2002 年 Seligman 在《真实的幸福感》中，探讨那些导致个体积极行为和态度的心理因素，引起了理论界的高度重视。2004 年 FredLuthans 教授重点聚焦了个体的积极心理发展状态，并阐述了激发心理效能的重要要素 :自我效能 / 自信。指个体对自己在特定的情境里能够激发动机，调动认知资源，以及采取必要的行动来完成某一项特定工作的信念。希望。在成功的动因与路径交叉所产生体验的基础上，所形成的一种积极的动机状态。乐观。是把积极的事件归因于自身的、持久性的、普遍性的原因，而把消极的事件归因于外部的、暂时性的、与情境有关的原因。坚韧性。当身处逆境和被问题困扰时，能够持之以恒，迅速复原并加以超越，以取得成功。
不仅如此，个体的心理要素还在组织管理中受到重视，认为组织中的个体心理，即员工心理是积极的、可测量、可开发和培育的、与绩效有密切关系的、状态类的个体心理优势。企业通过开发员工资本的心理，提高其心理能力，进而调动员工的主观能动性，使员工充满自信和希望，乐观和韧性地面对压力和挑战，从而在不利的环境中创造出色的绩效。因此，员工心理的开发也逐渐成为企业人力资本开发的重要内涵。
员工心理的开发
一是增强自我效能感。持续优化人力资源结构，在人才盘点的基础上，分析识别不同类型和特质的员工，合理进行资源配置，因势利导、互补竞争，培养员工在某一挑战性任务上的技能，并在完成这一任务过程中积累经验，收获成长，从而增强员工自信与自我效能感。二是树立希望。宣贯组织发展愿景，让员工清晰地认识、理解企业发展战略、部门定位目标和岗位职责要求，同时定期了解 / 调研员工职业发展需求，做好两者的对接，从而更加紧密地将员工与企业的发展融合起来，实现同成长、共进步。三是培育乐观精神。运用积极心理学的基本原理，通过培训实施或企业文化的塑造，引导员工学会包容、学会欣赏、学会积极地展望未来，用正面地思维看待失败与挫折，感激和感念工作生活中的点滴成果，积极应对未来的不确定性，将其视为发展和取得进步的机会。四是提升坚韧素质。 增强韧性资源，让员工充分了解实现目标的各项资源，比如技能、经验、人际关系等等，注重员工在觉察力、洞察力、表达力、影响力和沟通能力等方面的提升，做好风险预判和规避工作。
心理开发在企业管理中的应用
员工心理的开发虽然属于组织文化建设的范畴，且需要一个持续积累的过程，但对于组织而言，仍应重视并开发运用心理的潜质，最大可能地发挥其积极、正向的效能。
员工行为规范
《员工行为规范》作为企业管理的重要组成部分，是将组织的价值文化与心理资本开发相融合、进而落实到员工行为规范中的一次尝试。围绕企业发展愿景和核心价值理念，行为规范分别从道德、HSE、质量、学习、工作五个方面阐述企业对员工行为的引导和要求。比如道德行为准则将“以人为本”的工作理念进行了阐释，旨在全体员工--无论是经营管理人员还是工程设计人员，都应该具备“以人为本”的基本素养 :在经营上要尊重客户的需求，体验客户的感受 ;在管理上要将制度执行与人性化的实施操作结合起来 ;设计上应体现更多的人因需求。又比如在HSE 行为准则中，提出健康是工作、学习、生活的基础，员工应培养有益身心健康的兴趣爱好 ;在业务工作中，提出知行合一，从我做起，努力做一个理念先进、心态积极，能工作、会学习、懂生活、有高尚情操的员工。工作行为准则体现了“策划、程序、修正、卓越”的工作要求，强调员工应该具备客户为先的服务意识，了解岗位工作的职责、流程和相应接口，在过程中不推诿、不扯皮，勇于承担责任，认真履行职责，准确、完整、真实地保存工作档案，从而自觉地提升岗位所需的素质能力，提升工作绩效。
《员工行为规范》在实现编制的基础上，还以宣传短片的方式组织员工自编自演，通过对提倡行为的生动表现与宣贯，树立了标杆与榜样，从而进一步引导员工养成健康积极、善于合作的心理素养与良好规范的行为习惯。
知识管理构建
知识管理伴随着人、技术、过程三方面的耦合，人作为主体，在知识的创造、知识整合、知识的应用上起到非常重要的作用，其具体行为的实施离不开个体的心理活动和蕴藏在背后的心理学原理。换言之，知识管理需要一个心理学分析的过程，才能更好地推动隐形知识和显性知识的相互转化。那么，哪些心理因素影响了知识管理的构建，组织或企业又是如何顺势而为、有效运用的呢？
首先是心理动机，动机对人的行为有激活功能、指向及维持的调整功能。为了进一步提升大家对知识管理的认识高度，企业从历史视角、产业视角、自身视角三个维度阐述了知识管理的重要性，明确在向大力发展知识密集型产业的经济转型期和产业升级期，建立一流的高科技企业，需要重视知识管理 ;其次是自我效能，自我效能感的高低直接决定个体进行某种活动时的动机水平，企业尝试以项目组的工作机制持续推进知识管理建设，组织参加 IAEA 维也纳国际人力资源工作会议和IAEA 知识管理 TC 课题项目研究，为大家提供更多的学习、交流的机会，员工对知识管理的兴趣更加浓厚，参与问题解决的能力也不断提高 ;第三是人际沟通与组织氛围，人际之间的沟通既是知识获取的渠道，也是知识共享、知识交流的平台。企业依托网络教育平台，宣贯“随时随地学习、每分每秒成长”的理念，通过不断完善课程体系建设，实现了自 2010 年以来 24 万余人次登陆，350 门课程、4300 余份知识库材料、4600 余条核电百科词条创建总数的规模。员工利用大量业务时间在教育平台上交流探讨、畅所欲言，营造了开明、热忱、积极互动的学习氛围，构建成一个良性循环的自由体系，为企业的可持续创新发展带来源源不断的动力与资源。
绩效管理优化
绩效管理是企业管理实践的关键环节之一，是由绩效计划、绩效沟通与辅导、绩效评估以及绩效反馈 4 部分组成的一个完整的体系。企业绩效管理基于对员工心理的认知，重在保持和提升员工的积极心理状态。第一，绩效计划的制定考虑到员工的积极心理状态。设置的工作目标相对比较具体，具有一定的挑战性且可以测量和评价的，使得员工在绩效的起步阶段就树立信心，对未来充满希望和乐观。第二，绩效执行阶段，管理者与员工定期沟通，稳定了员工积极的心理状态。第三，绩效评估阶段，管理者对绩效结果的评价确保公平，避免员工负面情绪的出现。第四，绩效结果反馈和应用阶段，把职业晋升、薪酬和价值分配等与绩效考核结果相挂钩，使员工清楚认识目前的绩效状况，并帮助其进一步改善提高，良性循环，则能强化自我效能，坚定信心与韧劲。
总之，心理学在企业管理工作中一旦武装生产力中最具创造性的要素--劳动者 / 员工，就会转化为强大的精神和生产动力，创造出更高的生产率，形成巨大的推动力量。因此，我们要积极寻找员工心理与企业管理二者之间有效融合的途径，使其相得益彰，从而进一步提高企业的管理水平，促进企业的健康发展。
