不会再专敲边鼓，专门扯皮。我们玉环公司也因此尝试着形成了一些管理理念，如“主管老板化”、“组训专业化”、“经理公仆化”、“员工个性化”。所谓“主管老板化”就是明确了主管对团队的生存和发展负责，对团队发展享有完全利益，而对团队萎缩也将付出利益代价，确认主管是团队经营的主体；而所谓“组训专业化”就是明确营管人员是主管对团队实施经营管理的专业辅助人员，他们存在的意义是基于专业技术的，技术要专，辅助给力；而所谓“经理公仆化”就是明确经理在整个公司运营中不是指手划脚的角色，而是专心服务的角色，连经理都这样放下身份、放低姿态服务了，其他人员还不该多些服务意识，干好本职工作吗？而所谓“员工个性化”就是倡导员工做“学习型、知识型、创新型”人才，不要做岗位任职上的呆子，保持个性，保持学习力，做名副其实的世界500强优秀员工。
通过明确的职责分工、岗位目标定位，理顺了公司内部错综复杂的各种关系，大家会抓住体现自身职责的主要方面，干劲足了，怨气少了，归顺感也强了。
三、把握后续教育培训这个关键
寿险公司人才优势，就是能够比竞争对手学习得更快，行动得更快。因此，培训是给员工最大的福利，是员工对公司形成依赖感、归属感的有效手段。一个企业重视员工的后续教育，恰恰迎合了人们喜欢新事物、喜欢挑战的心理；培训开办好了，特别是对学习型员工、进取型团队有很强的补充作用，会让他们不断进步的同时又心存感激。而如何开办好培训？关键的是要明确各层级需要怎样的培训，即强化两个概念：一是强调针对性，分层次确定主题，并和阶段性实践工作紧密结合起来；二是强调有序性，分阶段明确培训任务，实现训、练结合，通过“训”把知识传授给接受者，再通过“练”把知识转化为受训者的技能。
比如我们组织新员工参加的上级公司开办的新人班培训，重在企业文化、行业特色等认知性的培训；而当他们正式任职岗位，我们又定期不定期的开展岗位技能培训。针对业务队伍的，新人训练营，中高级主管、一般主管、营管人员、兼职讲师和营销人员等多形式的培训，主要抓住职业道德教育和从业技能教育这个根本；如对高级主管主要训练科目是团队管理和团队经营技术，强化对整个团队的经营运作能力培训；对一般主管主要训练科目是基于和高级主管配合的成功创富理念和管理技巧的综合运用；对营管人员的培训科目主要是公司战略和诸如基本法通俗化、管理工具开发运用等专项技术训练；对营销员则强化产品认知和展业技能的培训。不同人群，不同的培训重点，让每个个体都能感知公司对他们的重视，不光是奉献于岗位，奉献于公司，自身能力的提高和个人潜能的激发让他们不断“把工作当成事业来做”。
队伍执行力强不单单是一个目标，而是我们管理希望成就的一个结果。如果管理者对执行力有了全面的认识，并能有意识地通过各种途径、运用多种手段有效提升团队和员工的执行力，强大执行力下公司整体运行就会无比高效。可以说，基层公司因为执行，所以会更优秀。
