励的涵义、原则及相关理论

　　第 2 章 激励理论基础

　　2.1 激励的涵义和原则

　　管理学中，激励有狭义和广义之分。从广义上来看，激励是指可以充分调动员工的积极性热情的一系列因素。而从狭义上看，主要是分析导致激励发生的因素，即：激励可以将外部的诱导成功转化为人们内部心里的冲动，人们从而采取相应的行为和行动。在心理学的观点上而言，激励是一种冲动性的行动，指当人们受到外界的刺激后，人的动力系统处于一种活跃状态，可以强力的支配人们的行为，促使人们向目标前进。

　　一个企业为了让人才安心工作，要有相应的激励机制，激励问题的关键在于人们是否被激发，因此我们又将激励称之为动力激发。企业实行激励机制的最根本目的是激发员工的工作动机，最大限度地调动员工的积极性，发挥员工的主观能动性。激励应遵循以下原则：

　　（1）目标原则。目标设置需要结合组织目标和员工需求。

　　（2）精神激励和物质激励相辅相成的原则。我们将精神激励做为根基，以物质激励为基本，二者需紧密结合。

　　（3）引导性原则。这是激励过程的内在要求。

　　（4）合理性原则。一要适度，二要奖惩公平。

　　（5）明确性原则。其中包括三个层面：即明确，公开，直观。

　　（6）时效性原则。即把握激励的时机。

　　（7）正负激励相结合的原则。即奖惩结合的原则，首先影响相应当事人员工的行为，同时也会进一步对周边人员产生影响。

　　（8）按需激励原则。员工的需要因人而异，因时而异，这就要求公司经理不断和员工进行交流，深入员工内部，以期了解到员工的需求结构和需求层次。

　　2.2 激励相关理论
　　
　　2.2.1 内容型激励理论

　　内容性激励理论主要研究激发激励的诱因。主要研究是什么引发激励的形成和什么因素会加剧激励的运行的理论。内容型激励理论针对于研究人的需要：满足人们所需要的，就可以激发人们采取相应的行为。主要包括马斯洛的需求层次理论、ERG理论和赫茨伯格的“双因素”理论。

　　（1） “需求层次”论

　　“需求层次”论，是由心理学家亚伯拉罕·马斯洛于 1943 年在《人类激励理论》一书中提出的需要层次论，他将人类的需求从低到高按层次划分为 5 类，包括生理需求、安全需求、归属和爱的需求、尊重的需求和自我实现的需求，属于行为科学理论的分支.每个人的内心都拥有者对这五种需要的动力，但是在人的不同生活时期和阶段对这几种需求的需要程度是不一样的。在不同的生活阶段，我们要找出是什么需要才是人最想要的需要，而这种需要是激励人行动的主要因素。人将外部获得的激励转化为内心的满足以此获得需要。

　　就不同的阶段而言，当人们获得了低层次的满足如生理需求，那么低层次的需求对人的激励作用会下降，不在具有其主导地位，而更高层次的需求，比如尊重需求就会变成主要的行为激励因素。在马斯洛的“需求层次”论中，高层次的需求对人们的激励作用更加大。一般而言，高层次的需求才能激发人的激情。只有满足人的自我实现的需求才能使人获得最大的满足感，才能使人获得最好的体验。

　　1）生理需求

　　人类生活在这个社会中，如果想要维持最基本的生理需求，就会需要食物、水、衣服和居住的房子。如果这些因素不能满足的话，那么就会直接威胁到人们的生存。从这点上看，生理需求是激励人们行为的最基本因素。“需求层次”论认为，只有当这些生理需求的到满足后，人们才会去寻找其他的新的需求，其他需求才会成为激励人们行为的因素。当然，已经得到满足的需要也不再激励人的行为了.那么在企业当中，如果员工还满足不了基本的生理需求，他就不会真正的关心工作问题。因此，对于这类员工，企业就应尽量多考虑薪酬福利等方面能够给员工带来实惠的激励方式，而降低精神方面的激励方式。

　　2）安全需求

　　人类生活在社会中，就会想要获得安全感保障身心以免受伤害，比如：身体的健康、财产得到保障、职业安全问题得到保障、工作具有稳定性，这都是安全需求的表现。“层次需求”论认为，人拥有一个追求安全的本能。人可以通过自我感受、效应反馈和相应的智能来寻求安全因素，也可以通过建立一定的人生观和科学观来保障自身安全。但是，一旦这种需求得到满足就不再会成为激励人行为的因素.对于企业的员工而言，安全需求包括稳定的工作、薪资福利、医疗和失业保险和养老金等。企业在制定人力资源管理制度时，应重点考虑员工在安全层次上的需求，多数员工主要关心的应该是满足其生活的最基本保障，所以应将薪酬福利、五险一金以及工作的考核标准等要素做到周密详细的计划，从而提高工作效率，减少成本，避免不必要的支出。

　　3）社交需求

　　社交需求主要包括两个内容，一是归属，二是友爱。归属是指人人都需要一种归属于一种社交团体的情感，人们希望成为团队的一员，彼此之间相互照顾和相互关爱。

　　友爱是指每个人都有对同事之间、朋友之间关爱和照顾的情感。人人都需要爱情也愿意去关爱别人，并渴望别人的关爱。情感的需求便是更加细致的需要，它与一个人的人生观和价值观都有联系.在企业的人力资源管理中，这一需求主要体现在员工之间的交流与合作，上下级之间的沟通与协作。一旦这方面的需求得不到满足，员工会对于企业丧失信任度和归属感，从而降低员工的工作效率，针对这个需求层次上的员工，需要企业给予更多关怀和爱护，需要投入大量的精力进行环境建设，使员工能够积极参与到企业的决策中来，打造一个公平、公开的环境，使上下级之间能够进行有效的沟通，使员工对企业真正产生依赖。
　　
　　4）尊重需求
　
　　稳定的社会地位对每个人来说都是十分重要的，它需要每个人自身的才能和贡献得到大家的认可。可以从内部和外部尊重来考虑尊重需求。内部尊重也可以称为人的自尊，是指人在工作、学习和生活等种种不同的情形下都能拥有自信心、拥有实力、独立自主的完成事情。外部尊重主要是从一个人在社会上所能得到的尊重、尊敬、地位和威信来考虑。一个人得到大家的尊重和信赖是外部尊重的主要表现。尊重需求得到满足的人们更倾向于表现自己，对社会更加充满热情，对自己更加拥有自信.在企业管理中，通过制定等级或者职位的晋升制度，可以增加员工的自信心，对员工的劳动成果给予肯定，使员工有足够的空间能够去实现自我价值，使老员工更加积极努力工作，给新员工提供努力的方向。对于经验丰富的员工，企业应该给予充分的信任，为其创造更加开放的工作环境，鼓励创新，工作自主，让他们可以尽情的发挥工作才能。

　　5）自我实现需求

　　自我实现需求是“层次需求”论中最高层次的需要，包括个人成长、发挥个人潜能、实现个人理想的需要；是指自身的能力与个人的理想和抱负得到充分的重合，使人得到最大的满足感。马斯洛指出，为了得到自我实现需求，不同人可以通过不同的途径得到满足。自我实现需求，是指人们通过自身的努力使自己成为让自己满足的人.

　　马斯洛的需求层次理论探讨人的需求动机，从需要出发以研究影响激励的因素和相应的人的行为，在一定程度上探索出了一条影响人类心理活动的规律因素。需求层次理论指出一条符合基本发展规律的道路，即人的需要是由低到高发展的，不断进化的。这一理论对企业领导者如何制定出有效的方法以充分调动人们的行为有积极作用。

　　（2）赫兹伯格的双因素理论

　　激励因素能够满足个人自我实现需要，使人积极奋进。具体因素包括：工作的挑战性、工作责任附加值、获得的成就、得到的赏识、成长机会、发展空间等。当一个人具备了这些因素，就会对工作产生更大的热情，它便起到激励的作用。赫茨伯格从这个角度出发，他认为像工资激励、提供较舒适的工作条件、人际关系的提升等这些传统的激励假设，不会再对人产生更大的激励了；以上这些传统意义上的“激励因素”

　　即使处在最佳状态中，也无法产生积极上的激励，它只能防止出现更大的问题，提供一些让人较为满意的工作条件。按照这样的观点来看，管理当局应该认识到保健因素的必要性，但是当保健因素使不满意中和以后，就无法产生更加积极的效果。由此可见，“激励因素”是人们产生更好工作状态的必要条件。激励因素包括了其工作本身，还包括成就、认可以及责任，这些因素既与人们对工作的感情是否积极有关，又与工作本身的内容有关。这些工作环境中持久的，为人们带来满足感的成就变为人们不断努力的基础。

　　保健因素是双因素理论中的另一端点，它包括公司工作条件、工资待遇、技术监督、政策管理、人际交往等具体内容。这些因素与工作的氛围和环境有关，同时也涉及工作中的一些消极因素。不难看出，对工作与工作本身来说，这些因素是外在因素，而内在因素则是激励因素，或者说激励因素是与工作相联系的内在因素。保健因素对职工产生的效果就好比卫生保健相对身体健康的影响。保健因素并非内在调节机构，只具有预防效果，并没有提高健康的作用，它是从外在环境中消除有害于人的因素；所以说，它只具有预防作用，而非治疗作用例如公司的工作条件、人际关系、福利待遇、技术监督、政策与管理措施等，这些都可以称为保健因素。只有当这些因素恶化到员工不能接受时，员工就会对工作有所不满。人们才会产生对工作的不满意。

　　不过需要说明的是，这些因素达到了员工认可的水平时，并无法激励员工的积极性，只是把这种不满意消除掉了而已。因而，既没有不满意，也不会很满意的中性状态就这样形成了.

　　从另一角度出发，我们也可以说外在因素主要受正式组织决定，例如工资、公司制定的制度、政策等。外在因素产生相应效用的基础是单位高层的认可和赞同。但是像因出色的完成工作任务而产生的成就感等内在活动则属于个人内心因素，组织政策无法对他们直接产生的影响。举个例子，组织只有以制定标准指标的绩效机制来使其明白自己真正出色的完成了工作，才能影响员工个人。在现实生活中，激励因素不仅仅是与个人对他们的工作积极性相联系，有时候也与消极情绪有关。而保健因素却不会牵涉积极的感情，只会给人带来精神萎靡、迟到缺勤、脱离组织等它本身固有的结果。赫茨伯格的理论指出，满意和不满意其实是截然分开的，它们并不是共存在单一的连续个体中。也就是说，一个人可能会存在满意与不满意并存的状态，这种双重连续体表明薪水待遇、工作条件等保健性因素并不对员工的工作满意度产生影响，它只是影响员工的不满意度。

　　虽然现代企业的管理己经和几十年前有了翻天覆地的变化，但是双因素理论仍然具有很多现实意义值得我们借鉴，我们可以通过区分保健因素和激励因素，来制定适当的策略，既保证员工在保健因素方面得到充分的保障，又能通过激励因素来激发员工的热情，使其始终保持高昂的斗志，愿意为企业付出，只有这样企业的发展才能真正有持续不断的活力。

　　（3）奥尔德弗的 ERG 理论

　　一名来自耶鲁大学的学生克雷顿·奥尔德弗（Clayton. Alderfer）提出了人本主义需要理论，这种理论参考了马斯洛的需要层次理论，又以实际研究为核心。奥尔德弗提出的这一理论也可以称作是“ERG”理论，这一理论包含人们的三个重要需求，即生存（Existence）、相互关系（Relatedness）和成长发展（Growth）。生存需要指的是人们基本的物质生活，既是生理需要，也是安全需要。而相互关系需要指的是人与人之间彼此关系的要求，是一种社会需求。这种相互关系的需要在与其他需要产生作用时才被认可，同时也与马斯洛提出的社会需要和自尊需要的外在部分相契合.第三种成长发展的需要被奥尔德弗独立出来，因为它代表着人的内在发展愿望，内容包括马斯洛提出的自我实现层次中的内容跟自尊分类中内在部分的内容。

　　“ERG”理论还表明了在同一时间内，起作用的可能不仅仅是单一的一种需要；并且在无法满足较高层次的需要时，人们会更倾向于较低层次的需要。马斯洛提出的需要理论呈阶梯上升的刚性结构；相反，奥尔德弗的需要理论并不认为各类需要层次是刚性结构。前者认为较高层次的需要一定在较低层次的需要满足之后得到满足，二者是不可逆的。后者认为假如一个人的前两类关系需要即使没有得到满足，他仍能够为成长发展的需要工作，而且在这过程中 3 种需要是可以同时起作用的。

　　从管理者的角度来看，对人们的管理措施不应该是一概而论，而是要根据每个人需求结构的不同做出相应改变，并制定出灵活的管理策略。在企业管理中可以利用的一个人的心理，找到员工的迫切渴望，通过提高要求等方式使员工始终保持积极性。

　　2.2.2 过程型激励理论

　　过程型激励理论（process theory）是研究人从产生动机到采取行动的心理过程的一种特殊理论。 它的主要任务是找出对行为起决定作用的某些关键因素，弄清它们之间的相互关系，以预测和控制人的行为。以实际的角度来看，只有将员工的行为与其需要满足相联系，才可以使他们出现企业期望行为。包括期望理论、公平理论等重要理论。

　　（1）期望理论

　　这是心理学家维克多。弗罗姆 1964 年在《工作与激励》一书中提出的理论。期望理论认为，人们采取某种行为是因为它可以使自己有把握地达到某种结果，并且这种结果使他们产生满足感。也就是说，动机激励水平是人们期望达到预计结果的可能性，同时也是人们衡量努力是否满足个人需要的标尺。

　　这种需要与目标之间的关系用公式表示即：激励力（工作动力）=期望值（工作信心）×效价（工作态度）这种需要与目标之间的关系用过程模式表示即：“个人努力→个人成绩（绩效）→组织奖励（报酬）→个人需要”期望理论对领导者的启示有：一要正确认识目标价值。目标在激励中实际起作用的价值不是管理者心目中的价值，也不是激励目标的客观价值，而是行为主体的主观感受价值，因此不要只从管理者的角度认定或根据客观指标以及某种社会上的一般看法与标准来确定目标价值，而要从激励对象的角度来考虑问题。

　　二要重视目标难度设计。期望概率，特别是主观概率的引入不仅很好地解释了一些曾经难以理解的现象，更主要的是丰富了激励手段。它告诉我们，不仅设置目标能起到激励作用，设置好目标的难度也能起到激励作用，而这并不需要更多的资金投入。

　　三要注意目标价值与期望概率两个激励因素的配合使用。目标价值与期望概率的巧妙配合可以出现乘积效应，使激励效果大大地扩大。

　　一个人对自己行为可能带来的结果的期望与这种结果引起发生行为的强度就是行为倾向强度。而期望理论的基本模式是：激劝=效价×期望值。可以看出，如果实现目标的可能性过少，即使行为目标对满足个人需要的效价再大，激励也不会十分显著；某种目标实现的可能性很大，但对于个人没有很大的价值，那么人们就不会产生较大积极性。所以说激励产生效果的前提是效价与期望值都达到较高水平。

　　（2）公平理论

　　公平理论是由美国行为科学家亚当斯提出来的另一种激励理论，也可以称作社会比较理论，在《工人关于工资不公平的内心冲突同其生产率的关系》、《工资不公平对工作质量的影响》、《社会交换中的不公平》等他的代表作中都可以看到，主要研究的是合理分配工资报酬和公平性，以及它对职工生产的积极影响。

　　在公平理论中，每个人都追求公平的倾向，而是否公平则是被激励者从自己得到的报酬与自己所做的贡献进行比较中得出的。如果有客观标准，则被激励者会以客观标准来比较。如果没有客观标准，则被激励者就会与类似的情况相比较，如与他人、与自己的过去相比较等。

　　公平理论还认为，人们的工作积极性不仅与所得到报酬的绝对值有关，同时也与所得到报酬的相对值有关。为了了解这个相对报酬人们就会进行比较，如果比较的结果是自己的收支比与他人的收支比不相等，自己现在的收支与过去的收支不相等，那么人们就会产生心理的不平衡，从而产生追求公平的动机。

　　公平理论的主要内容是：一个人不仅要对自己努力所获得的回报重视，也需要重视自己回报与他人之间的联系，这其实也就是人们进行社会比较的过程与判断公平与否的过程，并以此为基础进行工作。只有公平才会使人心理上得到安慰，从而激发积极性。

　　2.2.3 行为改造型激励理论

　　行为改造型激励理论即研究如何改造和转化人们的行为，变消极为积极，以期达到预期的目的。典型：美国哈佛大学 B.F 斯金纳的强化理论，他于 1938 年在《有机体的行为》一书中提出这种激励理论，书中阐述了环境对于行为的重要性，并认为人的行为是自身对外部环境变化的应激行为，应行为的结果对自己有利时，种种行为就会加强或重复出现；当行为的结果对自己不利时，这种行为就会减弱或停止。

　　2.2.4 内外综合型激励理论

　　这种激励理论是由美国行为科学家爱德华·劳勒和莱曼·波特提出的。波特（Porter）和劳勒（Lawler）的“综合激励模式”,激励所包含的成分包括了外部刺激因素，个体的内在因素，行为表现，行为结果的相互作用，这些不同因素导致的激励对不同的人具有不同的作用和效果。该模式不仅说明了激励模式的各个因素，特別是它将内在激励与外在激励结合在一起，并在传统的报酬与满足感之间引进了“公平的报酬”这个中间变量，揭开了员工在获得奖酬后仍然不感到满足的原因。