管理心理学对高校人力资源管理的启迪

　　摘    要：　高校承担着教学、科研和服务社会三大职能，良好的人力资源管理是实现高校三大职能的重要保障。本文从管理心理学视角分析高校人力资源管理现状，从管理心理学角度提出高校人力资源管理的相关策略，以期提高人力资源管理效果。

　　关键词：　高校; 人力资源管理; 管理心理学;

　　Abstract：　Colleges and universities undertake the three major functions of teaching, scientific research, and service to society.Good human resources management is an important guarantee for achieving the three major functions of colleges and universities.This paper analyzes the current situation of human resources management in colleges and universities from the perspective of management psychology, and proposes relevant strategies of human resources management in colleges and universities from the perspective of management psychology, in order to improve the effectiveness of human resources management.

　　Keyword：　colleges and universities; human resources management; management psychology;

　　如何积极适应新时期高校建设目标，合理的人力资源战略管理是重要保障措施。人力资源管理是促进高校事业发展的重要环节。高校人力资源管理工作是围绕教职工的管理，是如何调动教职工的积极性、如何实现“以人为中心”的管理，是当前各高校人力资源管理的着力点。管理心理学是心理学的分支，聚焦于探索人的心理活动、研究人的行为激励问题，使用有效的途径和策略激励个体的心理和行为，进而达到最大限度地提高效率的目的[1]。管理心理学与人力资源管理有着密切的联系。管理心理学可以帮助人力资源管理部门分析、归纳工作中的个体和群体心理现象，总结员工、群体在工作和人力资源管理过程中的心理变化，有效把握员工的心理，使用管理心理学的策略来调动员工的工作积极性。管理心理学能够体现人力资源管理人文化的一面，丰满了人力资源管理的内涵。管理心理学的相关理论、技术可以为高校的人力资源管理工作提供指导。

　　1 、高校人力资源管理现状

　　在高等教育实行产业化改革后，教育的行政化使教师丧失了自身在教育教学活动中的主体地位，没有了归属感。在高校人力资源管理中出现了人才流动过快、薪酬制度不合理、教师职业倦怠、缺乏有效激励措施等人力资源管理方面的问题。具体问题如下：

　　1.1 、高校教师人才结构、学历结构尚需优化

　　近年来，随着我国高等教育的快速发展，高校师资队伍建设取得了令人瞩目的成绩，高校教师素质普遍提高，整体结构也有显着变化，但仍存在一些问题，如：教师的年龄结构两极化、学历结构偏低、专业技术职务中级居多。在我国高校中，引领学科和专业发展的博士或高级职称教师的比例远低于欧美高等教育发达国家。虽然许多院校自评教师职称结构合理，但职称评审与学历联系不紧密，存在较多本科学历教授或副教授。

　　1.2、 高校教师职业倦怠现象明显

　　教师职业倦怠是指教师对工作不能提起兴趣，对教师的相关工作有厌倦情绪，工作效率低，主观感觉身体疲惫的一种现象。研究发现，高校教师容易产生职业倦怠，工作负荷、奖赏合理性、公平性、价值冲突等因素与高校教师的职业倦怠相关，而这些因素均与高校人力资源管理工作中的绩效管理、组织结构、组织沟通有关。高校教师职业倦怠不仅对教师自身的身心、情感、认知、行为等有着较大的负面影响，也会对教育对象产生消极影响，进而影响到整个高等教育的健康发展。教师职业倦怠是高校人力资源管理中不可小觑的问题。
 

　　1.3 、高层次人才流失情况严重

　　2017年教育部公布的《关于加快直属高校高层次人才发展的指导意见》，提出了高层次人才有序流动的相关意见，明确指出高校要规范化管理高层次人才流动，要坚持正确的人才流动导向。但是，调查发现我国高校高层次人才流动性大、流动快，人才无序流动和单向流动现象严重，导致了高校优秀人才显性流失和隐性流失。同时，高校针对高层次人才的管理模式尚不成熟，如缺乏公平、公正、全面的客观条件评测系统和激励机制，这可能会产生引进人才与专业发展不匹配、原有职工有不满情绪等矛盾。

　　1.4 、教师创新意识不够

　　高校的发展在于不断创新，而教师的创新能力是高校发展的保障。同时，高校教师的创新意识和创新能力影响着创新型人才的培养。调查发现，部分高校教师安于现状、缺乏开拓精神和创新意识，主要表现为：教学方面默守陈规、长期采用传统教学模式与教学方法；科研不积极，不主动参与创新性科研课题，科研成果少，科研成果转化率低。教师缺乏创新意识、缺少创新能力将直接影响学校的整体发展。

　　2 、管理心理学对高校人力资源管理工作的启示

　　2.1、 激励机制方面的启示

　　高校教职工多为知识型工作人员，具有高学历、高自控性、高创新性、高自我要求的特点。研究发现，我国知识型员工前五位的激励因素是：个人的成长与发展、报酬、有挑战性和成就感的工作、公平、福利与稳定[2]。相较劳动型员工，知识型员工更看重报酬与工作贡献的相称性、工作的挑战性、工作能否实现自身价值等方面。马斯洛人类需要层次理论把人类的需求从低到高分为五个层次：生理需求、安全需求、爱和归属感、尊重、自我实现。需要层次理论指出，人首先需要满足的是生理、安全等低层次需要，在低层次需要得到满足后才会产生更高层次的需要；当某一层次的需要得到相对满足后，驱使个体行为的动力则是追求更高一层次的需要，已获得基本满足的需要不再是动力和激励力量。因此，高校在制定教职工激励机制时，应依据影响高校教职工激励的相关因素，借鉴人类需要层次理论制定相关激励政策，在注重薪酬奖励的同时，还要将教职工的自我成长和自身价值实现作为主要激励点，调动高校教职工的工作主动性。具体策略如下：

　　2.1.1、 制定合理的薪酬激励机制

　　薪酬是满足生理、安全等低层次需要的基本方式，是个体产生更高层次需要的基础，也是激励个体工作积极性和创造力的根本保证。薪酬能够满足个体生存的需要、尊重的需要、自我实现的需要等。随着社会经济的发展，薪酬不仅是用来解决个体和家庭的生活需要，也发展为衡量个人的身份、地位、成就等方面的一个重要标志。同时，优厚的薪资水平是高校吸引和留住人才的重要手段之一。在制定高薪酬激励制度时，人力资源管理部门还要充分参考弗罗姆的期望理论，让教职工对薪酬制度保持良好的期望，进而达到激励作用[3]。

　　2.1.2、 创建和谐的学校人文环境

　　爱与归属感属于个体更高层次的需要。人类需要层次理论指出，人对高层次需要的追求是无限的，且对高层次需求的追求会对人的心理和行为产生持久的激励。良好的校园人文环境有助于教职工对学校形成强烈的归属感，并且更大程度地发挥工作热情[4]。在高校人力资源管理工作中，要建设有温度的高校教职工人际与工作环境，通过充分发挥工会作用开展各项职工活动，提高职工的被关爱和归属感，进而提升职工对学校的责任感。

　　2.1.3 、提供实现自我价值和自我成长的工作机会

　　自我价值的实现是个体的最高层次需求，它对个体的行动会产生持久的推动作用。高校教职工在工作中更多地寻求自我价值的实现，在人力资源管理工作中要注意为高校教职工提供具有挑战性、重要性的工作机会，获得个人成长。

　　2.2 、人事管理方面的启示

　　高校教职工多是具有较高素质的高级知识分子，而高级知识分子具有崇尚理性和真理、不盲从权威、不迷信等特点。高校人力资源管理要实现以人为中心的管理，管理心理学中的“霍桑效应”可以为人事管理工作提供指导。“霍桑效应”来自于“霍桑试验”，该试验是一项在美国霍桑工厂进行的持续9年的试验研究，研究的最初目的是通过改善工作条件与环境等因素来提高劳动生产率。霍桑试验过程中加入了“谈话试验”，该试验持续2年多，试验过程中专家们与工人谈话20000余人次，在谈话过程中要求专家们耐心倾听、详细记录、不反驳和训斥工人的不满意见。研究结果发现，无论工作条件改善与否,试验组的产量都在不断上升，社会心理学家称这种现象为“霍桑效应”。霍桑效应表明工作条件不是影响生产效率的根本因素，工人对工作的满意度直接影响其工作热情和劳动生产率，而高的工作满意度来源于工人个人需求的满足，这些需求不仅包括物质需求还包括精神方面的需求，如被关注、被接纳、被倾听等。因此，高校人力资源管理部门在进行人事管理时，可以利用“霍桑效应”提高教职工的积极性和工作效率。具体策略如下：

　　2.2.1、 给予教职工适当的关注

　　根据“霍桑效应”，适当的关注可以让教职工感到自己被学校、学院、组织关爱，既能增强教职工的归属感，也可以提高其荣誉感和责任感。高校要树立“教师第一”和“一切从教师出发”的管理理念[5]，各项管理工作要尽可能围绕教师展开，全方位地尊重、理解、关心、激励教师。当然，过度的关注会给教职工带来压力，人力资源管理部门在做相关工作时要重点把握好关注的内容、程度、频次。

　　2.2.2、 尊重和理解教职工，畅通宣泄渠道

　　高校教职工的管理不应是一种单向的线性管理，人力资源管理部门与教师之间不应只是管理与被管理、控制与被控制的关系。教职工作为教学、科研乃至非学术性事务的行为主体，高校应充分保证其决策权、参与权、评价权、监督权。在人事管理工作中要注意尊重和理解教职工，开放多种教职工沟通通道，营造通畅融洽的沟通环境。

　　2.2.3 、及时满足成就需要

　　高校教职工通常具有较高的成就动机。针对教职工的工作和成长，高校的管理部门应及时给予反馈和肯定，以此来满足其成就需要，进一步激发教职工的工作热情和成就感。

　　3、 结语

　　高校人力资源管理的中心工作是处理“人”的问题，而人既有社会属性又有自然属性，在工作中要充分考虑人的心理作用。针对目前高校普遍存在的人力资源管理问题，借鉴管理心理学中的“马斯洛人类需要层次理论”“霍桑效应”等，有针对性地解决高校教师动机与需求的关系，提高高校教职工的归属感和责任意识，进而促进其工作的积极性和主动性，最终实现高校高效的人力资源管理，促进高校的发展。

　　参考文献

　　[1]苏东水.管理心理学[M].上海:复旦大学出版社,2013:150-170.
　　[2]张霓.从管理心理学角度分析对我国知识型员工的有效激励[J].商业经济,2014(11):85-86.
　　[3]高雅洁.管理心理学在高校行政管理中的应用[J].人力资源管理,2015(6):251-252.
　　[4]高彩云,周娜,李亚宏.管理心理学视阈下的高校人才管理模式探析[J].中国成人教育,2012(7):54-56.
　　[5]黄丽芳.新形势下高校系部办公室管理工作改革研究[J].开封教育学院学报,2015,35(11):295-296.