建筑公司人力资源管理问题研究(2)

    一、人力资源管理的相关理论与现实意义
   
    人力资源管理即现代人事管理，它是对人力资源的取得、开发、保持和利用等方面所进行的计划、组织、指挥和控制的活动，是通过协调社会劳动组织中的人与事关系和共事人的关系，以充分开发人力资源，挖掘人的潜力，调动人的积极性，提高工作效率，实现组织目标的理论、方法、工具和技术。人力资源管理的基本理论有：关于人性的认识、人本管理理论、激励理论。
   
    现代人力资源管理对企业的意义，至少体现在以下几方面：
   
    1.对企业决策层具有指导意义。人、财、物、信息等可以说是企业管理关注的主要方面，人又是最为重要的第一资源，只有管理好了“人”这一资源，才算抓住了管理的要义、纲领。
   
    2.引导人力资源管理部门深入探索。人不仅是被管理的“客体”,更是具有思想、感情、主观能动性的“主体”,如何制定科学、合理、有效的人力资源管理政策、制度，并为企业组织的决策提供有效信息，永远都是人力资源管理部门的课题。
   
    3.使一般管理者发挥“桥梁”作用。任何管理者都不可能是一个“万能使者”,更多的应该是扮演一个“决策、引导、协调”属下工作的角色。他不仅仅需要有效地完成业务工作，更需要培训下属，开发员工潜能，建立良好的团队组织等。
   
    4.使普通员工明确职业方向。任何人都想掌握自己的命运，但自己适合做什么、企业组织的目标、价值观念是什么、岗位职责是什么、自己如何有效地融入组织中、结合企业组织目标如何开发自己的潜能、发挥自己的能力、如何设计自己的职业人生等，这是每个员工十分关心，而又深感困惑的问题。我们相信现代人力资源管理会为每位员工提供有效的帮助。
   
    二、当前上海广豪建筑实业有限公司人力资源管理现状及问题分析
   
    上海广豪建筑实业有限公司隶属青浦区水利局排灌所，公司技术力量雄厚，质保体系完善，现拥有1265名职工的施工队伍，拥有较高学历和专业职称的工程技术和经济管理人员 166名。其中：高级工程师8名、工程师46名、助工、技术员49名，会计师13名、经济师5名、助会及以下的45名，有熟练技能的操作工人378名。人才作为科学的管理理念、先进的营销模式和技术的载体，是企业经营和发展不可或缺的。市场经济条件下，人力资源也是商品，正常的人才流动对于企业优化人才结构，转变企业经营观念都是有益的。但是，人才流失不止，吸引人才不力，人才断层现象严峻，特别是一些技术干部和带头人的流失，使广豪公司更是忧心忡忡。由于广豪建筑实业有限公司属于典型的中国国营企业，在管理体制上还是延续着旧的管理方法，员工中大部分都是已经在单位工作10年左右的老职工，并且在一些重要岗位上担任的也是50岁左右的，中青年干部较少。在笔者任职该公司财务的2年中，经常会碰到类似有些员工来了不到半年就辞职的情况，特别是一些前线施工人员，由于很大一部分是外来务工者，人员的流动更是频繁，甚至会发生上个月刚办好招工手续下个月就办退工手续的情况。针对这些不正常的人员流动，公司也采取了一些措施，比如提高待遇，提供外来员工宿舍等，也取得了一些成效，但要真正改善上海广豪建筑实业有限公司人力资源管理理念陈旧、忽视人力资源开发，重使用轻培养、人员进出渠道不畅，用人制度僵化、员工组织归属感不强，流失严重的现状，仍任重道远。通过深入分析，发现具体问题如下：
   
    （一）人才流失严重
   
    人才流失的原因是多方面的。从总体上分析，有主、客观两方面原因，主观原因有：广豪公司多年来执行的是“统包统配”的用人制度，它要求人们具有“我是一块砖，生来任党搬”、“我是一颗螺丝钉，哪里需要哪里拧”的价值观念，而人的本性却是追求“人往高处走”自我价值实现的价值观念，即在市场经济条件下，传统观念与人本观念产生了冲突；客观原因有：我国目前存在着人才短缺与经济发展需要大量人才的矛盾，人才结构的不合理与经济发展需要人才合理配置的矛盾。具体分析起来，我认为人才流失主要有以下原因：
   
    1、大多数员工一味追求高工资和高福利待遇。在市场经济条件下，企业员工流动是绝对的。据调查统计，41%的员工有可能会因为工资和高福利待遇选择跳槽。由于这个原因流失的人才占大多数，这部分人低、中、高层的人才都有。广豪公司多年来实行的都是结构工资制的薪酬制度，但实行结构工资制，不仅需要合理制定不同工资之间的比例关系，做好定岗、定员等基础管理工作，还要建立岗位测评体系和绩效评估体系，因此需要付出较高的开发成本和执行成本，显然公司在这方面做的不是很好，很大一部分老员工仗着自己是元老做事不积极，对新进的人员指挥这指挥那，使得一些年轻员工产生不满，做的多甚至拿的却少，而且相比同行业的同岗位薪酬只能算中等，所以有部分的中青年人才选择了离开公司。
   
    2、中高层员工追求自身价值的实现和潜力的发挥。企业多年的用人制度使得一部分人的优势难以发挥。领导不肯放权，干部做事畏首畏尾，做任何事就要经过领导审批，工作环节增加，做事效率就相应地缓慢。许多同事都认为上班像是在疗养，没有了与人竞争的能力，年轻的人才不甘就这样平淡地工作，希望闯出一番事业。有些员工表示如果新公司刚进去待遇没有现在的职位高也没关系，只要能发挥自己的专长，将来必定能超过现在的成绩。随着用人制度的改革，一些有专长，技术好的人士纷纷“跳槽”,去寻求适合自身发展的环境。调查显示有34%的员工，直接或间接由于这个原因可能导致跳槽，这部分人中以中、高层人士居多。
   
    3、高层人员出国谋求宽拓发展之地。由于这个原因流失的人才也有一定数量，他们以高层次人才居多。许多优秀人才苦于企业技术力量薄弱，生活环境差，再加上 “出国热”的冲击，于是这些 “骨干”便在朋友、亲戚介绍帮助下挺进国外。据调查，这部分人员占9%.
   
    4、社会主义市场经济体制的建立，为人才流动提供了优良的环境。随着我国经济的高速发展，出现了“人才短缺”的现象，人才的短缺加剧了人才的竞争。再者，多年的计划用人制度造成了人才结构不合理，而市场经济要求生产各要素都要合理配置。人才流动已不可避免，社会主义市场经济体制的建立，正为人才流动提供了宽松的环境。在市场经济体制下，国有企业、三资企业、私营企业和乡镇企业等都可以加入人才竞争，人才市场的建立和完善也为人才流动提供了极大的方便和可能。调查显示广豪公司有16%的员工，在这样的条件下选择了另择“东家”.
   
    （二）缺乏有效的激励机制
   
    人才激励的方式有很多，精神激励，物质激励等，广豪公司一贯的激励方法是给予物质奖励，可是事实证明光给予员工物质方面的奖励是远远不够的，及时的精神激励也很重要，甚至比物质的激励更加能鼓舞人心。广豪公司可以积极改善员工工作环境，还可以固定每隔一年时间对本公司的员工进行福利调整，增加员工对公司的归属感和认同感。或者在员工取得一定的成绩后给予物质奖励，同时也给予精神奖励，可以举行员工表彰大会进行表扬，颁发荣誉证书等，提升员工的工作积极性和企业凝聚力。
   
    （三）绩效考评方法不科学
   
    绩效考核评价是企业经营管理者改进工作的一个关键环节，是决定企业员工提升、奖酬的基础。正确的绩效考核评价，能激起员工努力工作的积极性，同是也为企业吸引和留住优秀人才提供了保证。而在进行绩效考核评价时，要慎重地选取恰当方法，正确把握关键考核指标，对每位员工进行合理的考核评价，使得人尽其才、才尽其用。因此建立一套科学、合理、操作性强的绩效考核评价体系显得尤为重要。广豪公司每上半年会组织一次全员工的绩效考评并以此作为下半年度的奖金发放参考之一，包括上级对下级，同级对同级以及下级对上级3等考评，但是“潜规则”影响深远，大家进行考评的考虑因素还是人际关系的好与不好，或者是该部门的下级对上级的评价各方面都很好，这就丧失了一个客观公正的评价。长期恶性循环，对于广豪公司的良性发展是极为不利的。