人力资源管理学科发展研究报告全文——以福建省为例(2)

　　2 福建省人力资源管理学科的研究进展。

　　2.1 人力资源开发研究综述。

　　从早期的廖泉文教授《试论人才的连续性与时代性》首次提出的人才断层现象[1],即知识结构断层（高级专业技术人员存在潜在断层）和年龄结构断层（年龄分布呈橄榄型），到近期的许多研究以知识经济为背景，探讨福建省人力资源开发战略及对策，多是针对区域性的人力资源结构和存在问题进行研究。福建省人才研究所也做了大量工作，组织力量对构建海峡西岸经济区人才支撑体系、公共服务体系建设进行研究。兰启发和郑瑞玲（2006）以受教育年限、文盲率、人才效能等指标，对其他省市自治区的数据进行横向比较，指出福建省人才战略所面临的各种不利因素，以此提出相关对策。苏天恩、连明伟（2006）分别以福建省国内生产总值，社会从业人数，固定资产投资，普通、专业技术人员，教育科研投资额这 5 个指标，得出 4 个回归模型。朱秀玉（2004）、张向前（2000）等提出福建省人力资源开发战略及对策分析。

　　洪传春、许文兴（2006）运用实证分析方法，分别构造索洛模型、有效劳动模型和人力资本外部性模型，指出在 1978 年~2003 年间福建省物质资本存量对经济增长的贡献率是人力资本存量对经济增长的贡献率的 3 倍左右。张其春、郗永勤（2006） 以闽东南沿海地区和内陆地区为划分依据，指出闽东南沿海地区高层次人才相对富集，而内陆区域人才流失则相当严重，人才与经济发展之间陷入了恶性循环。华侨大学商学院许培源、胡日东（2008）分析发现人力资本水平的高低直接决定了贸易技术溢出的效果，提升人力资本水平将提高贸易对福建省经济增长的贡献率；教育通过调节人力资本结构，优化人力资本分布对贸易溢出产生直接影响，在保证教育公平的前提下发展异质性教育，这有利于整个社会人力资本的积累，有利于贸易的技术溢出。许文兴教授等提出应开发人力资源，海西建设的支撑体系之一应是人力资源，并提出了一系列政策性的对策。福州大学公共管理学院郗永勤教授特别关注福建省人力资本与产业结构协同状况，发表了系列论文：《福建省人力资本与产业结构协同现状分析》、《福建省人力资本与产业结构协同现状及发展研究》、《区域人力资本与产业结构调整的互动关系》（张其春、郗永勤，2006）、《人力资本城乡协调发展的多重矛盾与破解路径》（张其春、郗永勤，2008），《基于面板数据的福建省人力资本对地区经济发展影响的研究》（温志彬、郗永勤，2008），分析了目前福建省人力资本与产业结构的矛盾，说明人力资本与产业结构之间存在着一种正相关关系，提出了实现福建人力资本与产业结构协同发展的对策建议。

　　大量的由福建学者出版的书籍、硕士博士论文也是围绕劳动力市场加以研究。这些政策性对策主要涉及教育投入、人才环境和创新机制等，结论基本相似。总体上，福建人力资本存量与我省国民经济和社会发展不相适应。福建各行业人力普遍偏低，事业单位人才质量高于企业单位，行业内大专及以上人员所占比例高过全国平均水平的仅有农林牧渔业一项，行业内高中及以上人员所占比例高过全国平均水平的有“金融保险业”、“科学研究和综合技术服务业”、“国家机关政党机关和社会团体”三项。对福建省三次产业人才的配置，学者提出第一、三产业的人力与产业相对重要性的匹配相对合理，但第二产业匹配状况问题严峻。其产业相对重要性较高，但人力相对地位却很低，跟不上产业发展的需要。高中阶段教育（含普通高中教育、中等职业教育） 和高等教育规模偏小，经济建设急需的大量高层次人才得不到及时有效供给，影响核心竞争行业的形成。较突出的是，工科人才短缺已成为制约福建省高新技术持续发展的“瓶颈”.福建省作为海峡西岸经济区的主体，担负着经济“发展极” 的关键作用，其人力资本投资与积累状况直接影响着海峡西岸经济区未来的建设。中国海峡人才市场曾仕鹏的《加快构建福建人力资本体系》、林勇的《教育投入对福建省经济增长影响的实证分析》等都提出教育投资是实现福建省经济持续、高速、高效增长的重要的、不容忽视的环节。

　　福建学者还对专门人才开发做了深入研究，特别是农村人才和高技能人才。福建省人才配置的“二元经济”特征尤为突出，《福建农村人力资源对农村三大产业的贡献分析》（刘彦坤、郗永勤，2005），通过对福建农村人力资源对当地经济贡献率的分析，为今后农村的发展指出了一定的发展方向。

　　农村人力资本开发可通过建设学习型新农村、实现海西农村人力资源开发投资多元化、完善海西农村人力资源市场、加速农村社保制度建设等措施实现（张向前，2008）。福建省高技能人才队伍建设的总体思路是：深入推进“人才强省”战略，以行业和市场需求为基础，以政府政策和信息服务为引导，以企业和高职院校为依托，着力推进全省高技能人才队伍建设（林思思、郗永勤，2008）。

　　相对于国外人力资源开发领域已经更多地关注对企业和组织中的微观教育、培训和开发的研究，我省的这些研究成果由于偏向宏观和笼统，对实践的解释和指导不足。哪怕针对培训问题的研究，大多数对人力资源开发的研究还集中在普通教育之上，或者是非成人教育之上。即使是讨论成人教育，也大多数是在讨论学校的成人教育，而非终生教育体系。

　　这样的研究效果导致企业在培训管理方面缺少理论上的指导。

　　2.2 战略人力资源管理研究综述。

　　对于人力资源管理的战略地位，我省的研究队伍也给予较多的关注。人力资源管理与组织绩效的关系可归纳为三种模式（Delery & Doty,1996）：普遍观、权变观和形态观。

　　研究角度之一是对战略人力资源管理的观点进行系统的综述，如龚瑞维等（2006）对 “单个人力资源管理活动对组织绩效的影响”、“最佳管理实践对组织绩效的影响”、“战略性人力资源管理对组织绩效的影响”等不同观点进行系统评述[2].研究角度之二是将人力资源管理实践与企业战略两者之间建立联系，比如万希（2009）着重从人力资源战略管理机制的构建出发，从工作分析、员工招聘、员工甄选、员工培训、员工职业发展、员工绩效考核、薪酬制度、人力资源保护、人力资源管理诊断等方面进行系统分析[3].林聪（2005）则是从人力资源规划方面讨论人力资源管理战略问题[4].研究角度之三，部分学者，特别是攻读 MBA 学位的富有实战经验的 HR 工作者，做了尝试性研究，从实证研究探讨企业人力资源战略问题，并取得一些建设性结果。比如，尝试构建战略人力资源问卷（严丁文，2007）、验证承诺型人力资源管理模式对企业绩效影响优于其他管理模式（林亚青，2008）。特别是，林瑛（2008）通过对在全国 13 个省 28 个城市发放问卷，研究发现，不同性质的企业不同人力资源职能与绩效之间的联系是不同的，并对中小企业的人力资源管理实践提出有益建议[5].再比如，林辉华（2008）以天宝矿业集团为例，实证分析用人力资源管理推动企业文化的变革。从这些研究可以看出，该领域的研究，我省正逐步与国际接轨，也为此不断做出努力。

　　2.3 招聘与就业方面的研究综述。

　　在招聘与录用方面，以厦门大学廖泉文教授的成果最为代表性，且在国内都颇具盛名。第一，其个人专着《招聘与录用》作为国家十五、十一五规划教材，被国内多个院校所采用，它把招聘录用中几个重要的内容给予了翔实的讨论。

　　例如，校园招聘，企业内部竞聘，能岗匹配原理，诊断面试等方面都独具创新性，成为许多企业人力资源管理人士必备的工具[6].第二，能岗匹配原理的提出，受到国内许多企业界人士的肯定。能岗匹配原理，强调的是“人得其职”和“职得其人”,最优的不一定是最匹配的，最匹配的才是最优的。在能岗匹配中，强调了“人有能级的区别”,“人有专长的区别”,“同一系列不同层次的岗位对能力的结构和大小有不同要求”,“不同系列相同层次的岗位对能力有不同要求”,“能级大于岗位的要求，优质人才留不住，人员流动快”,“能级小于岗位的要求，企业生产率下降，企业团队建设受到阻力，人心涣散，企业会产生恶性循环”等观点[7].能岗匹配原理，在企业招聘中受到广泛地使用。第三，企业内部竞聘操作。

　　在《人力资源的获取》[8]一文中，廖泉文教授非常详细地讨论了企业内部竞聘的原理和操作流程，为企业提供了可以直接采用的操作思路。

　　在招聘方面的研究，福建省学者的研究一直都引导着最新的发展趋势。廖泉文等（2006）把企业面试分为普通面试（简称 N 面试）、可视电话面试（简称 T 面试）、网络电子面试（简称 E 面试）和其他面试（O 面试），并着重对 E 面试进行研究，分析 E 面试的优势和制约因素，提出 E 面试所需的准备工作，探讨了 E 面试的适用范围和应注意问题，最后结合企业实例来进一步分析 E 面试的操作[9].廖泉文教授的这些研究为我省众多的企事业单位和机关部门提供了可供直接操作的根据和理论依据。如《素质模型建立的有效步骤》（廖泉文等，2008），指出素质模型的构建包括“选择研究职位”、“选择标杆”、“关键事件访谈”、“构建素质模型框架”、“建立素质模型”等五个步骤，并以课题中的企业实例为背景，探讨了素质模型在实际中的运用问题[10].除此之外，一些硕博士论文研究也取得一定的突破。如，孙武（2007）的《结构化面试研究》，对面试的测谎技术和结构面试题库进行研究，研究结论在国内该领域研究中属于领先水平。陈万思（2004）的《人力资源管理者胜任力模型研究》，采用访谈和问卷等实证研究方法构建了人力资源管理者胜任力模型，论文提出的胜任力模型研究方法可以供众多的职业和岗位胜任力研究提供理论基础。吴贵明（2006）的《面试中的情结评判与情境评判》，把考官评判的方式分为情结评判与情境评判，认为情结评判是主观封闭的，情境评判则是客观开放的，考官评判应尽力避免情结评判。郑娟（2008）的《用人单位基于战略的招聘与高校职业生涯教育成功对接研究》从战略角度尝试链接校企。由此可见，招聘与甄选方面的成果在国内已经取得高水平的发展，能够在理论上抓住国际主流，在工具上与时俱进，在实践上专家操作。