国有施工企业人才外流原因与对策

　　1　国有施工企业当前面临的用人形势

　　近年来，随着建筑市场的日益规范，施工技术日新月异和劳动生产率的不断提高，建筑市场人才竞争日趋激烈，作为这股洪流中的一员，国有建筑施工企业人才流失和招聘困难的现象也愈加明显。

　　1.1　人才流失

　　目前，一些国有施工企业精心培养出来的高素质人才陆续流失；一些原本在国有施工企业工作的高学历、高技能人才，因工作关系到相关业主、设计等上游单位借调助勤后，就再没想过继续回原单位；部分大学生刚到施工一线锻炼几年，将要成为企业的技术和管理骨干，却因各种因素想办法调走；有些大学生刚到施工一线，看到项目条件较差，常年离家，工作强度大，休息时间少，效益不太理想，就立即提出辞职，有时候一年招聘过来的大学生，将近流失一半；有的感觉眼前公司管理不如意而失去工作积极性，转而回到学校继续考研深造；还有的在单位干了十几年感觉升迁空间不大转而寻找更高的目标等。

　　1.2　人才引进困难

　　国有施工企业人才培养主要渠道为招聘大学毕业生，据近几年各大企业校园招聘的现象来看，在几年前还能轻易招收到一些国内重点大学土木工程类本科专业学生，现在已经变得十分困难，不得不把招聘视线放到二本甚至高职院校了；由于用人机制的不灵活，企业发展缺乏创新，没有相应的薪水和待遇等政策，一些新兴人才很难被吸引进来等等。

　　以上列举现象，在不少国有施工企业都存在，尤其是建筑施工企业因流动性大显得更突出，给企业的可持续发展带来了消极影响。人才的流失：（1）会造成企业人力资源不足，企业在市场中的竞争力将鲜明下降；（2）必然使企业的相关核心技术、商业机密等重要资源外泄；（3）如果重要人才流失，将影响其他职工情绪和心态，成为潜在的不稳定因素；（4）人才流失后，出于当前国有施工企业普遍的做法，大多对原单位没有感情基础，甚至反目成仇，对企业的社会形象和信誉形成强大的负面影响。

　　2　国有施工企业人才外流的主要原因分析

　　综合起来，主要有以下三点：

　　2.1　行业方面

　　从施工行业外部环境来讲，相对其他行业来说，大多施工企业的工程项目生产生活条件比较艰苦，尤其是一些山区铁路、公路、水利水电等项目，地处偏僻，交通不便，加上职工常年在外流动，南北方地域差异较大，休息时间少，待遇不高，难以顾家，婚恋问题困难等，这已是这个行业不争的事实。

　　2.2　企业管理方面

　　（1）人际关系复杂，用人机制不灵活。很多的国有施工企业的领导已经认识到人才对企业发展的重要作用，但在实际的用人过程中，论资排辈、任人唯亲的现象却依然普遍存在。很多国有施工企业，各种亲戚朋友关系错综复杂，小团体较多。在这样的环境下，一些优秀的员工心态失衡，选择离职；（2）收入水平偏低，工资体系不太合理。尽管很多施工企业在薪酬制度方面做了很多改革和创新，但旧的体制仍未从根本上改变。

　　在待遇偏低的现实前，平均主义依然存在，贡献与收入不成正比，各档次差距甚微等，不能有效激发员工的工作积极性。比如在大多数国有施工企业里：一是专业技术人员，混到一定的年限后，基本都能获得专业技术资格并被聘任，只要不犯大的错误造成企业损失，个人待遇也能逐步提升。二是选拔方式不科学，机制不健全，真正适合企业自身的人才评价体系和激励机制没有建立，人力资源没有得到充分开发；（3）企业营造的归属感不强，员工与企业没有融为一体。

　　2.3　员工自身方面

　　（1）追求更高的薪酬收入；（2）追求工作和家庭的兼顾；（3）追求更舒适的工作环境；（4）追求更高的价值体现。

　　3　对症下药，强化管理，确保企业与人才的共同发展进步

　　当今社会，企业的竞争归根结底是人才的竞争。要想使企业在竞争中处于优势，必须有自己独特的方式方法来培养和留住人才。只有切合实际，从体制上、事业上、感情上、待遇上和文化上多管齐下，积极探索，才能真正培养出高素质的忠诚人才，标本兼治，从源头上实现企业与人才的共同发展和进步。

　　3.1　把住源头，科学做好人才招聘和工作安排

　　鉴于国有施工企业主要人力资源的来源为招聘应届大学毕业生，为此，就应该把住招聘这个源头，在毕业生招聘时，首先要讲清企业基本情况和工作性质，告知他们施工行业的独有特点和施工一线的工作基本情况。

　　其次是在同等条件下，要尽量招聘生源地为偏远农村、非独生子女、能吃苦耐劳的毕业生，毕竟城市的独生子女，尤其是家庭条件较优越的大学生，很难适应施工一线工作环境，大多不能长久。另外，在工作分配和调动上，在工作需要的前提下，要坚持“就近、就亲”原则：南北方的员工，根据各自的地域，就近安排到相关工程项目；已成家的夫妻，尽量安排到同一工程项目工作，以便让员工感受到企业的细心、用心和暖心。

　　3.2　改革建立合理的收入分配体系

　　要根据单位经济现状和发展实际，制定相应的绩效工资体系，建立多劳多得、体现员工价值的酬薪制度，革除“看学历、熬年头、混职称、平均主义、大锅饭”的惰性体制，拉大收入差距。首先要做到企业员工的总体收入水平在同行业的横向比较不能过低；其次要做到员工的收入与工作业绩、企业利润挂钩，让员工的工作得到相应的回馈，并在物质、精神各种待遇上得到真实反映。

　　3.3　健全业绩考评体系

　　应把“末位淘汰制”引入企业的员工考评工作中。如果企业冗员不及时淘汰，就容易产生惰性并给其他优秀的人才带来负面影响。实行竞争上岗、末位淘汰，员工能进能出，可以激励优秀人才辈出，形成你追我赶的人才竞争局面，既有紧张感，又不缺乏活力。在员工考评方面，要重点看品行、看能力、看业绩，加大考评公信力度，严格落实奖罚制度，真正把绩效考核的激励作用发挥出来，以此建立起一套“能者上、庸者下，平者让”的能上能下、公平公正的灵活用人机制。

　　3.4　加强思想政治教育和企业文化建设工作，注重用人本理念增强企业凝聚力

　　（1）企业内的思想政治教育工作者，要经常找年轻的职工开展谈心，及时掌握其思想动态，帮助他们解决工作和生活上的实际困难，解除后顾之忧，让他们感受到企业大家庭的温暖，安心工作，以此来营造一个拴心留人、健康和谐的人才生态良好环境；（2）要大力加强企业文化建设，把企业精神、价值观、发展战略方针、企业作风等各种理念灌输到员工工作和生活的每一个细节，增强团队意识，营造浓厚的文化氛围，不断增强企业的凝聚力。

　　当然，国有施工企业要更好地做好人才培养和留驻工作，还有很多方面的工作需要进一步加强。比如加大人才开发力度，拓宽用人渠道，大胆引进高素质人才；创新培训机制，不断提升员工综合素质；有条件的国有施工企业还可以建设员工家属后方基地，在住房、福利等各方面吸引人才、留住人才等。

　　总之，只有认清自身面临的用人形势，并根据外部和结合自身实际，采取积极的措施应对，才能使国有施工顺利地招聘人、培养人、留驻人，才能为企业各项施工生产和经营管理工作提供坚强的人才保障。

　　参考文献
　　
　　[1]　罗子居．建筑施工企业组织机构改革的探讨[J]．广西水利水电，1993，（2）．
　　[2]　转换机制加快发展努力创建一流的建筑施工企业[J]．施工企业管理，1995，（4）．