互联网企业薪资激励研究结论与措施建议

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　　【题目】互联网知识型员工薪酬激励制度研究
　　【第一章】互联网行业新型人才薪酬管理探究绪论
　　【2.1】互联网员工薪资激励概念辨析
　　【2.2】薪酬激励理论研究综述
　　【第三章】国内外知识型员工激励研究
　　【第四章】全面薪酬激励引入
　　【5.1  5.2】人才薪酬激励研究方法与问卷设计说明
　　【5.3】互联网从业人员激励调研结果分析
　　【第六章】互联网企业薪资激励研究结论与措施建议
　　【总结/参考文献】互联网类知识型人员薪酬激励分析总结与参考文献

　　第六章 研究结论与措施建议

　　一、研究结论

　　互联网企业薪资水平较高，是吸引、激励知识型人才的一种有效方式，但随着行业高薪的普遍性，传统的薪酬高低已经不能满足知识型员工的需求，不能有效发挥出薪酬激励效用。同时，在薪酬激励管理实践过程中，管理者很容易将可直接量化的经济性外在报酬和难以测算和计量的非经济性报酬混淆，企业内部知识型员工在表达对内在报酬激励不满时，往往在实际工作中间接以对经济性外在报酬的不满来表达，管理者未能真正了解到员工内心的想法，从而没有解决实质问题。

　　本文尽管在调查对象所覆盖的地域上与样本的特征差异分析等方面还存在局限，但通过前面的理论和实证研究，本文可得出以下主要结论：

　　互联网知识型员工团队合作工作等工作特性，工作成果难以衡量，企业的绩效考核不便于量化，薪酬水平不能充分体现员工的绩效高低，货币化外在报酬激励措施单一，缺乏创新性和战略导向性，导致知识型员工工作缺乏长期的动力，影响薪酬激励的效果。其次，通过实证调研结果看出互联网行业对知识型员工薪酬激励未能发挥出最大化效用，知识型员工普遍所受到的薪酬激励程度一般。虽然知识型员工认为薪酬福利因素仍然是最重要的部分，占全面薪酬激励要素重要认知程度的主导地位，但面对互联网行业普遍高薪的特征，企业对知识型员工的薪酬福利货币化激励已开始显现出激励不足的瓶颈，工作特征与人才管理与文化所带来的内在激励效用已开始呈现出大于薪酬福利激励效用的趋势。除此之外，知识型员工对企业组织的期望和需求不仅包含了高水平的货币薪资，还包括了更高层次的价值实现和精神需求。

　　因此，对互联网行业知识型员工薪酬激励迫切需要对现有的薪酬激励机制进行全方位的审视，引入全面、灵活、创新的全面薪酬概念，优化薪酬对知识型员工的激励效用。

　　二、措施建议

　　互联网知识型员工的工作特性，充分说明在互联网行业中，知识型员工工作绩效无法科学及时地进行计量，以工作绩效为标准来确定员工工资水平无法充分体现知识型员工工作绩效，与自身期望效价存在落差。由期望理论和公平理论表明当员工工作获得的报酬与自身的期望有差距，主观公平感受到自己投入和产出不成比例，会影响薪酬激励效用。委托代理理论要求知识型员工需将对个人效用最大化追求转化为企业利润最大化追求，让知识型员工与企业所有者共同承担企业风险。在这样的理论和实践背景下，针对互联网行业知识型员工薪酬激励机制，需建立以企业战略目标实现和行业市场价值体现的双通道全面薪酬体系。

　　互联网行业员工在实际工作中，其工作特性和群体特征，决定了在工作过程中，管理者难以对其加以监督、控制，工作绩效和成果也不易用具体标准加以计量和评价，为企业正确评价员工价值和确定薪酬水平带来一定困难。因此企业应建立以企业战略实现和互联网行业市场价值体现的全面薪酬双通道体系，搭建员工与企业发展的一致性的渠道。在计量薪酬具体指标的时候，以企业战略目标实现与企业所在行业的市场价值为参考依据。

　　企业战略目标实现结果确定薪酬指标评价。企业战略的实现结果具体反映到企业财务指标上，同时也将知识型员工的工作绩效和企业最终的财务利润联系起来，在互联网企业里，知识型员工大多数的工作方式采取的是团队合作的方式，与企业战略实现相关的薪酬体系将个人工作绩效与团队绩效结合起来。对企业战略实现有贡献的团队合作进行奖励，以完成企业战略目标的实现情况，即企业财务指标来确定员工的薪酬，可以有效激励员工进行团队合作，完成工作目标，为企业战略目标实现努力。

　　企业所在行业的市场价值体现决定本企业薪酬高低。互联网企业薪酬水平的确定是以行业的水平，特别以参考竞争者薪酬水平比较结果为基础，其次综合考虑企业自身的发展状况。薪酬水平是知识型员工个人价值的体现的一个重要的衡量指标。知识型员工所获得的个人薪酬水平，与行业薪酬水平对比产生的薪酬公平感结果，将直接影响薪酬激励的效用。除此之外，企业参照行业的市场价值确定薪酬水平，能激励员工不断进行自我提高，达到互联网行业人才价值认可。

　　对互联网行业知识型员工采取创新、灵活的全面薪酬激励措施。互联网企业在针对知识型员工设计薪酬激励机制时，应结合知识型员工这个群体的自身特征、成长需求和互联网行业特征，深入及时了解企业知识型员工真正想法，将经济性外在报酬激励和内在报酬激励有机结合。在对知识型员工进行薪酬激励的侧重点上，除了用高薪资经济性报酬进行激励外，还要迫切将激励重点发展到将工作、文化、组织等方面的内在报酬层面，与经济性报酬进行整合，注重工作特征所带来的知识型员工内心需求满足，强调全面薪酬激励。在全面薪酬激励实际运作中，需要企业与员工进行大量的沟通与交流作为支持，才能保证能及时了解知识型员工真正薪酬激励的需求。

　　1）外在报酬激励--建立具有竞争力的薪酬水平，长期与短期激励结合，灵活创新的外在报酬激励机制。

　　薪酬福利因素仍然是互联网行业知识型员工认为最重要的部分，是企业吸引力重要衡量指标之一。大部分知识型员工在调研访谈中，反映出仍然习惯用薪酬作为衡量企业优劣的重要指标。若企业员工现有的薪酬水平普遍高于行业外部，知识型员工普遍在心里上会得到需求满足，获得组织自豪感，从而对本企业员工产生积极的激励效用。建立以企业战略和市场价值体现为导向的货币薪酬激励机制。保持本企业知识型员工普遍薪酬水平与互联网行业水平相当，在此基础上，根据知识型员工所掌握的技术知识与个人工作能力的对企业战略目标实现、团队绩效所做出贡献将员工分为三个级别，依次分为一般员工、核心员工、战略员工。

　　按照知识型员工所处级别以及根据互联网行业平均薪酬水平，将一般员工的薪酬水平定在与行业薪酬水平相当；将核心员工的薪酬水平定在略高于行业薪酬水平层面上；战略员工的薪酬水平根据企业自身的经营状况，可稍夸张地高于行业薪酬水平。在互联网企业，最重要的核心竞争力就是核心员工与战略员工，给与他们高与行业水平的薪资可以满足知识型员工自我价值实现和社会认可的需求。

　　另外，为激发互联网行业知识型员工工作积极性和主动性，企业实行的报酬机制，不能停留在单纯地以某一固定模式。互联网知识型员工个人工作价值的增值是通过知识储备和技术能力为载体的，因此对互联网知识型员工采取货币报酬激励方式应灵活地将股权、利润、项目完成奖金等与知识型员工的知识储备、技术能力高低挂钩，形成灵活多变、多元化的长期与短期相结合的薪酬激励模式。

　　利润分红、员工持股计划等长期薪酬激励措施可以为知识型员工人力资本提供长期的资本收益形式，不仅可在一定程度上减少互联网行业知识型员工流动倾向，而且将企业的收益与个人的工作联系在一起，可以增强企业知识型员工的组织责任感，激发工作主动性。以项目完成、技术创新、产品产出等为导向的短期奖金激励，可作为知识型员工货币薪酬的额外补充。短期奖金激励可鼓励员工在工作中进行技术创新，高效高质完成项目目标，以获得奖金激励。此外，灵活多变的短期奖金激励可激发员工不断自我学习，提升技术与能力，从而为企业发展做出贡献。

　　灵活、多样式的福利计划是满足互联网行业知识型员工需求多样的有效措施。企业的福利计划是体现企业人性化的载体，通过丰富的福利内容，为外在报酬激励提供了有力的支持。互联网行业知识型员工大多学历高、年轻化，在需求上已超越了生存、安全的需求，显现出强烈的尊重、交往的需求。除了法定的福利外，企业福利可包括为员工提供舒适的食堂、睡眠室、健身房、舒适的通勤车、员工以及员工子女医疗保健等。企业灵活多变、具有人性化的福利可满足互联网知识型员工个性化、多样化的需求，提高知识型员工对企业薪酬的满意度，以此优化外在报酬的激励效用。

　　2）内在报酬激励--注重员工内心需求，建立与工作、组织、文化相关的多层次内在报酬激励机制。

　　工作激励。增强工作的自主性，提供具有挑战性的任务。企业为知识型员工创造有价值的平台和机会，增强工作本身对知识型员工的内在激励效用。互联网企业属于知识密集型、技术密集型企业，知识型员工更倾向于从事具有挑战性的和创造性的工作，这会让他们获得更多的成就感和责任感。通过增强员工工作的自主性，扩大和丰富工作内容可以让员工获得更多自我支配的时间和权力，除此之外，灵活的弹性工作时间、宽松自由的工作环境、和谐的人际沟通氛围、根据工作目标和任务要求充分授权能满足知识型员工追求自主、自我价值体现的特点，让他们获得切实的存在感和主人翁意识，激励员工发挥最佳状态进行工作，高效完成组织目标，充分展示自我，实现事业追求。

　　组织激励。建立职业生涯规划制度，为知识型员工提供成长平台。组织内部的公开、创新、灵活的组织管理制度，能激发员工工作热情。在企业组织内部，尽快为知识型员工建立起具有战略性、灵活性、规范性、高水平的职业发展规划。

　　组织在制定人才职业发展规划时，应坚持"以人为本"的原则，根据不同岗位、不同人群设定出的多元化的职业规划成为把企业的发展和组织内部的知识型员工成长紧密联系在一起的纽带。互联网企业的知识型人才由于各自特点不同，对晋升发展、未来的职业发展规划也不尽相同，一些技术型员工具有较高的领导素质和个性魅力，具有成为技术经理的潜质，另一些知识型员工则以不断攻克专业领域难关作为体现自身价值，以此来享受工作乐趣。因此，组织的人力资源管理者为员工创建发展渠道时，必须充分认识到本组织员工多样化的需求。同时，努力在组织上下搭建宽松、公平、健康的竞争和沟通环境，逐渐强化团队工作、创新授权的组织方式，激发员工协作和团队能力，增强员工内心工作舒适感，提高工作效率。

　　文化激励。建立和谐互助的工作氛围，培育协作发展企业文化，构建共同愿景。互联网企业竞争激烈，工作压力较大，特别是大多技术型知识型员工往往沉浸在技术攻关中，而忽视了与同事情感的沟通，导致员工缺乏组织归属感。因此，企业要明确组织和员工是战略性合作伙伴，是密不可分的，在此基础上，努力为知识型员工搭建"以人为本"、协作自主、共同成长的舞台，并将这样的企业文化理念落实到员工薪酬福利、职业发展、学习培训等日常具体工作目标中，时刻体现企业对员工的关怀与价值重视。同时，建立知识型员工认同的强有力企业核心价值观、愿景，才能打动知识员工的内心，从而激发员工成就动机。此外，互联网行业发展速度快，因此要求知识型员工具有较强的学习和知识更新能力。为满足知识型员工知识更新和学习能力提高，可在组织内部建立以 SMT（SelfManagement Team 自我管理型团队）为主的创新、自主、价值多元化的企业文化氛围。SMT 形式突破了传统依靠命令、监控等刻板的管理文化，使知识型员工个性和创新性得到极大的发挥，有效激励员工。

　　工作、组织、文化所带来的内在激励将引导员工产生积极的心理状态，从而对工作产生正面的影响。内在报酬激励对员工工作影响见图 9.