基于心理契约理论的军校研究生管理策略

　　心理契约这一概念最早出现在 20 世纪60 年 代 ，源于 Argyris 发现企业在雇主与雇员之间存在着一种隐性及非正式的默契关系。但他并没有对这一概念进行界定。 Levinson 在1962 年首次对心理契约的概念进行了界定 ：组织与员工之间存在一种内隐的期望， 这种期望决定着员工的努力状态。 它反映与组织之间彼此应付出什么， 同时又应得到什么的一种主观的、内隐的心理约定，是个人有所奉献与组织有所获取之间， 及组织将针对个人期望而有所提供的一种配合。 随着人们对心理契约研究的深入， 心理契约理论得到了快速的发展， 从最初用来研究企业行为向其他组织扩展。 近年来，心理契约理论在教育界的应用得到广泛关注。 本文试图从心理契约的角度对军校研究生学员的管理工作进行一些有益的探讨。

　　一、军校研究生管理中的心理契约及其特征

　　军校研究生管理工作中的心理契约是指研究生与管理者（包括学员队、导师、具体培养单位、学校）之间存在的一系列彼此期待的主观信念，是双方相互期望的集合。 例如，学员期望学校能够提供科学的人才培养模式、高水平的师资力量、良好的科研条件、舒适的生活环境、民主宽松的管理模式、能够实现自我价值的平台以及毕业后理想的工作岗位等； 管理者则期望研究生学员有着高尚的道德情操、献身国防的坚定信念、努力刻苦的学习态度、令行禁止的服从意识、朝气蓬勃的精神状态等。 这些期望的集合构成了研究生学员和管理者之间的心理契约， 并成为联系二者的重要纽带。

　　军校研究生学员和管理者之间的心理契约存在以下特征：一是主观性。 心理契约是契约当事人双方的主观认识或理解， 不同的个体对契约的内容有着不同的理解。 二是内隐性。 心理契约是契约双方在心理上，对对方责任和义务的一种约定或感知， 这种约定和感知是秘而不宣的。 三是非正式性。 心理契约不像书面契约那样具有明确的条文， 也不具有书面契约的强制约束力。 四是互惠性。 构建心理契约的双方，在对对方承担责任的同时，也期望对方为自己所承担的责任予以回报。

　　二、心理契约在军校研究生管理工作中的作用

　　（一）心理契约是规章制度的有效补充

　　军校研究生学员和地方研究生学员最大的区别在于一个“军”字。“不管博士、硕士，首先当好战士” 是对军校研究生学员最为基本的要求。 严格的管理、正规的秩序、优良的作风都需要用各种规章制度进行规范和保持。 这些规章制度虽然比较明确、具体，但是研究生学员年龄相对较大，生活工作经历比较丰富，自身素质较高，思想比较成熟，有的在入学之前就在管理岗位上工作， 如果仅仅使用规章制度进行管理不仅可能收不到理想的效果，还有可能引发学员的抵触、逆反心理。 这是因为制度化的契约只是注重对人的行为的约束，往往忽视对个体心理活动的影响。 如果能在学员和管理者之间建立和保持心理契约，就可以将对学员的约束从单一的行为层面扩展到心理层面， 由一方对另一方的单方约束转换为对双方的共同约束， 由消极的强制管理变为积极的互动管理， 最终达到学员主动配合管理、积极参与管理的理想状态。

　　（二）心理契约能激发强大的学习动力

　　研究生学员一般都具备扎实的理论功底、丰富的专业知识，理想信念比较坚定，学习目标比较明确， 都具备一套适合自己的学习方法，都能够独立地思考问题和解决问题。

　　在校期间， 他们不仅希望进一步丰富自己的知识、提高自身的能力，更加注重自身价值的实现。 根据马斯洛的层次需求理论，自我实现的需要是最高层次的需要， 人只有较高层次的需求得到满足，才会感到更大的幸福，并最大可能地调动其积极性和能动性。 但是帮助研究生实现自我价值， 很难用明确的书面语言进行具体说明。 因为对于不同的学员而言，自我实现的内容和形式都可能是不同的，这就只能依靠心理契约来相互约定。 这种相互约定的共同信念能够激发研究生学员强大的动力，并为实现这些信念而加倍努力。 因此，心理契约可以为实现研究生学员的自我价值提供合适的切入点， 从而达到促进研究生服从管理、努力学习、刻苦钻研。

　　（三）心理契约可以增强学员的向心力

　　军校研究生学员和学历教育学员相比，一是在校时间比较短； 二是因为专业设置比较多，学习、科研、活动的场所比较分散，集中进行教育、学习的时间比较少；三是具有管理责任的单位也比较多。 这些情况就决定了研究生学员无论是对于学员队还是对于学校而言，主人翁意识相对不强，集体荣誉感相对淡漠。 这就更加要求我们重视和研究生学员之间的心理契约， 将心理契约作为学员和学员队、学校之间相互耦合的重要纽带。 对于管理者而言，心理契约能够使其不断根据实际情况调整管理的思路和行为，并通过积极的行动来获取学员的认同感和归属感，最大限度地满足学员的心理期望。 对于学员而言，心理契约可以使学员切实感受到自身在学习的主体地位，感受到管理者对自己的尊重，从而增强学员对学校的满意度和信任度，进而促使学员将个人的发展与学校的发展紧密联系起来，把自己的奋斗目标有机地融入到学校的发展目标之中，提高学员于学校之间的向心力。

　　三、基于心理契约理论的军校研究生管理策略

　　（一）确定合理的双方期望

　　军校研究生学员和管理者之间心理契约形成的基础是双方相互的期望。 心理契约产生作用的关键是这种期望得到双方的确认并相互做出积极的回应，因此，学员和学校之间相互期望的确立就显得尤为重要。 研究生学员心理契约形成的来源相对比较广泛，既有本校的，又有外校的；既有应届的，又有在职的。

　　由于生源的复杂性导致了每名研究生对学校的心情期望的差异性。 如果学员的心理期望低于学校能给予的承诺或提供的条件，则会削弱学校对生源对象的吸引力；如果研究生对学校的心理期望过高，在学习期间如果发现实际情况和自己的心理期望有差距，就有可能产生心理契约的违背。 这就要求我们在招生宣传阶段就要尽量提供真实可靠的信息，把学员关于研究生培养的各种条件、研究生管理的各种制度、 各个专业的发展前景等进行详细的说明，在一开始就让大家建立真实客观的心理期望。 对于学校而言，一方面要了解并合理引导大家对学校的心理期望；另一方面对研究生学员的心理期望也必须符合客观实际，不要简单地认为研究生学员年龄大、素质高、自觉性强，也不能简单地给他们扣上“个人观念较强”“服从观念交差”“思维过于活跃”等个性标签，而是要通过问卷调查、交流沟通等各种方式掌握研究生学员的思维特点、行为模式甚至专业基础等相关信息，并以此为基础建立对于研究生学员的合理期望。

　　（二）建立畅通的沟通机制

　　合理确定双方的期望是构建心理契约的基础，但是要想充分发挥心理契约在军校研究生学员管理工作中的作用，还必须注重维护心理契约的平衡，防止心理契约的违背。 心理契约本质上是双方之间的一种隐性的权利义务关系， 这个特点容易使对方产生误解或理解上的偏差。 同时， 心理契约作为一种主观意识，经常会因为各种因素的影响而发生变动。

　　对于研究生而言， 由于在校期间学习的阶段具有不同的特点， 他们对于学校或管理者的心理期望有着一个动态的变化过程。 对于学校和管理者而言， 他们经常会受到一些不可预见因素的影响， 这些因素既可能改变学校对研究生的期望， 也可能影响学校对研究生心理期望的实现程度。 1995 年加州两位学者联合提出了“乔哈里窗”理论，该理论要求契约双方应该坦率地向对方提供自己的信息，同时及时对对方的信息提供反馈， 从而减少双方的直觉偏差。 当客观情况发生变化使对方难以履约时， 及时而明晰地将合乎情理的违约理由和变更契约内容的意思传递给对方，使二者之间的心理契约能够平稳地调整，防止由此引发的不满。 即使没有契约失衡的危险， 也应该对不同阶段的心理契约给予新的认识和评估，预防可能造成的违约现象。 只有建立畅通的沟通机制， 才能够增进相互的了解和认知，提高并保持彼此间的互信度，进而调整各自的相互期望， 推动心理契约的最终履行。

　　（三）营造良好的校园环境

　　环境能够产生渗透效应、引导效应、比较效应、推阻效应和工具效应。 校园环境包括校园文化环境、生活环境、学习环境及科研环境等。校园文化作为组织文化的一种特殊类型，在很大程度上影响着心理契约的存在方式和实现的程度。 它最大的作用是能够促进学员和研究生学员之间奋斗目标和价值理念的趋同， 形成研究生学员之间的凝聚力以及学员对于学校的向心力， 使研究生学员产生对于自身的成就感；对于学校的认同感、自豪感和归属感，促使他们和学校共同建立、维护和遵循心理契约。 文化虽然从本质上来说是无形的， 但是文化可以通过很多有形的方式来体现出来，比如，学校的历史传承和积淀，宝贵的传统和精神，学校的名师，培养出来的优秀人才等，都可以橱窗展板、名人雕像等校园环境的布置来体现出来， 从而激发大家的自豪感和满意度， 并在潜移默化之中受到感染和熏陶。 除了文化环境之外，还有生活环境、学习环境以及科研环境等。 学校除了要尽可能提供规范、舒适的生活环境之外，尤其要重视学习和科研环境的建设， 因为这既是研究生学员对学校最根本、最重要的心理期望，又直接关系到研究生学员是否能够有所建树、有所成就， 而有所建树和成就又是学校对研究生学员最高的心理期望。总之，学习和科研环境的建设对研究生学员和学校之间心理契约建立、 维护和最终实现有着不可替代的意义和决定性的作用。

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