华北油田公司80后员工离职问题探究

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【题目】华北油田公司80后员工离职问题探究 
【绪论】华北油田“80后”一线员工离职原因探析绪论 
【第二章】员工离职原因及影响因素综述 
【第三章】华北油田公司概况  
【4.1  4.2】华北油田企业员工离职内部原因 
【4.3  4.4】一线员工离职个人原因与社会原因 
【第五章】 “80后”一线员工离职的具体应对措施 
【结论/参考文献】华北油田一线职工离职现象研究结论与参考文献 



　　摘 要

　　随着时代的发展，“80 后”员工已经发展成为我国劳动大军的主力，在很多岗位、很多职业上承担着重要角色。但同时，“80 后”青年的思维方式、价值观念和行为习惯都大大不同于前几代人，他们对工作有自己特殊的看法，对成功有独到的界定，不惧权势，藐视规则。这种独特的价值观念和行事作风使他们对就职企业的忠诚程度大大降低。

　　很多企业和组织遭受 80 后员工不断离职、频繁跳槽的尴尬处境，“80 后”员工的不断离职也成为舆论媒体关注的焦点和人力资源管理领域研究的一个热点问题。

　　目前，华北油田公司“80 后”一线员工频繁离职的问题是最让管理者头疼的问题，也是亟待公司解决的重要问题。本文运用问卷调查法对华北油田公司已经离职和有离职倾向的“80 后”一线员工进行调查，深刻分析其离职的原因。并从个人、社会、华北油田自身三个角度对离职原因进行汇总。

　　企业作为市场经济的主要参加者和国民经济的细胞，是影响员工去留的最重要的主体因素。因此，本文从华北油田自身出发，结合离职原因，提出了完善薪酬激励体制、注重薪酬公平，制定职业发展规划、畅通培训升迁渠道，适时运用精神激励、密切关注员工情绪，加强员工离职管理、完善绩效评估体系等六项激励措施，力争为华北油田公司稳定住“80 后”一线员工队伍、创造员工忠诚提供若干借鉴和启示。

　　关键词 “80 后” 一线员工 离职 对策 华北油田

　　Abstract

　　With the development of times, post-80s have been main force in the larbor market inour country , playing an important role in a lot of positions and careers.At the same time, thethinking model,value concept and behavior habit of post-80s are very differient from peopleof pre-80s. They have a distinguished opinion on their own job and a particular boundary lineto success.They are not frightened of power and look down upon rules. This unique valuesand ways of doing things make them infidelity to the enterprise where they work in. Manybusinesses and organizations are suffering from an embarrassing situation that post-80semployees leave and change jobs frequently.The problem which post-80s leave office andturnover frequently has also been a focus in public opinion and medium as well as a hot pointin the field of manpower resource management.

　　Currently, the situation that post-80s low-level employees turnover frequently makemanagers most troublesome in Huabei Oilfield . It is also the important issues which thecompany needs to resolve. This paper carry out an investigation on the post-80s low-levelemployees who have left and the ones who has a tendency to leave in the way ofquestionnaires in Huabei Oilfield. And analysis on the reasons.And summarize the reasons forleaving from personal, social and Huabei Oilfield own three perspectives.

　　Enterprises serving as major attendee in market economy and cells of national economy,are the most important factors that affecting the employees to leave or to stay.Therefore, thisarticle startingfrom the Huabei Oilfield itself, combined with the reasons for departure,improving six incentive measures--Perfect the incentive pay system, focusing on payequity, develop career development planning, smooth training promotion channels, use ofmental stimulation, pay close attention to the mood of employees, employee turnoverstrengthen management, improve six incentive performance evaluation system. Striving toprovide some reference and inspiration to stabilize post-80s′ low-level employees andcreate employee loyalty for the Huabei Oilfield company.

　　Keywords post-80s′ low-level employees turnover measures Huabei Oilfield

    目 录

　　第 1 章 绪 论

　　1.1 研究目的及研究意义

　　1.2 研究内容与研究方法

　　1.3 论文的创新点

　　第 2 章 相关研究文献综述

　　2.1 员工离职原因及影响因素文献综述

　　2.1.1 国内研究文献综述

　　2.1.2 国外研究文献综述

　　2.2 员工离职模型文献综述

　　2.2.1 国内研究文献综述

　　2.2.2 国外研究文献综述

　　2.3“80 后”员工离职对策文献综述

　　2.3.1 国内研究文献综述

　　2.3.2 国外研究文献综述

　　第 3 章 华北油田公司概况

　　3.1 华北油田公司简介

　　3.2 华北油田公司人力资源结构

　　3.3 华北油田公司“80 后”员工离职现状

　　3.4 华北油田人力资源管理的严峻形势

　　3.5 华北油田员工管理改革总体战略目标

　　3.5.1 员工改革总体战略目标

　　3.5.2 人力资源政策调整的成效

　　3.5.3 人力资源管理存在的不足

　　第 4 章 华北油田“80 后”一线员工离职原因分析

　　4.1 问卷设计情况与问卷结构

　　4.2 华北油田企业内部原因

　　4.2.1 薪资福利待遇低

　　4.2.2 市场化员工与合同化员工的差别待遇

　　4.2.3 工作条件恶劣，工作负担重

　　4.2.4 晋升空间有待提升

　　4.2.5 培训体系有待健全

　　4.2.6 人际关系不和谐

　　4.2.7 岗位设置不合理

　　4.2.8 企业文化有待完善

　　4.3 个人原因

　　4.3.1 重视眼前利益，追求物质享受

　　4.3.2 向往个性解放，崇尚开放自由

　　4.3.3 喜欢个人冒险，变换职业观念

　　4.3.4 注重个人价值，执行能力较差

　　4.4 社会原因

　　4.4.1 社会保障制度不健全

　　4.4.2 我国劳动力市场的组建和完善

　　4.4.3 工资提升相对于物价上涨的滞后性

　　4.4.4 产业结构调整优化，社会分工更加细化

　　第 5 章 华北油田对“80 后”一线员工离职的具体应对措施

　　5.1 基于“80 后”一线员工物质利益的措施设计

　　5.1.1 提高“80 后”一线员工工资水平，注重薪酬公平

　　5.1.2 建立科学合理的绩效考核体系

　　5.2 基于“80 后”个人发展的应对措施设计

　　5.2.1 畅通职业晋升通道

　　5.2.2 关注员工情绪

　　5.2.3 制定职业生涯规划

　　5.2.4 健全“80 后”员工培训体系

　　5.3 基于“80 后”工作环境的应对措施设计

　　5.3.1 建立适合“80 后”发展的特色企业文化

　　5.3.2 营造融洽的人际关系

　　5.4 其他措施建议

　　5.4.1 对“80 后”员工适当采用精神激励方法

　　5.4.2 加强对“80 后”员工的离职管理

　　5.4.3 实施“80 后”员工援助计划

　　第 6 章 结论与展望

　　参考文献