员工离职原因及影响因素综述

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【题目】华北油田公司80后员工离职问题探究 
【绪论】华北油田“80后”一线员工离职原因探析绪论 
【第二章】员工离职原因及影响因素综述 
【第三章】华北油田公司概况  
【4.1  4.2】华北油田企业员工离职内部原因 
【4.3  4.4】一线员工离职个人原因与社会原因 
【第五章】 “80后”一线员工离职的具体应对措施 
【结论/参考文献】华北油田一线职工离职现象研究结论与参考文献

　　第 2 章 相关研究文献综述

　　“80 后”特指在 1980 年到 1989 年出生的人口，按此推算，“80 后”员工是目前年龄在 26 岁-35 岁之间的劳动力群体。2010 年第六次人口普查结果显示，在 1980 到1989 年之间出生的“80 后”人口总数为 4.17 亿，占总人口的 31.33%.并且超过半数的用人单位中“80 后”员工占据了 50%以上。如此庞大的劳动力大军给我国国民财富的增加和企业效益的增长做出了巨大贡献。然而，“80 后”员工的频繁跳槽问题却给企业带来巨大的损失，因此，这一问题得到了国内外学者的广泛关注。

　　2.1 员工离职原因及影响因素文献综述

    考虑问题的侧重点不同、企业内部实际情况不同，导致影响员工离职的原因也不尽相同。国内外学者分别从不同的角度研究这一问题，并取得了可喜的研究成果。

　　2.1.1 国内研究文献综述

　　在国内，黄正雄（1998）归纳了员工对于工作的兴趣、沟通的有效性、报酬福利、工作环境等十个方面影响员工离职的因素，其研究成果得到了国内学者的一致认可。吴忠（1995）则另辟蹊径，总结了工作付出的时间、现有工资水平与期望工资之间的差距、寻找新工作的机会成本的大小等六个方面的因素，为这一领域的发展做出突出贡献。李华（2006）通过实证分析证实，工作满意度、薪酬满意度、职业生涯发展、情感承诺是影响员工离职的关键因素[3].

　　2010 年以后，研究又取得了不少新进展。田勤思（2010）运用实证分析方法，探索了酒店一线员工不断离职的原因，指出酒店一线员工因性别、住址、收入水平、工作时间等方面的差异，离职原因也存在不同[1].李晓艳、周二华（2012）指出，由于心理资本、组织支持感等的调节作用，在服务业中，顾客的言语侵犯与服务人员的离职意愿存在某种相关关系[2][4].石慧（2013）认为，民营企业由于企业规模较小、薪酬福利较低、工作稳定性不高、资金相对不足等原因，致使民营企业的员工，尤其是知识型员工的离职率一直居高不下[5].王乐（2014）以林森物流集团为例，通过借鉴 Price-Mueller（2000）员工离职理论模型，找出了集团内部员工非正常离职的主要原因，并提出了解决问题的对策。罗良针、王皓楠（2015）以商业银行为背景，探讨了组织文化与离职意象之间的深层次关系，从而扩宽了员工离职问题的研究视角。

　　2.1.2 国外研究文献综述

　　在国外，也有不少学者研究企业内部员工的离职问题，为本文的开展和进行提供了诸多启示。如美国学者证实了员工的受教育程度与员工离职率之间存在相关关系，因为受教育程度越高，掌握的知识和技能也就越多，可以选择其他工作的机会也越大。因此，他们之中的大多数人不喜欢将自己长期固定在某一工作岗位上（Salancik,1977;Mathieu和 Zajac,1990;Mathieu 和 Zajac,1990）[6].也有不少研究表明，任职时间或者说工作年限与员工离职率之间也存在相关关系，任职时间越短，离职率越高（Bloom,Alexand 和Nuchols,1992;Gray 和 Phillips,1994;Somers,l996）[7].Hom（1995）从企业层面和员工层面揭示了对员工离职起主要作用的因素，这些因素包括了员工的工作满意度、员工个性、组织承诺等，以及新旧工作的对比、企业薪资福利水平、晋升和培训机会、工作条件状况、职业发展等。Taietal（1998）的研究表明，员工的职位层次与离职意愿负相关，即员工在企业内的职位越高，离职的可能性就越小。这不难理解，因为职位越高，在企业内享有的权力也越大，由工作带来的满足感随之提高，变换工作的成本会比职位低的人高出很多。Boyar（2003）对前人的观点进行了补充和完善，认为影响员工跳槽的因素还有角色冲突、职责不清，以及因工作负担过重带来的家庭与工作的冲突[8].Mossholder、Settoon 等人（2005）通过对于 176 名医疗服务人员长达 5 年的跟踪调查，发现人际关系网和其中所体现的各种关系，也就是组织承诺度，会对员工离职倾向和离职意愿造成影响。

　　2.2 员工离职模型文献综述

　　建立在经验基础上的规范研究缺乏足够的说服力和可信性，而且研究也不够严谨。

　　于是部分国内外学者开始转变研究思路，广泛利用统计学等方法收集和分析数据，试图通过建立离职模型的方法，解释员工离职的深层次原因并为企业员工管理和科学决策提供依据。

　　2.2.1 国内研究文献综述

　　国内学者崔勋（2003）建立了一个包括个人特性、组织承诺与离职意向在内的三维关系模型，最终的得出结论，性别、来源地等基本人口变量对员工忠诚度有显着影响。

　　李向民、任宇石（2007）建立了员工离职模型，就模型中的相关因素进行了详细的分析，并提出对策使人口统计因素、可控因素、不可控因素的负面影响最小化。何川明、沈承明（2010）以工作满意度和组织承诺作为中介变量，建立了基于工作嵌入的员工离职模型[9].吴珊瑚（2012）运用心理契约相关理论完善员工离职模型，并指出，员工流失问题是任何企业都不得不重视的重要战略问题[10].刘艳（2012）以 Price-Mueller（2000）的经典模型作为研究基础，并将 Lee 和 Mitchell 提出的“工作嵌入”概念引入其中，建立了中小企业内部核心员工的离职模型，考察工作满意度、外部工作机会、退出倾向等自变量因素对离职行为产生的关键影响。王培（2013）以商业银行为研究背景和范例，对员工主动离职模型的优化及防范提出了具有参考价值的可行性策略。沈辰（2014）借鉴国外经典离职模型，通过采集 211 份有效样本，并运用多种统计方法分析人力资源工作者离职的主要影响因素，并提出了四点保持性策略建议[11].

　　2.2.2 国外研究文献综述

　　March 和 Simon 是员工离职问题研究的鼻祖，后人大多以他们二人的研究成果作为建立模型的基础。March 和 Simon（1958）认为，员工主动离职不外乎受两方面因素的影响，一是流动意愿的大小，常常以员工对工作的满意度作为衡量标准，二是流动的难易程度，即找到新工作的成本大小。这也就是所谓的工作满意度离职模型[12].Mowday（1982）认为个人受教育程度与个人对企业的忠诚度负相关。Lee 和 Mitchell（1994）提出了着名的“震撼”模型，这里的“震撼”是指员工因外部事件而对当前的工作状态和雇佣情况产生的巨大影响。他们首创性地引进了“震撼”这一概念，并深刻分析了其对员工主动离职产生的决定性影响。Harrison 等人（2006）在解释员工离职和流失问题时，提出了一个更有解释力的综合概念--总工作态度，从而推动员工离职模型研究进入一个新高潮。与工作满意度相比，总工作态度这一概念的外延和边界更广，包含了组织承诺和工作满意度两个维度的内容，因此，比其中任何一个单一变量更有解释力和说服力[13].

　　此外，国外知名度较高并得到学术界广泛认可的员工离职模型还有马奇（March）和西蒙（Simon）模型、Sheridan 和 Abelson（1983）“尖峰突变”模型、打破传统研究思路局限的Lee 和 Mitchell（1994）多路径“展开”模型以及普莱司（Price,2000）模型[14],对于上述模型的主要内容此处不一一赘述。

　　2.3“80 后”员工离职对策文献综述

　　2.3.1 国内研究文献综述

　　王烨、袁凌（2008）认为从组织承诺的三个维度--情感承诺水平、继续承诺水平和规范承诺水平入手，来增强员工与企业的匹配度，进而减少离职行为[15].鲁虹（2007）对“80 后”员工的招聘、培训、考核等情况进行详细分析后指出，企业必须调整以前的管理风格和应对措施，根据“80 后”员工的特殊成长环境实施差异化的管理方式[16].

　　柯健（2010）在对美国霍兰教授的 CAS 理论进行充分研究后，提出了“80 后”新型员工特色化、个性化的管理方式和激励机制[17].吴瑞霞、李永鑫（2008）从 “80 后”新一代的成长环境和个性特征出发，设计了包括广发授权、建立和谐的上下级关系、赋予挑战性的工作、公平的晋升机制等在内的多种为“80 后”员工量身定制的管理措施[18].

　　宗和静（2012）认为随着时代的不断进步，“80 后”员工已经发展成为社会的中流砥柱，他们的价值观、人生观、世界观也呈现出不同于上代人的个性化特征，要通过有效的激励措施对其进行驱动和约束[19].张求（2014）在认为“80 后”、“90 后”青年员工的比例不断增加的现实情况下，如何有效地管理这一代青年员工，是施工企业不得不考虑的重要课题[20].

　　2.3.2 国外研究文献综述

　　国外许多学者也对员工离职应对措施进行了深入研究，研究相对较早，且已形成成熟的理论体系，虽然在研究中没有明确提及“80 后”这一概念，但仍对本文的开展提供了不少有益的启发。例如，Heimovics 和 Brown（1976）提出了让员工学习新知识、给予员工参与闲暇活动的机会、让他们发挥自己的才能等内 15 项应对措施，以留住优秀员工，为后人的研究奠定了坚实的基础[21].Graham Little（1998）在对表现卓越的公司与其他公司进行比较时指出，对员工是否离职起作用的4个主要因素分别是工作投入感、获得的金钱、有效的管理和良好的工作气氛[22].美国的安盛咨询公司（1998），对多达800 名员工进行长期观察和分析后得出，薪资福利、工作性质、晋升机会、与同事的关系和工作环境等可能成为影响员工去留的因素，企业应从这五方面入手进行员工管理。

　　Zingheim 和 Schuster（2001）认为全面健全的薪酬福利政策、舒适又公平的工作环境、宏伟长远的企业愿景、良好的工作成长机会和职业生涯设计是最重要的四大管理措施。

　　以上从员工离职原因、离职模型及“80 后”员工离职应对措施三个角度做文献综述，为本文提供很多视角和思路，但仍存在以下三个问题：第一，国外研究没有考虑到“80后”员工本土化的个性特征与成长背景，以中国本土为基础的原创性研究少之又少，加之社会文化和价值管您的差异，中国“80 后”员工离职问题很难得到国外研究的解释和验证。第二，上述成果对于华北油田“80 后”一线员工离职的适用性问题有待考证。尽管相关理论已经相对成熟，但每个企业都存在自己的实际情况和特点，不能盲目套用理论，而应探索适合自身的激励措施和管理模式，运用个案分析法则能很好地解决这个问题。第三，已有研究并没有将“80 后”、一线员工、应对措施等问题充分融合，而只涉及了其中的一两方面，本研究填补了这方面的空白，为“80 后”一线员工的离职应对措施的设计提供了巨大参考价值。