摘 要
经济发展新常态下，面对全新的经营管理环境和时代发展语境，安保公司迫切需要优化一套合理、有效、完备的绩效评估体系，以解决我国安保公司工作中普遍存在的工作与评价的标准不一、员工工作积极性不高以及相关管理人员职权不明确等相关问题。在安保公司职能定位逐步发生转变的背景下，加强安保队伍建设及管理的改革，也显得尤为关键和重要。所以，安保公司迫切需要优化完善的、开放的、有效的绩效评估体系，以最大程度地激发公司上下级工作积极性，解决上述存在的诸多问题。
论文以绩效评估相关理论为指导和出发点，采用调查分析、文献研究等方法，实地对 Y 安保公司绩效管理情况展开调查，以理论结合实践的研究策略，对绩效评估体系的优化提出了构想，总结了优化改进的建议与策略。
本研究主要分为以下几个部分部分：首先，就目前企业绩效评估评估体系的现状背景下，提出研究目的和意义，以及绩效评估的概念与理论基础，为论文研究提供重要的理论依据和指导；其次，对 Y 安保公司效评估状况进行分析，并提出公司绩效评估存在的问题分析，并从思维认知、体制建设和员工素质三个维度入手，分析了 Y 安保公司绩效评估存在问题的原因；再次，分析绩效评估体系设计的思路、意义和原则，从公司层面的关键绩效、管理人员绩效和员工绩效三个方面绩效评估指标的设计，并进行了绩效评估实施，包括绩效激励、绩效考核、绩效反馈和结果应用；最后，从人员保障、制度保障和组织保障三方面入手，结合 Y 安保公司实际，优化相应的绩效评估体系的保障制度。
本文研究的结论，将为 Y 安保公司建立一个科学、合理、严谨、有效的绩效评估机制提供一定的借鉴作用。
关键词： Y 安保公司；绩效评估；体系优化。
Abstract
Under the new normal condition of economic development, facing the new environment of management and development of the times, security companies urgently need to optimize a set of reasonable, effective and complete performance evaluation system. In order to solve the common security companies in our country work and evaluation standards are different, the staff work enthusiasm is not high, and the relevant management authority is not clear and other related problems. Under the background of the gradual change of the function orientation of the security company,it is also very important to strengthen the security team construction and management reform. Therefore, security companies urgently need to optimize a sound, open,effective performance evaluation system to maximize the incentive to the company The superior and subordinate work enthusiasm, solve the above-mentioned existence many problems.
Under the guidance and starting point of the theory of performance evaluation,this paper adopts the methods of investigation and analysis, literature research and so on, to investigate the performance management of Y security company in the field,and to combine the theory with the practice of the research strategy. This paper puts forward the idea of optimizing the performance evaluation system, and summarizes the suggestions and strategies of optimization and improvement.
This research is mainly divided into the following parts: first of all, under the background of the current enterprise performance evaluation system, the purpose and significance of the research, as well as the concept and theoretical basis of performance evaluation, are put forward. To provide important theoretical basis and guidance for the research of the thesis; Secondly, it analyzes the effectiveness evaluation of Y security company, and puts forward the problems of performance evaluation, and starts with three dimensions of thinking cognition, system building and employee quality. The reasons of the problems in performance evaluation of Y security company are analyzed. Thirdly, it analyzes the ideas, significance and principles of the design of performance evaluation system, key performance from the company level, management personnel The performance evaluation index is designed and implemented, including performance incentive, performance appraisal,performance feedback and result application. Finally, from three aspects of personnel security, system security and organizational security, combined with the reality of Y security company, optimize the corresponding performance evaluation system.
The conclusion of this paper will provide some reference for Y security company to establish a scientific, reasonable, rigorous and effective performance evaluation mechanism.
Key words: y security company; performance evaluation; system optimization。
第一章 绪论
1.1 选题背景。
经济新常态下，我国社会治理环境和性质正在发生重大改变，安保公司作为新兴起的朝阳行业，其行政管理环境也发生了巨大改变，同时面临着全新的挑战。
为满足新时代的发展要求，安保公司必须及时摒除以往落后的管理理念，从以硬性管理为主的模式向柔性服务的模式转变，而这就需要专业过硬的队伍做根本支撑。而要想实现安保公司职能定位的重构和顺利转型，确保内部管理的高效性，就必须优化完善的、动态的、高效的绩效评估体系，以解决当前安保公司绩效管理中普遍存在的评价标准不统一、评价指标不全面、内部人员工作不积极等问题。
可以说，安保公司在当前社会治理体系中占有非常重要的地位，尤其是在维护社会治安、推动经济发展等方面发挥着越来越重要的作用。经济的发展需要一个安定和谐、平稳发展的社会环境，如果没有这一条件作支撑，那么所有的经济建设都将成为无本之木，终将走向失败。随着我国企业经营范围的不断拓展，经济活动领域的不断延伸，社会环境变得越来越复杂，不稳定因素也随之攀升，安保工作的难度也随之提高，工作量和风险率越来越高。但客观来讲，当前国内安保职员的薪酬待遇、社会地位、晋升途径等与其所面对的恶劣工作环境、高危工作性质完全不成正比，与新时代精神文明建设的根本诉求相违背。而之所以会出现这一局面，很大一部分原因是现行安保绩效考核体系不健全，存在评估指标不合理、考核实施表面化、过于强调定性评估、忽略物质奖励等问题。这些问题的存在严重制约的安保公司绩效评估正面效能的发挥，阻碍了安保工作的顺利实施。本文将现行以 Y 安保公司为例，对当前安保绩效评估体制中存在的问题和原因进行深入剖析，并提出针对性的优化措施和改革建议，这不仅有助于进一步调动安保职员的工作积极性，而且有助于营造更加和谐稳定的社会环境，进而为社会主义各项事业的和谐发展提供重要保障。
为充分发挥安保公司在打击、防范、管理和服务等方面的职能作用，就必须充分发挥绩效评估的优势作用，通过科学合理、规范完善的绩效评估，确保安保公司各项职能的常态化实施。所以，对安保职员开展科学的绩效评估，深入挖掘他们的工作潜能，提高他们的业务水平和综合素养，对提高整个安保系统的绩效管理能力具有非常重要的现实意义。
1.2 国内外研究现状。
1.2.1 国外绩效评估研究现状。
最开始的企业绩效管理主要内容就是对员工工作进行评估，但随着社会进步和绩效管理理论的完善，企业绩效管理的地位和作用得到了日益凸显，并开始得越来越广泛的关注与研究。尤其是随着传统企业绩效评估暴露出越来越的问题后，为适应现实发展需求，就需要对其进行改善，这就促使了绩效评估理论与实践不断成熟完善。有关绩效评估的研究与实践，国外发达国家很早就开始了，并集中体现在以下几方面：
（1）绩效评估的价值研究。Spangengerg（1992）指出，企业传统绩效评估是一个独立的管理机制，但企业组织中其他的因素对其却有着十分巨大的影响。
传统绩效评估无法做到全面激发员工积极性，在提高内部满意度方面存在较大局限，并不能有效促进公司组织目标的顺利达成，因此要加强创新改革，优化完善的绩效评估与管理体系。Mary Jenkins（1993）等指出，进一步完善企业绩效评估体系，加强管理职能的转向，是企业组织文化的一种转变，并集中体现在业务指导、薪酬规划、信息服务、岗位晋升等方面。Fandray 和 Dayton（2001）指出，现代企业应该用绩效管理完全取代以往的绩效评估。
（2）绩效管理系统的研究。有关绩效管理系统的研究，国外学界存在一定的争议，英国学者 Williams 在《业绩管理》一书中明确指出，绩效管理主要包括四个阶段，即指导计划、管理支持、考查评估和发展奖励，简单来讲，就是确定绩效目标和评价标准、全面监管绩效实施并进行有效反馈、制定合理考查方案对员工绩效进行考评、根据评估结果予以相应的奖惩。Schneier 等人认为，绩效管理体系是具有较强综合性的周期活动，是一个持续的、反复的动态过程。
（3）绩效评估方法的研究。有关绩效评估的方法有许多，并都相对成熟。彼得·杜鲁克是提出绩效考核的第一人，他主张企业要利用“目标管理法”实施绩效管理，将企业发展任务细化为具体目标。同时也有学者指出，纯粹的内部考核存在较强局限性，应该寻求更加完善、科学的评估方法。随后，美国学会则萨蒂提出了层次分析法，属于典型的层次权重决策分析方法，并得到了广泛认可和应用。Thomas L. Saaty（1995）将层次分析法应用到交通规划领域。Banker（2000）等在企业经营活动评估实践中，采用了非财务指标，结果发现企业业绩出现了显着提高，最后得出两者在企业绩效评估与管理中都扮演着关键角色。
美国企业英特尔创造性地提出了 360?绩效考核，并进行了有益探索实践，取得了显着成效。Edie L.Goldberg（2014）提出了社会绩效管理的概念，指出现代企业绩效管理存在较强的社会性，利用绩效管理终端就能够实现 360?绩效考核。
Loo-See Beh 和 Leap-Han Loo（2013）以马来西亚七家保险公司为研究对象，对企业管理者和员工展开了深入调查，结果发现人力资源管理在服务型企业中扮演着关键角色，而绩效管理则起着非常关键的作用。
美国学者 David Norton、 Robert Kaplan（1993）在进行广泛的实证分析基础上，创造性地提出了平衡计分卡测量绩效方法，作为全新的绩效评估方法，其出现真正确保了绩效评估的平衡，且实现了财务和非财务指标的兼顾，这一绩效评估方法实现了企业战略和绩效考评的深度整合，有效解决了传统绩效评估体系不完善的问题。
1.2.2 国内绩效评估研究现状。
上世纪九十年代，我国学界才开始接触绩效管理理论，相比于国外，我国对绩效管理的研究和实践，无疑处于探索阶段。但随着业内外对绩效管理的高度关注，相关理论研究也成为了热点。在多年实践探索的基础上，绩效管理在企业经营发展中的价值得到了深入挖掘，实力雄厚的企业开始以绩效管理理论为指导进行了相关改革，并取得了显着成效。就现状来讲，国内有关绩效评估的理论研究集中体现在以下几方面：
（1）绩效评估基本内涵的研究。付亚和（2003）指出，绩效管理具有较强的系统性、循环性和动态性，每个环节之间存在紧密联系，而绩效管理的推行是在封闭环内完成的。付大海（2005）等人第一次将绩效评估与绩效管理进行区别研究，并指出绩效管理是由计划、实施、审查、反馈、完善等循环因子构成的，同时也是企业上下级进行互动交流的过程。黄美灵（2011）认为国内现行绩效评估存在许多问题，包括思想认知偏误、考核主体不明确等。介翔（2012）指出，绩效管理主要由绩效计划、绩效辅助、绩效考评和绩效应用四个环环相扣的环节构成。
（2）绩效评估方法与内容的研究。目前，这一方面的理论研究是国内学界的一大热点，并取得了一系列的研究成果。王谊（2013）认为，企业推行绩效管理，要结合各类员工的实际特点实施精细化管理。企业评估和管理是企业进行高效人力资源管理的先决条件，只有不断对内部员工实施绩效评估与管理，才能确保内部员工队伍的高水平，才能确保每个岗位的人员安排都科学合理，而且只有通过有效的绩效评估与管理，才能客观全面地看到每个员工的优缺点，进而有利于实现人力资源分配的公正公平。另外，许多学者对绩效评估方法进行了研究，并创造性地提出了许多评估方法。贾小陈（2014）认为，当下可供企业选择的绩效评估方法有许多，但企业必须要结合自身实际进行全面考量和合理选择，并对360?绩效考核、平衡积分卡、关键绩效指标三种主流评估方法作出了系统深入的分析。于浩淼（2014）针对 360?绩效考核进行了深入分析，并指出该评估方法实施中，绩效评估并非单方面就可以反映全面的，而是要实现全面真实的信息反馈，同时要保证评价主体的多元化，既要有上级管理者，又要有下级相关人员，以及社会相关主体的参与，这样才能确保绩效评估的全面性、合理性。金培书（2014）指出，企业绩效评估内容不应局限于企业经营指标、经营业绩上，而是要站在全局角度和战略层次，对绩效评估体系进行整体优化，以达到改善传统绩效管理局面的目的，进而真正为企业发展提供保障。
（4）绩效评估与管理的实证研究。司建国（2012）以临沂市兰州区一家安保公司为研究对象，对其绩效评估体系的运营现状和存在问题进行了深入剖析，并提出了普适性较强的优化对策。罗瑛（2012）利用平衡计分卡的评估方法，对城市管理绩效评估体系展开系统分析，找出了目前我国城市管理绩效评估方面存在的种种问题，并针对性地优化了相应的绩效评估体系，具有较强的现实指导性。
刘艳（2015）对金融企业绩效管理展开实证分析，站在金融企业改革创新与战略转型的高度，利用人类绩效技术模型，分析了当前金融企业绩效评估与管理中存在的种种问题，并针对性地提出了解决对策。胡文丽（2016）对电力企业绩效管理现状和发展诉求进行了系统分析，并针对现实存在的问题提出了相应的完善措施。
综上所述，国内外对企业绩效评估与管理问题进行了广泛而深入的理论研究和实证分析，理论体系日益完善，研究方法愈加多元，这些都为后续的理论拓展奠定了坚实基础。但客观来讲，国内外学界尤其是国内学界，对于安保服务这一领域的涉猎少之又少，有关安保公司绩效评估与管理的研究基本处于空白，因此进行该领域的实证研究无疑具有重要的理论意义和现实价值。所以，本文研究在系统梳理和全面分析当前理论成果的前提下，结合 Y 安保公司实际情况和存在问题，提出针对性、普适性都较强的优化对策，以期为安保服务行业绩效评估体系的优化提供重要指导。
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1.3 研究目的和意义
1.3.1 研究目的
1.3.2 研究意义
1.4 研究的思路和方法
1.4.1 研究思路
1.4.2 研究方法
1.4.3 技术路线
1.5 研究创新点
第二章 绩效评估的相关概念及理论
2.1 绩效评估的相关概念
2.1.1 绩效的概念
2.1.2 绩效评估的概念
2.1.3 绩效评估的基本内容
2.2 绩效评估的理论基础
2.2.1 控制理论
2.2.2 系统理论
2.2.3 激励理论
2.2.4 约束理论
第三章 Y 安保公司员工绩效评估体系现状、问题及原因分析
3.1 公司基本情况
3.1.1 公司简介
3.1.2 公司人员结构与人员概况
3.2 公司绩效评估体系现状
3.3 问卷调查分析
3.3.1 调查目的
3.3.2 调查问卷的设计
3.3.3 调查结果
3.4 公司绩效评估体系存在的问题分析
3.4.1 考核指标不平衡，体制公正性欠缺
3.4.2 反馈机制不完善，激励机制不健全
3.4.3 考核周期不统一，结果应用局限性
3.4.4 考核维度单一化，忽视多元性需求
3.5 公司绩效评估体系存在问题的原因分析
3.5.1 思维认知维度原因
3.5.2 体制建设维度原因
3.5.3 员工素质维度原因
第四章 Y 安保公司新绩效评估体系的优化设计
4.1 绩效评估体系设计的思路和原则
4.1.1 绩效评估体系设计的思路
4.1.2 绩效评估体系设计的原则
4.2 绩效评估体系优化设计的必要性
4.3Y 安保公司绩效评估指标的优化设计
4.3.1 公司绩效评估指标设计
4.3.2 管理人员绩效评估指标设计
4.3.3 员工绩效评估指标设计
4.4 绩效评估实施
4.4.1 绩效激励
4.4.2 绩效考核
4.4.3 绩效反馈
4.4.4 结果应用
第五章 Y 安保公司绩效评估体系的保障制度
5.1 人员保障
5.2 制度保障
5.3 组织保障
结论
当前我国正处于社会主义发展和建设的告诉时期，作为日渐兴起的关键性企业，安保公司的行政管理也日趋面临着重大考验与挑战。为了符合当前我国优化和谐社会的宏观理念，安保公司的行政管理工作急需要打破传统的管理理念，从以管理为主走向以预防和服务为主。这意味着安保队伍本身的建设越来越重要，安保公司作为一类企业所承载的责任与使命也愈发沉重。对此，以 Y 安保公司为代表的一大批类同企业，都迫切需要优化出一套完整、有效、合理、完备的绩效考评体系，解决现运行阶段暴露出的内容分配不均、评价欠缺公平及评价标准不统一问题。
为了确保一个企业在日常工作中得以正常推进相关工作，管理的重要性不言而喻，而管理中的重中之重就是绩效管理，科学、严谨的绩效考评体系自然是实现各种工作目标、推动公司整体运营进程的关键与基础。但对于安保公司而言，传统的绩效考评观念还存在一定的误区（单纯的将绩效管理等同于绩效考核），其会导致企业以损失自身的长远利益为代价换取眼前利益、短期利益；此外，当评估指标过于简单、无法实现量化时，也会对公司的人力、物力造成严重浪费，进而影响到安保公司整体战略的正常实施。对此，本文从如何基于安保公司特点属性，有效开启绩效管理的角度入手，得出以下几方面结论：
结论一：本文基于绩效管理的相关理论，就 Y 安保公司现有的绩效评估系统进行系统的研究，阐释了其现有绩效评估系统存在的问题，包括目标定位不清晰、评估指标不系统、考核过程缺乏有效沟通及反馈、结果应用不充分、体系缺少文化和制度的支持。而这些问题之所以会发生，主要是因为安保公司的体制、组织及思想方面的独特性。
结论二：在针对已经存在的问题展开原因分析的基础上，从优化目标、设计步骤、优化结果等多个角度对 Y 安保公司绩效评估体系进行优化与完善；将 Y安保公司绩效评估指标分为员工和管理层两大类，按照时间轴划分为年度绩效考核、季度绩效考核和月度绩效考核，让员工能够基于结果反思自身的不足，从而改进工作方法、调整工作态度，进而感受到公司对自己的尊重与关系，从此更加努力地工作、学习，提高自身的业务能力与工作水平，间接推动企业整体业绩水平的提升。
结论三；为进一步确保 Y 安保公司的绩效评估体系能够落实到位，本文引入了管理体系衔接同管理体系内部合理分工、协同、反馈机制等多个方面的工作内容，使之生成一个完整的、多元化的绩效评估保障系统，为绩效考核能够更好地发挥效果提供可靠的依据与保障。
当然，就我国目前企业发展普遍存在的问题来看，绩效评估体系一直是大家的症结所在，虽然本文中就 Y 安保公司的绩效评估体系优化提出了自己构想的方法和思路，但是仍然有很多问题并没有涉及到，该方案依然存在有待改进的地方，但总体而言，本文的研究对 Y 安保公司未来的发展、定位及管理策略的实施，尚存在以下三个方面的借鉴作用：
作用一：绩效管理是由绩效计划、绩效考核与评估、绩效管理过程控制、绩效反馈与面谈及考核结果应用五个环节共同构成的一套完整的机制系统，作用在于人力资源，关键在人事培训、招聘及薪酬调整、职务变动等环节所具有的压力及不稳定因素。我们通常概念中所说的绩效管理，除却绩效考核这一重要元素外，还包括考核实施者与员工之间的有效交流、沟通与反馈信息的对接——这个环节同样具有不容小觑的作用。
作用二：如果以牺牲公司长远利益而换取短期利益而展开的绩效评估指标设计，虽然短期内看似提升了公司的业绩与利润，但是从长远来看，并没有生成任何有益于企业发展的因素和条件，而这样设置的考评指标自然是无实质性作用的。所以当前国内诸多公司，其迫切需要解决的问题是如何选择有效的、契合企业发展实际的考评指标，增强对安保公司各级工作人员考评的效果。
作用三：绩效评估指标设计的较为简单，那么其必然造成对结果缺乏适当比例控制的情况。虽然目前已经被人采用的 360 度绩效考评、关键绩效指标和平衡计分卡都有助于提高考评结果的科学性和合理性，但对于安保企业而言，其仍然要从企业发展的现状出发，选择适于自己的考评策略。
作用四：本文中所提到的激励机制，是一种管理方式，是能够与绩效进行有机结合的方法，而非独立于绩效的存在。进行绩效考核是针对员工予以奖励的前提和基础，而奖励又是可以激励员工的一种有效形式，当然奖励要注重精神奖励与物质奖励的相结合。
参考文献
