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国企青年员工职业生涯规划管理不足及完善

来源:学术堂 作者:姚老师
发布于:2016-07-27 共2255字
摘要

  1 国有企业青年员工职业生涯规划管理中存在的问题

  1.1 无法准确评估自己,缺乏自我分析 探讨自我、认识自我是职业生涯规划必不可少的重要内容。"对自我的认识"是职业生涯规划的基石,主要由价值观、兴趣和能力三个要素构成。通过前人所做调查可知,企业青年员工普遍缺乏对自我的认识分析,没有从全面的角度对自我进行客观、全面、深入的评价,这就会造成其在确定职业目标时,产生盲目自信或失去信心的心态,这样就不能进行职业目标确定。

  1.2 员工的职业发展通道还不完善 目前公司员工的职业发展通道较为单一,尚缺乏满足员工全职业规划设计的、连续的职业发展通道。在目前的管理体制下,决定员工薪酬的一个重要依据就是其所处的职称职务等级。当一个企业的职业通道只有一个成长通道的时候,后来者不论能力的强弱,都只能被排在后面。这也就是典型的排资论辈的现象,而这样的现象在国有企业却非常普遍。

  1.3 培训机制未与员工的职业生涯管理相结合 目前公司在人才培养过程中主要是依据公司的发展规划,根据企业所需要的人才数量、专业制定人才培养计划,大部分员工还缺乏自身的职业发展规划,对自身的发展定位不明确,造成人才在培养过程中主动性不够,企业组织实施的培训按照一定名额下发到各单位后,部分参加培训的人员为组织安排,同时在培训课程的设置中偏重操作层面,缺乏有计划的系统培训,培训内容与员工的自身发展关系不大,影响员工的培训积极性,员工消极被动地应付培训学习会使学习效果大打折扣,同时也使公司承受经济损失。

  2 做好国有企业青年员工职业生涯规划管理的对策

  2.1 厘清组织战略和企业文化,成立职业生涯规划指导委员会 组织发展战略方向决定其业务经营发展方向、组织结构,以及人力资源的结构、数量和质量。企业文化则集中体现了组织的价值观、管理理念、激励机制和内部行为规则。这些都是制定职业生涯规划的重要参照因素。因此,制定职业生涯规划之前,要有具体的组织战略和企业文化。

  2.2 企业要帮助青年员工认识自己 通常情况下,在实施职业规划的初始阶段,企业应着眼于加强个人的自我职业生涯管理,要求青年员工进行自我评估,以了解自身特点和优缺点,进而经过主管的辅导和自主调节,提升自己的职业素养。

  2.3 进行职业生涯路径设计,为其提供职业咨询 通常情况下,职业发展路径的类型应包括管理系列、技术系列、生产系列、研发系列、营销系列。研究表明,那些在同一岗位上连续工作 5 年以上的员工,或多或少会对工作本身产生"疲惫现象",组织必须引导他们重新思考其职业生涯通路,对他们的工作业绩、技术专长、个人进行评估,同时要对其价值取向、职业发展需要及未来发展目标做系统的调查,以便通过培训、岗位轮换等方式让员工获得发展新技能的机会。适时地变化工作部门可以重新激起员工对工作的新鲜感和兴趣,有利于激发其创造力。

  2.4 部署一些具有挑战性的任务,为青年员工建立职业锚 在职业生涯的进入阶段,要先了解新员工的能力、特征,再为其分配工作任务,这有助于对其进行辅导。另外,还应向新员工讲解企业文化、企业价值观,以使其尽快融入组织。为使新员工的入职管理更为顺利,主管上级可适当地给其部署一些具有挑战性的任务,经过短期工作,新员工与组织之间形成心理契约,二者在情感和行为上实现彼此认同和接纳。经过初步接触,如果员工愿意留在组织中工作,且创造出较高业绩,并表现出团队精神,尤其是在分配工作任务时能接受不如意的任务,这就表明新员工已经融入了新组织。

  在职业生涯早期阶段,企业要做的主要是了解员工的能力,为其建立职业锚。职业生涯处于早期阶段的员工,要做的是积累工作经验,为未来的发展打下坚实基础。为此,企业可通过一些具体措施来满足该阶段员工的需求。比如,安排其从事一些有挑战性的任务,以激发进取心;可进行岗位轮换,为其提供学习更多专业知识的机会;也可以基于职业发展实施绩效考评,使其关注自身的职业发展。

  2.5 设置职业指导中心 该机构的主要功能是对专业技术、管理等人员的各类职业特征进行评估。职业指导中心常用的评估方法是:①评价中心法,该法主要是用来甄选企业管理者,并为他们设计职业生涯发展规划以及所需接受的培训。②心理测试,也就是采用心理测验技术来评估员工的职业潜质、个性特征、职业兴趣等。③接替计划,主要针对管理者的新老更替确定相应职位的接替人选。

  2.6 应将培训作为员工职业生涯管理的必须环节 应让员工根据自身发展需要制定近期和远期的职业发展规划,在人才培养过程中将企业的发展与员工个人的规划紧密结合,企业的年度人才培养规划应基于各层次员工详细的需求调查,包括单位调查、岗位调查和员工个人调查,为培养计划的制定和培训内容的确定提供全面的依据。

  2.7 职业生涯规划更应强调员工的自我职业生涯管理 企业所起的作用更多地体现在提供工具方法、创造工作环境、提供培训机会、提供职业发展通道等方面。而员工要本着对自己职业发展负责、对企业负责、对自己所从事的职业负责的态度进行职业生涯规划。

  2.8 人力资源政策支持与职业发展 在做完职业生涯规划后,还需要配套相应的人力资源政策,否则个人职业生涯规划也仅限于员工自己的学习和提高,远不能达到组织职业生涯规划要实现的目标。人力资源政策的各项内容都应与员工职业生涯规划相关。因此,在制定职业生涯规划时,应对企业的人力资源政策进行核检和修订,实现二者的有机结合。

  参考文献:
  [1]谢成。国有企业员工职业生涯规划与管理研究[D].武汉:武汉科技大学。
  [2]童天。职业生涯管理[M].北京:法律出版社。
  [3]熊苹。职业生涯规划[M].北京:清华大学出版社,2014.

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