心理契约在高校辅导员管理中的应用

　　心理契约是一个心理学概念，其研究已成为当前人力资源、组织行为学和心理学等领域兴起的一个热门课题。关于心理契约内容的研究，最早可以追溯到20世纪20年代，以哈佛大学着名心理学家梅奥为自的一批学者在霍桑试验中，对物质因素和非物质因素如员工报酬、组织对员工的关心、群体规范和工作保障等问题进行了关注。到2olu纪60年代，心理契约这一概念被引入到管理领域，Argyria （1960）、Schein( 1965)等人认为，心理契约是作为对构成员工—组织间交换关系和相互责任的一种心理期望。具体而言，心理契约定义就是关于雇佣双方相互义务的一种理解或有关信念。随着研究和应用的深入，心理契约越来越受到管理学和心理学专家的重视。在管理实践中，心理契约的作用和效果也越来越明显。本文就心理契约在高校辅导员人力资源管理中的运用进行探讨。

　　一、心理契约的概念

　　高校辅导员人力资源管理中的心理契约就是高等院校与辅导员之间一种隐含的、未书面化的相互期望的总和。形成契约的双方不可能也不允许孤立存在。高等院校在构建心理契约的管理模式中，对辅导员人力资源进行心理契约管理，需要涉及双方主体的心理感知、彼此期望和责任。具体而言，心理契约就是存在于高等院校中的组织与辅导员之间，未公开、非书面化、内隐的期望和责任的总和。

　　二、心灵契约的作用

　　1、契合作用

　　心理契约能在辅导员人力资源管理中发挥高等院校管理组织和辅导员之间的契合作用。契约双方之间的差异程度，反映双方的认可程度，差异性越大，契合程度就越低。反之，差异性越小，契合度就越高。我们在辅导员人力资源管理中，要采取切实可行的措施，提高辅导员对学校的满意度与忠诚度，同时要教育他们增强忠诚感，履行辅导员思想育人的义务，促进校方和辅导员契合程度的提升。

　　2、激励作用

　　心理契约通过建立在双方相互信任基础上的隐性契约关系，促使辅导员形成对学校的责任与承诺，形成一种无形的驱动，让他们发挥自身的潜力和能动性，自觉的提升工作能力，创新工作思路和方法。

　　3、和谐作用
　　
　　心理契约的核心是自觉性,辅导员对学校有自觉承担学生思政教育和管理的责任和义务，营造出双方相互尊重的环境，创造平等、团结、宽松、和谐的工作氛围。心理契约管理实质上是人性化的管理，它要求增强校方和辅导员之间的相互信任和理解。

　　如果学校相关管理部门能及时与辅导员进行思想沟通，构建和谐的心理契约关系，就可以帮助他们改变价值观，从而减少对工资报酬和物质利益待遇方面的计较，密切校方和辅导员的关系，提高他们对院校的满意度和忠诚度，增强驱动力和凝聚力，实现高校超出期望之外的良好行为，促进校方和辅导员相互利益的平衡和谐。

　　4、交换作用

　　心理契约是校方和辅导员之间建立的一种自立、平等、双向的联系。从内容上看，它是关于校方与辅导员之间一种相互责任的内隐性的社会交换，它既包括物质利益交换、精神情感交换，还包括团队成员关系交换，这此交换是互利互惠的，不同于经济契约一样有具体的文字条款。

　　5、约束作用

　　心理契约约束功能是一种无形的约束，它能促使辅导员不断通过期望与付出来审视自己与学校的发展，使他们在动态的环境变化中不断调整自己的行为，以保持自身与校方的契约关系，防止掉队落后，从而增强责任感和工作能力。校方也要不断提高辅导员的物质生活待遇，加强对辅导员的人文关怀，增强学校对辅导员的凝聚力，防止人才流失。
　　
　　三、心理契约在高校辅导员人力资源管理中的运用

　　1、注重招聘考核，奠定心理契约基础

　　高等院校招聘辅导员时，不仅要注重辅导员的学历文凭、工作能力，还要注重招聘对象的人品和态度。学校在招聘时应明确告知学校的工资福利待遇和校方的发展口标以及对辅导员的要求，认真考察招聘对象的气质、性格和态度。招聘者应与应聘者允分沟通，尽可能消除双方期望口标的差异，达到“口标同化”，为心理契约的履行打下良好的心理基础。

　　2、组建管理团队，形成教师心理契约管理网络

　　辅导员心理契约管理必须在院校领导的支持下，由学工部门主管，形成自上而下的管理网络。其具体做法是，院校学工部门为心理契约管理的职能部门，各学院的学工负责人主管所属辅导员的心理契约管理，负责代表校方与辅导员个体之间的沟通，通过调查、访谈、问卷等方式及时了解辅导员对校方的意见和建议，集中向学工部门反馈，同时向辅导员传达校方对辅导员的要求和期望，使其自觉履行辅导员的责任和义务，保证心理契约达到平衡和对称的最佳效果。

　　3、完善培训体系，构建发展性心理契约

　　高等院校要根据辅导员人力资源的实际情况，在保证学生工作正常开展的前提下，建立辅导员培训制度。自先要发挥辅导员的主动性和能动性，让辅导员参与培训内容、方式的需求评估，尽量使辅导员明确自己的强项和弱点，明确知识更新的重要性和必要性，这样才能有力的激发辅导员的学习动力;其次，要丰富辅导员的培训形式，重视培训互动，开展多种形式和内容的在职培训;最后，要让辅导员积极参与了解对培训效果的意见，及时把培训效果转化到工作中去。

　　4、进行差别化管理，提舒L理契约的针对性

　　辅导员年龄上的差异会造成对心理契约感知的差异。我们要根据老、中、青尸个不同年龄阶段辅导员的心理特点，在心理契约的管理上因人而异，进行差别化的分类管理。还要根据辅导员职业生涯分类，针对尸个不同阶段的辅导员，以传、帮、带的方式进行经验交流，创建一个实现辅导员工作经验共享的工作环境。

　　5、建立激励机制，增强履行心理契约的动力
　　
　　激励机制是开发辅导员人力资源的有效途径，能增强心理契约履行的动力。在激励机制中设置“等级链”式的收入分配制度，可以有效的增强辅导员履行心理契约的动力。学校要根据本校的发展水平和则一务收支状况，结合辅导员心理契约的特点，制定多层次、多形式、体现激励机制的工资收入和津贴分配方案，建立对绝大多数辅导员起激励作用的薪酬福利体系，设置合理公平的物质利益差距，可以较大的增强辅导员履行心理契约的动力。

　　6、加强学生工作重视度，提升关系型心理契约

　　高等院校在注重教师科研与教学的同时，加强对学生工作的关注与重视，让辅导员在受重视、被理解的氛围中工作，这是心理契约管理的必备条件。把辅导员的全面发展和院校的科学发展有机的结合起来，以此提高高等院校辅导员人力资源管理的绩效。心理契约作为管理心理学在管理实践中的一个创新，是加强人力资源管理的一种有效方法。我们高等院校人事工作者和学工管理部门要努力在人力资源管理的实践中，不断总结心理契约管理的新经验、新方法，进一步做好辅导员人力资源的开发和管理。