H环保公司薪酬体系优化研究

　　摘  要

　　在“大数据+智能化”的知识经济时代，经济社会的发展模式、各行各业的生存和思维方式都发生了变化，市场竞争和经营环境也更加复杂。人才是企业实现战略目标的基石，是企业提升实力、立足市场的根本，人才的优势成为企业软实力的重要体现。如何为企业建立一支专业、创新、向上的人才队伍成为人力资源管理中的重要议题。合理的薪酬体系对吸纳、激励员工发挥着重要作用，员工对薪酬体系的满意度成为赢得人才的一项重要指标，因此，薪酬体系优化一直是企业关注的重点。科学的薪酬体系是企业留住人才的一剂强心剂，经济性报酬和非经济性报酬的有效结合，是人力资源运行效率与企业效益相得宜彰的有效保障。

　　本文基于全面薪酬理论，对国内外薪酬体系研究的现状进行了归纳，并结合理论基础对H环保公司的现状进行了研究，针对存在的不完善之处提出了建议。2016年底，H环保公司管理层的管理理念和经营理念发生了变化，对公司现有管理体系和组织结构体系进行了调整，对薪酬体系也进行了大范围的变革，随之，凸显出人力资源管理方面的很多问题。如员工对此次调整，尤其薪酬调整的不满意引发大批量老员工离职，公司现行薪酬体系缺乏吸引力造成新员工招聘困难，公司很大一部分员工出现工作积极性低的现象，并有离职倾向。本文通过问卷调查、数据分析等方法对产生上述问题的根源进行全面的分析，发现现有薪酬体系在公平性、竞争力、晋升渠道、绩效考核、福利激励等方面都存在不完善的情况。针对这些具体问题，基于实际情况和员工内在需求，在全面薪酬理论的指导下，确立了优化目标和原则；通过岗位分析和评价等流程，分别从经济性报酬和非经济性报酬两方面进行了薪酬体系优化，并对优化方案的顺利实施提出了建议。

　　本文优化了现有薪酬体系，提高了员工的满意度，为企业薪酬管理的研究提供了一种思路。H环保公司现行薪酬体系存在的问题及其原因也是很多企业面临的共性问题，优化后的薪酬体系为其他与H环保公司具有类似现象的环保企业，提供了一种参考范本，具有一定的启发意义。

　　关键词 ：   全面薪酬；激励；薪酬体系；满意度。

　　Abstract

　　In the era of knowledge economy of "big data + intelligence", the economic and socialdevelopment model, the survival and thinking mode of all walks of life have changed, and themarket competition and business environment have become more complicated.Talent is thecornerstone for an enterprise to achieve its strategic goals, and it is the foundation for anenterprise to enhance its strength and stand on the market. The advantage of talent hasbecome an important manifestation of the soft power of an enterprise.How to build aprofessional, innovative and progressive talent team for an enterprise has become animportant issue in human resource management. A reasonable salary system plays animportant role in absorbing and motivating employees. Employees' satisfaction with the salarysystem has become an important indicator of talent acquisition. Therefore, the optimization ofthe salary system has always been the focus of the enterprise.A scientific salary system is aboost for companies to retain talents. The effective combination of economic andnon-economic remuneration is an effective guarantee for the efficiency of human resourceoperations and corporate benefits.

　　Based on the theory of comprehensive compensation, this paper summarizes the currentsituation of domestic and foreign compensation system research, and combines the theoreticalbasis to study the current situation of H Environmental Protection Company, and puts forwardsuggestions for the existing imperfections. At the end of 2016, the management philosophyand business philosophy of the management of H Environmental Protection Companychanged. The company's existing management system and organizational structure systemwere adjusted, and the salary system was also reformed on a large scale. Subsequently, thehuman resources were highlighted. Many problems in management. If employees aredissatisfied with this adjustment, especially the salary adjustment, a large number of oldemployees leave their jobs. The lack of attractiveness of the company's current salary systemmakes it difficult to recruit new employees. A large part of the company's employees have lowwork motivation and tend to leave. This article uses questionnaire surveys, data analysis and other methods to conduct a comprehensive analysis of the root causes of the above problems,and find that the existing compensation system is imperfect in terms of fairness,competitiveness, promotion channels, performance appraisal, and welfare incentives. Inresponse to these specific problems, based on the actual situation and the internal needs ofemployees, under the guidance of the comprehensive compensation theory, the optimizationobjectives and principles have been established; through the process of job analysis andevaluation, the economic remuneration and non-economic remuneration have been carried outrespectively. The salary system was optimized, and suggestions were made for the smoothimplementation of the optimization plan.

　　This article optimizes the existing salary system, improves employee satisfaction, andprovides an idea for the study of enterprise salary management. The existing problems andtheir causes of H environmental protection company's current salary system are also commonproblems faced by many companies. The optimized salary system provides a referencetemplate for other environmental protection companies that have similar phenomena with Henvironmental protection company, which has certain enlightening significance.

　　Keywords :     Comprehensive salary; Incentive; Compensation System; Satisfaction。

　　1、绪论

　　1.1、选题背景与意义。

　　1.1.1、研究背景。

　　知识经济时代的到来，促使员工对薪酬的认识和需求发生了改变，员工不再单一地关注薪酬水平，也开始注重工作体验、企业文化和个人成长等因素。以经济性为主的薪酬体系在激励和培养人才方面的局限性越来越凸显；经过反复的探索和实践，非经济性薪酬要素逐渐被引入到薪酬体系，成为激励人才的重要因素。员工需求的多元化促使薪酬构成的多元化，总报酬理念应运而生，并在21世纪初期得到迅速的发展和应用。随着市场竞争越来越激烈，经营环境越来越复杂，如何培养建设一支具有卓越职业素养的人才队伍，成为企业的重要任务。在员工和企业的双重需求下，总报酬思想顺势发展，在实践中得以广泛地应用。人才是第一生产力，企业对于“选人、留人、用人、育人”的措施也需要与时俱进。很多知名企业，如Google公司，将总报酬理念运用于薪酬体系设计中，考虑员工的内在需求，为员工创造良好的工作体验，增强企业的吸引力，为企业“选人、留人、用人、育人”提供有力的支撑。

　　H环保公司成立于2010年，随着公司经营范围的不断扩大，员工数量不断增加，管理的重要性也越来越明显。公司宗旨的达成需要全体员工的共同努力，提升薪酬满意度是吸纳、激励员工的主要途径。本文以H环保公司为研究对象，依据全面薪酬的相关理论，优化并完善现有薪酬体系，提升员工的薪酬满意度和工作积极性，实现企业可持续发展的战略目标。

　　1.1.2、研究意义。

　　薪酬的作用随着员工多元化的需求逐渐丰富，单一内容和结构的薪酬发挥的作用不断弱化。为满足激励需要，薪酬激励措施也应当根据员工对薪酬需求的变化而变化。每家企业的发展情况不同，员工对薪酬激励因素的敏感度也不同。目前，全面薪酬理论在小型企业中的研究还比较匮乏，本文通过对全面薪酬体系和员工需求的综合分析，运用薪酬理论、框架和模型，探索全面薪酬理论应用于知识型员工的科学性，以及对提高小型企业经济效益的实用性。同时，也拓展了全面薪酬的研究领域。

　　随着H环保公司近几年的快速发展，人力资源管理不科学，现行薪酬体系不能有效发挥吸纳保留优秀人才的作用等问题日益凸显。本文以公司实际情况为立足点，通过分析公司薪酬体系现状及其问题成因，结合员工实际需求，有效规划薪酬体系。通过对H环保公司薪酬体系的优化设计，规范了公司人力资源的管理现状，激发了员工工作的热情，以实现员工与公司共同成长与发展的良性循环。

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　　1.2、相关文献综述

　　1.2.1、国外文献综述

　　1.2.2、国内 文献综述

　　1.3、研究内容和方法

　　1.3.1、研究内容

　　1.3.2、研究方法

　　2、相关理 论基础.

　　2.1 、薪酬理论

　　2.1.1、薪酬概念

　　2.1.2、薪酬体系的设计流程

　　2.2、全面薪酬理论

　　2.2.1、全面薪酬的概念提出

　　2.2.2、全面 薪酬对员工的激励.

　　2.2.3、全面 薪酬激励的特征. .

　　3、 H 环保公司薪酬体系现状.

　　3.1、 H环保公司简介.

　　3.1.1、 公司基本情况

　　3.1.2、 公司人力资源概况

　　3.2、H环保公司薪酬体系

　　3.2.1、公 司薪酬体系结构.况.

　　3.2.2、 基本薪酬制度

　　3.2.3 、绩效考核

　　3.2.4 、福利津贴制度

　　3.2.5、 员工职业发展规划

　　3.3、H环保公司薪酬体系的问题

　　3.3.1、 员工流动性大

　　3.3.2、 公司吸纳人才能力弱

　　3.3.3、 工作氛围消极

　　3.3.4 、战略调整受阻.

　　4、H环保公司薪酬体系调研及分析.

　　4.1、H环保公司薪酬体系调研.

　　4.1.1、 薪酬体系调研设计.

　　4.1.2、数据处理 与分析.

　　4.2、H环保公司薪酬体系调研结论.

　　4.2.1、 薪酬体系不合理.

　　4.2.2、薪酬结构不科学

　　4.2.3、薪酬激励活性不足

　　4.3、 H 环保公司薪酬体系调研结论成因分析

　　4.3.1、薪酬体 系不合理的成因.

　　4.3.2、薪酬结 构不科学的成因.

　　4.3.3、薪酬激励活性 不足的成因.

　　5、H环保公司薪酬体系优化方案

　　5.1、H环保公司薪酬体系优化思路

　　5.1.1、 公司薪酬体系优化目标

　　5.1.2、公 司薪酬体系优化原则.

　　5.1.3、公司薪酬体系优化措施组

　　5.2 、H环保公司薪酬体系优化方案设

　　5.2.1、岗位分析.

　　5.2.2、岗 位评价.

　　5.2.3、薪酬水 平策略的选择.

　　5.2.4、薪酬结 构设计.

　　5.3、经济性薪酬设.

　　5.3.1、基本工资设计

　　5.3.2、 绩效奖金设计

　　5.4、非经济性薪酬设计

　　5.4.1、晋升渠道优化设计.

　　5.4.2、 优化现有福利体系.

　　5.4.3、 创造学习环境

　　6、薪酬体系优化方案的实施保障.

　　6.1、 组织保障.

　　6.2、制度保障.

　　6.2.1、 完善公司制度

　　6.2.2、 保障制度实施

　　6.3 、文化保障.

　　7、 结 论

　　本文通过问卷调查法，对H环保公司的战略发展目标、组织结构体系、以及员工构成情况进行了较为全面的了解。通过研究分析专家学者与薪酬激励相关的研究成果，结合H环保公司实际情况，有针对性地对公司薪酬体系现状进行分析。

　　本文基于专家学者对薪酬激励的研究，通过运用一系列研究方法分析公司的薪酬现状。从基本薪酬制度、公司绩效工资考核方式、福利津贴制度、员工职业发展规划等方面对薪酬体系进行了分析，总结了激励薪酬体系的不规范引发的员工流动性提高、新员工招聘困难、员工积极性低、公司目标难以达成等一系列问题。以发现的薪酬体系的待完善方面为出发点，以问题找根源，更直观详细地了解薪酬的不完善之处，有针对性的解决问题。

　　首先，明确了公司薪酬体系优化的目标，确定了以公司战略、公平性原则、可行性标准和有序竞争为导向的优化原则。其次，从经济性薪酬和非经济性薪酬两方面对基本工资、绩效奖金、晋升渠道、福利体系和学习环境等方面进行了激励措施的组合。最后，分别从三个不同的角度提出了方案实施的保障。

　　此次薪酬方案设计综合考虑了岗位特征和员工特质，更注重员工为公司创造的内在价值和经营业绩。在此基础上，建立了完善的晋升渠道、多元化的薪酬结构和激励措施，充分考虑了员工提升自身职业素养的重要性，为员工创造学习环境，促进员工养成持续学习的习惯，为公司持续发展提供人才竞争支持。全面的薪酬激励措施促进了公司和员工的共同发展和成长，使员工更愿意为公司的战略发展目标贡献自己的经验与才能。

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