华北油田企业员工离职内部原因

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【题目】华北油田公司80后员工离职问题探究 
【绪论】华北油田“80后”一线员工离职原因探析绪论 
【第二章】员工离职原因及影响因素综述 
【第三章】华北油田公司概况  
【4.1  4.2】华北油田企业员工离职内部原因 
【4.3  4.4】一线员工离职个人原因与社会原因 
【第五章】 “80后”一线员工离职的具体应对措施 
【结论/参考文献】华北油田一线职工离职现象研究结论与参考文献

　　第 4 章 华北油田“80 后”一线员工离职原因分析

　　华北油田 “80 后”一线员工离职的原因即离不开 “80 后”个人的主观原因，也离不开社会所导致的普遍性原因，但更重要的是，华北油田自身的原因。因此，本研究从个人、社会、企业自身三个层面深刻剖析华北油田 “80 后”员工离职的原因。

　　4.1 问卷设计情况与问卷结构

　　调查问卷的设计主要采用国内知名学者在研究员工离职问题时已采用的量表，并根据华北油田的实际情况对题项进行了调整。本次调查问卷以 Email 和现场回收的方式进行，共发放 200 份问卷，有效回收 182 份，回收率为 91%.

　　调查的对象主要包括两类人群：一是已经离职的“80 后”一线员工（占发放问卷的20%），对于这类人群，主要通过原有的电话、微信、易信、QQ 等方式与他们取得联系；二是目前在职的“80 后”一线员工（占发放问卷的 80%），此类人群即为前文提到的“被分配到生产一线，在边远地区从事采油采气、巡井修井等工作，并以体力劳动作为主要工资来源的基层员工”,这一群体也是“80 后”一线员工的离职主体。本次华北油田“80 后”一线员工离职原因调查问卷在内容设计上共涵盖三个部分：

　　一是对“80 后”一线员工样本的统计学信息，即考察人口统计学变量对离职有无影响，包括性别、年龄、文化程度、婚姻状况等内容；二是“80 后”一线员工与工作相关的基本情况调查，主要包括工资水平、工作内容、工作年限、工作满意度、对企业的归属感、找到新工作的概率估计等情况；三是对华北油田管理现状与应对措施的调查。对研究的样本统计学信息，包括性别、年龄、文化程度、婚姻状况等作出如下统计，如表 5 所示。对样本与工作相关的基本情况进行调查，包括工资水平、工作内容、工作年限、工作满意度、对企业的归属感。、找到新工作的概率估计等作出如下统计，如表 6 所示：

　　从上表中不难看出离职或有离职意向的“80 后”一线员工在工资水平、所居岗位、工作年限、工作满意度、企业归属感、找到新工作的可能性等方面的分布情况。月工资水平在 3000 元以下的占到了一半以上（54.4%），而工资在 7000 元以上的仅为 6.6%,这说明“80 后”一线员工的整体工资水平不高，而这则可能成为他们离职的潜在原因。

　　工作内容为采油采气的员工占到了 51.6%,采油采气工作量大、工作负担重，而油管检测这类相对轻松的工作人数较少（4.4%）。在工作年限上，比例最高的为半年以上一年以内（44.0%），这说明大部分“80 后”一线员工在企业内工作时间短，可能并没有充分进入角色就已离开企业。对工作满意度的调查显示，不满意的人的比例较高，为 52.2%（不太满意 36.8%+非常不满意 15.4%），而非常满意的人仅占到了 7.1%,这表明企业应该大力采取措施提高“80 后”一线员工的工作满意度。企业归属感的调查数据显示，没有归属感的人的比例（46.7%）要远远高于有归属感的人的比例（4.9%）。在找到新工作的可能性评估上，与调查人员预料的结果有较大差距，大部分人（55.5%）认为自己有很大可能找到新工作，而没有人（0%）认为自己找不到新工作。

　　4.2 华北油田企业内部原因

　　企业是市场经济的主要参加者，是国民经济的细胞，不可否认，人员流出企业自身存在一些缺陷和弱点，管理现状不尽如人意。导致华北油田“80 后”一线员工离职的主要原因还在企业内部，本文根据问卷调查结果对企业内部原因进行汇总和分析。

　　从上表中可以看出，在全部调查对象中，从未有过跳槽打算的“80 后”一线员工仅占到了 4.9%,很少有跳槽打算的占到了 8.8%,其余大部分人都有离职意向。根据离职意向强度不同，可分为有时候（占 30.8%）、经常（占 30.8%）、总是（占 22.0%）。

　　从此可见，华北油田“80 后”一线员工的离职意向较高。

　　根据上述统计结果，可将华北油田“80 后”一线员工离职的企业内部原因归结于以下几个方面：

　　4.2.1 薪资福利待遇低

　　薪资福利待遇仍然是决定“80 后”员工去留的最关键因素[23],对其他企业是如此，对华北油田，这个结论同样适用。“80 后”员工一般进入企业工作的时间不长，职业生涯较短，大多处于组织层次中的最低层，较之于晋升空间、培训机会、工作环境等因素，一个企业的工资水平是他们首要的关注点。在 182 个调查对象中就有 121 个人选择了“工资水平过低，福利不足”这一项，选择比例是最高的，占到了 22.2%.华北油田所在的任丘市属于县级市，平均工资水平落后于与其临近的北京、天津、石家庄、保定、沧州等城市，但物价水平仍处在高位。“80 后”一线员工之中不乏高学历人员，为取得较高的教育水平他们投入了巨大的精力，自然也期望得到与之相匹配的工资水平。然而，实际得到的工资水平与员工期望值却有较大的差距，投入与报酬不成正比，因此，这成为他们跳槽的首要原因。

　　薪资福利水平之所以对员工如此重要，是因为在马斯洛的需要层次理论中，薪资水平是满足生理需要的基本条件，是员工改善自身及其子女生活条件、教育条件的基础和前提。薪资福利待遇作为一项保健因素，在激励员工上所起的作用是无可取代的，虽然它并不能有效地提高“80 后”员工对企业的忠诚度，但如果不能通过薪资福利待遇使员工满意，则会极大降低员工忠诚度，从而产生离职倾向。

　　4.2.2 市场化员工与合同化员工的差别待遇

　　市场化员工与合同化员工是油田用工的两种基本形式[24],市场化用工实际上是属于劳动力派遣的形式，没有编制，其工作取决于市场。合同化员工是在编员工，是公司的正式员工。“80 后”一线员工大多属于市场化员工，由于学历情况、工作年限、中石油有关政策等方面的限制，公司短时间内无法将市场化用工转为合同化用工，只能以劳务派遣的身份对待，而两种用工的工资水平、福利待遇、保险待遇等相差数倍有余，同工不同酬的情况必然造成他们的极度不满。缺少编制让“80 后”一线员工感觉自己从事的工作毫无保障，没有得到充分的尊重和平等的待遇，这也成为他们离职的一个主要原因。

　　而编制被人戏称为“铁饭碗”,意味着取得了编制，终其职业生涯一生，都不会失业，而有编人员的离职率也是极低的。市场化员工的产生有其深刻的历史根源，非华北油田公司一己之力可以解决。尽管公司正在努力制定有关市场化员工向合同化员工转化的政策，但非一朝一夕可以达成，且受到的限制条件较多，这让“80 后”一线员工感觉希望渺茫，迫不得已选择离职。

　　4.2.3 工作条件恶劣，工作负担重

　　在 182 个调查对象中，有 99 人选择了“工作条件恶劣，工作负担重”这项，占据的比例为 18.1%,在所有跳槽原因中位列第三位。与二三线员工相比，一线员工的工作环境比较艰苦、工作条件恶劣。他们中的大多数被派遣至内蒙的二连、苏格里等边远地区，在野外施工要克服大风、严寒、甚至是暴雪天气的影响，为了确保油气生产正常运行，“80 后”一线员工不得不延长劳动时间、加大工作强度。由于油气行业的特殊性，每天每时都要确保岗位有人，从油气勘探到工程技术服务、从主营业务到多元开发业务，整个产业链都离不开一线员工的艰苦作业。他们常常会被委派到边远地区进行作业，远离家乡和亲人。且派遣员工中以男性居多，女性较少，性别上的失衡造成一部分单身男员工在适婚年龄时无法解决婚姻家庭问题。“80 后”成长环境优越，习以为常的生活环境与艰苦异常的工作环境之间形成鲜明的对比，也让他们产生极大的心理落差。体力上的负担加之心理上的煎熬，迫使他们不得不做出跳槽的举动。

　　4.2.4 晋升空间有待提升

　　晋升机会并不仅仅包括员工工作岗位的向上调动，也包括让员工感知到的晋升机会[25].由于实际能够晋升的岗位是非常有限的，企业必须想法设法让更多的员工感知到自己是有晋升机会的，这种感知水平能够对员工工作积极性、工作自主性产生更大的影响。

　　在上述调查统计中，有 99 人认为“缺少晋升机会”是影响自己跳槽的主要原因，在 8个备选项中占的比例为 18.1%.不少学者都已通过实证分析证实了晋升空间与离职意向之间存在着相关关系。而这一因素在“80 后”职业群体中显得更加重要。“80 后”员工尤其看重升职空间的大小，对于晋升的期望值较高，如果一个“80 后”员工在一个企业中兢兢业业、勤勤恳恳地工作了五年，甚至是十年，仍在原地踏步，没有得到提升的话，他很可能选择离开这个企业，即一种或上或出的雇佣模式。根据华北油田公司规定，本科学历员工评中级职称需工作满五年，评高级职称需工作满十年，大部分“80 后”员工入职年限不长，且公司中大部分中层岗位均被“70 后”员工占据，因此，他们得到晋升的机会较小。

　　4.2.5 培训体系有待健全

　　员工为企业工作不仅是为了获得工资报酬，他们也同样渴望在企业中获得学习和成长的机会，掌握充足的职业技能。调查结果显示，“没有获得想要学习的技能”在跳槽主要原因中位列第五位，占据 8.6%的比例。“80 后”员工是相对年轻的职业群体，他们不仅要为现在做打算，更要为自身未来的发展做好准备。但是在华北油田内部，公司常常占用员工周末休息的时间进行培训，这招致一部分员工的反感。在培训内容上，员工可选择的余地较小，公司提供什么样培训，员工就被动地接受什么，这就无可避免地造成培训与员工的实际需要相脱节。在培训形式上以面对面教学和网络教学为主，形式相对单一，培训效果不容乐观，整个培训体系有待健全。

　　如果员工个人获得学习培训和成长发展的机会，就能激发他们工作的热情和信心，他们就会更加关注企业的远景和目标，将个人发展与企业发展有机融为一体。因此，给予“80 后”一线员工学习和培训的机会，让其掌握必备的技能，将成为企业挽留员工的重要举措。

　　4.2.6 人际关系不和谐

　　有 35 人认为企业内部人际关系不和谐成为影响他们离职的主要原因，占据 6.4%的比例。塑造和谐、良性的人际关系是一个企业的软实力，虽然不像工资水平、工作条件那样能够对员工产生显而易见的影响，但这种影响却是潜在而深远的。导致企业内部人际关系不和谐的因素是多方面的：其一，企业内等级观念的泛滥。下属畏惧上级人员，管理者“大摆官架子”,下属人员谨言慎行、逢迎拍马；其二，过度分工也可能导致人际关系不和谐。员工长期被束缚在细分的、单调的工作岗位上，失去了对其他流程和事务的兴趣，久而久之，逐渐形成一种封闭自我的工作氛围，造成劳动生产率的降低[26].其三，对一线员工的偏见。管理者把一线员工单纯地当成完成任务的工具，不考虑他们的归属需要和心理需要，压抑人性，着极大地挫伤了员工工作积极性。

　　企业中的人际关系包括与同事的关系也包括与领导的关系。人际关系是否和谐关系到员工情绪的好坏，关系到组织中凝聚力的大小，关系到员工的身心是否健康，也关系到一个团队能否有效完成任务。它的本质要求体现在企业员工对于组织目标和价值观的高度认同，员工个人利益与组织利益保持高度一致，人的发展与企业发展相和谐，营造出一种人企共融的氛围。

　　4.2.7 岗位设置不合理

　　根据跳槽主要原因统计分析结果，有 31 人觉得自己并不适合现在的工作岗位，所占比例为 5.7%.正如前文所述，“80 后”员工个性张扬，有独特的观念和行事作风，他们吃苦耐劳的精神较差，多数“眼高手低”.他们中的一部分人在公司中一线岗位上工作多属权宜之计，并不打算长期停留在从事的工作岗位上。工作一段时间后，一旦发现自己并不适合这份工作就选择了跳槽。

　　美国波士顿大学教授帕森斯提出职业-人匹配理论，该理论认为，作为企业的员工应该首先要清楚自己所具备的知识、能力、性格、兴趣爱好等特征，其次要了解自己想要从事的职业的前途前景、工作中的机会等条件，最后要想尽一切可能的办法使自身特征与岗位特征达到平衡。比如，脏、苦、累的工作需要吃苦耐劳、体格健全的人与之相匹配，产品的开发设计需要思维敏捷、不守常规、有创造性思维的人与之相匹配。

　　如果企业将员工安排在一个并不适合他的工作岗位上，员工不可能有较高的生产力，很难在规定时间内完成工作任务，企业不得不解雇这些员工，寻找新的替代者，员工也可能主动辞职。因此，企业应从人与职位相匹配的原则出发，挑选出最合适的人来担任某一职位。充分发挥出每一位员工的才能，根据员工的能力、知识、个性等恰当地为其安排工作岗位。

　　4.2.8 企业文化有待完善

　　仅有 7 人认为企业文化不完善是影响自己跳槽的主要原因，比例为 1.3%,在所有备选项中，选择人数是最少的。这并不代表企业文化对员工离职意向的影响是不重要的，而是从侧面反映出华北油田在塑造健康、优秀的企业文化上比其他方面做得更好。

　　企业文化是指一个组织在长期的生产和发展过程中所形成的为本组织大多数成员所接受的区别于其他组织的价值观念、思维方式、行为习惯的总和。它包括企业员工在共同使用行为规范、共同参加教育仪式中所形成的是非标准[27],对待员工和客户政策的哲学基础，竞争规则等。企业文化是一种信念和精神，一个企业要科学发展，就必须不断推进企业文化建设。优秀的企业文化能够在企业中彰显出巨大的生命力，它是一个企业从松散的组织状态转变成为一个具有高凝聚力的目标群体，所有的员工与管理人员在共同价值观念与行为准则的指引下自觉地从事各自的工作，并在从事个人工作的同时充分地为实现共同目标而团结合作。员工不再是为提高企业劳动生产率而被利用的“机器”和“工具”,员工个人目标与企业整体目标完美地融合在一起。强有力的企业员工可以将“80 后”员工与企业始终捆绑在一起，创造一种终身雇用模式。