公司销售人员薪酬激励问题分析

　　4 WHZD公司销售人员薪酬激励问题分析

　　4.1 销售人员薪酬满意度调查

　　通过实践研究,我们发现员工对工作的满意程度是员工敬业程度的先决条件,只有当员工满意自己的工作时才能积极投入到自己的工作中,取得良好的工作实效。在销售人员这一流动性比较大的队伍中,薪酬和非经济性回报是决定他们敬业与否和工作效果的重要因素。根据销售人员的敬业度及影响因素调查研究显示,其中报酬的公平性对销售人员敬业程度的影响最大。此次问卷调查的对象是WHZD公司业务部销售人员,进行问卷调查的目的在于大体掌握他们员对于现行薪酬体系的真实看法以及他们内在的心理需求。

　　本次的满意度调查为期五天时间,从2013年12月9日到2013年12月13日,采取的是匿名问卷形式,共分成两大块,首先是了解参与此次调查人员的基本信息,然后有针对性地调查员工薪酬满意度的影响因素,涉及薪资水平、薪资个人影响因素、对企业现行薪酬福利的评价等方面,从而客观评价WHZD公司销售人员的薪酬体系,掌握销售人员对薪酬的期盼值,然后研究分析调查结果,找出WHZD公司销售人员的薪酬激励制度存在的问题。共发放了 55份调查问卷,返回问卷50份,有效率达到90,09%,是可以比较确切反映WHZD公司销售人员对于现行薪酬体系的真实看法和内在需求的。

　　此次是运用平均值方法来分析问卷调查结果,问卷有“非常满意”、“基本满意”、“一般满意”、“不满意”、“很不满意”五个选项,依次计五分、四分、三分、二分、一分。例如,问卷中就薪资个人影响因素方面共有两个问题,在五十份问卷中,就有一百个选项,如果其中“非常满意”有10个,“基本满意”有20个,“一般满意”有30个,“不满意”有20个,“很不满意”有20个,则薪资个人影响因素这一方面的平均分为一百个选项的分数总和除以选项个数。所有指标统计结果如下表:【1】

　　
　　从统计结果可以看出:对公司销售人员薪酬体系没有收到实效,整体评价不“薪酬水平” 一项的满意度相较其他项情况较好,但要看到的是有近一半的人选择了 “不满意”或“很不满意”,这样的比例可以说明销售员工对薪酬水平的也是不满意的,在公司的经营条件允许的情况下,适度提升销售员工薪资水平是提高员工满意度最直接有效的途径。但考虑到当前经济高速发展的时代大环境,销售人员的流失是正常的而必要的,重要的是销售人员的流动是否对企业有益,流出的人员是否与企业发展方向相悼,流入的人员是否适合企业的发展方向。

　　销售人员的流出直接加大了公司的管理成本,容易造成公司内部管理的混乱,还可能导致公司核心技术的流失,从而损害公司的形象和竞争力,更甚者造成企业声誉损失和发展潜力降低。

　　“企业薪酬内部沟通效果”的满意度为第二位,有60%的销售人员选择了 “不满意”或“很不满意”,这说明大多销售人员认为公司在薪酬方面没有进行意见的征求,这也说明公司管理层和人力资源人员对现有的薪酬体系的制定依据及制定过程没有清晰的概念,从而公司销售员工也没办法接受这样的薪酬模式,缺乏关于薪酬的内部沟通也是造成销售员工薪酬满意度偏低的重要原因之一。保持内部的沟通的通畅,是让让管理者和被管理者都满意,从而搞好企业经营管理,保持企业市场竞争力的至关重要的一个环节。

　　对于薪酬构成的合理性,有一半的员工是不满意的,还有剩下的基本选择了“一般”,这说明了 WHZD公司原有薪酬构成在同行业中采用的比例较高,不少销售人员无法明确断定薪酬体系的合理程度,这也说明WHZD公司的销售人员薪酬体系设计并不科学,没有完全针对公司的特点。

　　所有销售人员对“福利”一项都是不满意的,其中绝大多数是非常的不满。

　　这反映出WHZD公司所提供的福利项目没有进行及时有效更新,赶不上日益发展的社会大环境,员工任职后的一段时间内可能不会有什么不良反应,时间久了可能会因为隐忍或得过且过而没有及时表述自己的心里,也就使管理层更加忽视了福利项目。实行不能满足员工期望的福利项目,反而使员工对公司的满意度日益下降,人员流动率急剧上升。

　　满意度排在倒数第二位是“个人能力与薪酬关系”一项,有78%的销售人员选择了“不满意”或“很不满意”。由此分析可以得出大部分销售人员认为自己当前的薪酬与自己的付出或能力是不相匹配的,从公平性的原则考虑,销售人员很难在觉得自身回报不合理的情况下为企业努力工作,这也就会造成销售人员士气低迷、没有工作积极性。由此次销售人员薪酬满意度调查结果,我们可以分析出WHZD公司的销售员工对目前所实施的薪酬满意度是极低的,这就必然会造成公司销售人员流失的加剧,所以销售人员薪酬激励优化是势在必行的。

　　仅仅凭借薪酬满意度问卷调查掌握的销售员工对现行薪酬和激励方面的反应是有限的,通过采取电话或网络联系的方式与销售人员进一步沟通,收集他们的意见和建议,为公司薪酬激励的优化提供更详细的依据。此次电话访谈的提纲包括以下要点:销售人员背景和基本情况,对现有薪酬模式的满意度,现行销售员工薪酬模式的结构比例、运作依据以及实行情况,销售员工最希望获得的“内在薪酬”,改进销售员工薪酬模式的意见。

　　从对20名销售人员的电话访谈中,整理归纳出如下几点:

　　大部分销售人员觉得目前的基本工资不能适应近几年国内物价的不断上涨,认为基本工资过低,并对此存有抱怨。一些优秀的销售人员对于群体销售人员的等额岗位工资存在不满,一个新进的销售人员跟自己的岗位工资等额,销售业绩不好的销售人员的岗位工资也跟自己一样,极大的伤害了优秀销售人员的工作积极性,让他们觉得不公平,也就很难努力去开拓市场,而仅仅是低水平的维持。

　　薪酬水平偏低是造成销售人员离职的一个主要问题,从与已经离职的人员的沟通中了解到,他们认为WHZD公司的基本工资在同行业中不具有竞争力,不符合他们期望的水平,另一方面,他们对于自我的需求没有办法在WHZD中得到实现,没有有效的上升渠道,感觉看不到未来发展的可能性,只有销售提成有些许激励作用,而提升素质和实现价值的福利,例如职业生涯的规划、技能培训、晋升学习等等都是遥不可及的。

　　销售人员对于目前的超额提成制度也有很大意见,不同的区域市场就会有不同的销售人员的业绩,而且低的超额业绩和高的超额业绩都是同样的提成比例是很不合理的,这样的超额提成办法是极不科学的,也很难达到提高销售人员工作积极性、主动性、创造性的目的。

　　通过与销售人员的沟通,对于希望获得的“内在薪酬”,他们提到最多的就是培训,对于培训的内容大多集中在提升营销水平、企业经营管理等方面,由此可以看出,销售人员对于精神激励的需求也是比较迫切的,只有物质激励与精神激励相结合才能实现激励效果的最优化。

　　根据销售人员电话访谈,他们认为能够有效提升工作积极性的方式依次是:提高薪酬水平、增加合理福利、提供培训机会。

　　4.2 销售人员薪酬激励的主要问题

　　现在很多学者认为薪酬包括直接的经济收入即工资和深层次的发展机遇、素质提升、工作条件、人文关怀等等。薪酬包括直接和间接的现金收入,还有获得的对员工产生激励的其他因素。现在有越来越多的企业采用了全面薪酬体系来进行经营管理,它有机地统一了众多薪酬解决方案中的积极因素,体现了一种薪酬理念,即薪酬必须突出业绩,并允许适当调整工资与奖励之间的平衡关系,重视员工个人发展,做好员工的职业生涯规划设计。这种薪酬体系最大优点体现在,外在薪酬和内在薪酬的有机结合,能够同时满足员工不同层次的需要,使激励员工的效果实现最大化。

　　但我们也要看到,还是有一些管理者认为薪酬就是一切,有些甚至忽视了对员工的基本人格尊重,认为员工不需要有自己的个人意愿,只要惟命是从就可以,缺乏对员工的主动性和创造性对企业创造价值的至关重要的认识。

　　在企业进行薪酬模式选择的时候,一般受企业内部原因、外部环境原因、员工个人原因三类因素影响。其中,企业所处的发展阶段、战略目标,经营策略以及薪酬政策等属于企业内部原因,劳动力市场供需、区域和行业薪酬水平、国家的宏观调控及国家政策等属于外在环境原因;而员工绩效、工作经验、教育背景、培养潜力等归属于个人因素。

　　一些企业经营管理书籍中提出,薪酬是激励也是分享和回报,一方面它把员工的薪酬与绩效指标联系起来,对员工工作产生激励作用,另一方面,薪酬是企业给予员工辛勤工作创造价值的回报,员工通过薪酬也能分享企业创造的价值。

　　企业的价值链就包括员工的岗位价值,员工做完了岗位工作任务,企业就应当根据工作岗位价值支付给员工薪酬。它包括货币形式工资、福利及其它非货币奖励(如精神奖励)。

　　本文中的薪酬概念是广义上的薪酬概念,它是由非物质报酬与物质报酬两者组成,是企业员工为企业提供劳动而得到的回报。销售人员的薪酬指销售人员为企业开拓市场、销售产品、创造价值而获得由企业提供的所有物质报酬与非物质报酬的总和。通过调查研究分析,发现WHZD公司销售部销售人员薪酬激励方面出现了一些问题,已经遏制了公司的发展,具体体现在以下几点:

　　4.2.1 岗位工资缺乏公平性

　　WHZD公司销售人员觉得现行的销售人员岗位工资统一额度为每月2000元不合理,乍一看是体现同岗位同待遇,但是没有考虑到销售人员的工作特殊性。

　　一般来说,一家公司4/5销售业绩是由五分之一的销售人员完成的,这1/5的销售人员属于优秀的销售人员,如果他们与新进销售员工或业绩不理想的销售员工拿一样的岗位工资,不实行差异性的岗位工资,长久下去容易使这些优秀的销售人员产生心理的不平衡,造成工作热情的减退,伤害他们的工作积极性。另外,WHZD公司中的销售人员队伍年轻化程度高、教育水平高,对不断提升自身能力、实现自己的人生价值有急迫的需求,而在企业中自身能力的提升和价值的实1限且渠道不畅,不能得到职务的晋升也就意味着没办法实现自己的价值,也就谈不上对销售人员工作的激励。除了职务晋升的激励措施外,只有较大的薪酬变动范围和较多的级数才有利于激励员工的积极性,特别是现在公司组织结构逐渐朝扁平化方向发展,在薪酬设计时考虑在同一岗位上增加级数,使那些长时间呆在同一岗位上的员工,即使没有职位晋升,也会因为绩效的突出而有薪酬晋级的机石。

　　4.2.2 提成方案激励效果有限

　　WHZD的现行销售人员超额提成方案缺乏科学性,不符合客观规律,只是机械地按照销售任务月目标超额部分销售利润的百分之二十五来进行提取的销售,基本无法激发销售员工的工作积极性和主动性。单就百分之二十五的计提比例来看,似乎是不低,但实际上一个销售人员超额完成销售任务百分之一和超额完成销售任务百分之百付出的努力并不是简单的数字的叠加,而是呈几何数增长的,这样机械地计提超额奖励,没有给予销售人员辛勤工作以科学的回报,是非常不公平的,也在很大程度上磨灭了销售人员的工作积极性。同时,这样的超额提成方案也没有考虑到不同市场的差异性,例如一个成熟的市场客户源已经比较稳定,销售业绩基本可以得到保障,并实现了良性的循环,可以稳定地进行市场的幵发,而一个非成熟的市场的开拓,是非常困难的,销售业绩无法得到保障,完成既定的销售任务也是非常不容易的,如果针对成熟市场和非成熟市场没有差异性的政策,而是按统一的标准进行提成,容易造成不同区域间销售人员的矛盾,也不利于销售人员团结合作。

　　4.2.3 缺乏长远性的激励因素

　　根据对WHZD公司薪酬现状的分析,我们了解到WHZD公司的销售人员队伍不仅年龄层次年轻化,同时学历层次也较高,这也就直接决定了他们的需求层次较高,对于满足尊重上的需求和自我实现的需求有急切的渴望,这些不仅仅是靠外部物质因素就能够满足的。而WHZD公司现行的薪酬对于“内在薪酬”也就是精神激励部分关注严重不够,仅仅局限在基本工资和超额提成上,这就造成了销售员工急切的自我实现和尊重上的需求一直无法得到满足,一些优秀的销售员工无法实现自己的人身价值和自我追求,对在自己企业中的发展越来越失望,找不到自己的未来发展目标,最终完全丧失对企业的期望,选择离职去其他的企业或行业寻找满足自己长久以来急切需求的途径。

　　我们注意到WHZD公司的销售人员年纪大多在30岁到35岁之间,正处于思维成熟,对自我价值的实现有着急迫需求,想开创一番事业的阶段。他们有着强烈的企图心,对于自己的未来有着明确的目标和规划,力求在工作中展现自己的能力,创造优良的工作业绩,从而获得管理者的肯定以及他人的尊重,并以此为契机提升自己在公司中的地位,获得比他人更多的更好的提升自己的机遇,从而为自己的未来职业发展积累更多的资本。另外,每年都有大量的年轻大专院校毕业生加入销售员工队伍,他们生机勃勃对于工作极具热情,十分渴望在工作上取得成功,但是正因为经验的不足,他们容易在现实工作中迷失方向也缺乏良好的工作方式方法,如果没有良好的引导,他们一旦失败就很容易气怀。上述两类人,一类是急需自我提升,一类是急需明确方向,都可以通过内在薪酬的加入得到基本满足。中坚力量的销售人员可以通过较高层次的培训拓展自己的知识面,丰富自己的知识架构,甚至打幵自己的晋升渠道,新进的销售人员则可以通过培训和精神激励找到自己的工作方向完善自己的工作技巧,能跟好地胜任自己的工作。然而,WHZD公司的现行薪酬却忽视了内在薪酬,缺乏对销售员工的精神激励。

　　4.2.4 薪酬结构过于简单

　　WHZD公司现行的销售人员的薪酬体系不够全面,仅仅根据销售业绩产生的利润额这一单一指标作为考察销售人员努力度的依据,在岗位工资固定不变的情况下,过高估计了超额提成的激励作用,不能如实的反映销售人员的销售能力、工作态度、专业知识水平,也没有看到销售人员的前期准备工作,是非常不科学的。尤其是缺乏绩效浮动工资,导致销售人员为了实现眼前的目标忽视长远的规划,甚至为了追求任务的达成,在与客户进行沟通时,作出不可能的服务承诺以获得客户的认可,完成销售业绩。这样下去,势必会拉低客户对企业的满意度,造成客户投诉的上涨,最后导致客户资源的流失,甚至给潜在客户留下不好的印象,对潜在市场也造成影响。

　　在为企业销售人员设计福利项目的过程中,最坏的情况就是,达不到福利项目的预期目标,企业管理层花费了心思,消耗了成本,销售人员却并不买账。就WHZD现有的福利项目来看,除了国家硬性规定的福利项目,例如“五险一金”、带薪年休假等,“自选动作”方面就只有简单的工作餐和通讯补贴,层次简单,构成单一,缺乏灵活性和多样性。对销售人员的实际情况进行分析的话,我们会发现他们的诸多差异性,比如有的已经成家、有的还未成家,有的是本地人、有的是外地人等等,这些不同就决定了他们对于福利项目的需求不同,有的可能需求层次较低比如各种附加保险、节日津贴等,有的则对自身有较高需求和长远的打算,如考虑企业年金等;未成家的销售员工可能更希望公司对于他们自身的发展提供机会创造条件,已成家的销售员工可能更多就会考虑到家庭,比如多提供回家探亲的时间等等。只有对不同销售人员的需求进行深入了解的前提下,才能制定符合他们期望的福利项目,从而产生激励作用,否则就只是机械地应付,如果与销售人员的期望值差异过大,就很容易造成销售人员的流失。

　　通过问卷调查和电话访谈,有些销售人员对于现行的福利项目事不大满意的,如免费工作餐对于距离公司近回家吃饭的员工来说就纯属鸡肋,不但没有让他们享受到福利,反而造成了公司成本的浪费,也让一些销售员工心里存在抱怨。

　　就此可以反映,机械单一福利项目不但不能达到激励员工的作用,反而会造成反作用,也证明缺乏灵活性的福利对于企业经营管理是会产生不利影响的。

　　企业管理者发放的薪酬,一方面是给予企业员工辛勤工作的回报,另一方面也是期盼企业员工更加辛勤地工作。而针对销售人员来说,薪酬一般与他们的销售业绩息息相关,从数量上能直观反映他们的工作成效,也是他们在一个企业中地位的体现。与公司相匹配的销售人员薪酬激励能够实现企业创造价值的最大化和稳定激发销售人员队伍。那么在进行WHZD公司销售人员薪酬激励优化的时候,要特别注意以下几点:销售人员在外工作时间长,与客户沟通联系多,要考虑到他们的工作成本,给予相应的工作补贴,保证他们的工作正常的幵展和基本的生存;薪酬激励要实现对于整个销售人员队伍工作主动性、积极性和创造性的激发,也要能够体现差异性,保证优秀的销售人员得到应有的回报,也能给业绩不好的销售人员以向上追赶的急迫感;销售人员常常以结果为导向,非常关注企业外部的竞争性,这就需要企业销售人员薪酬激励要在同行业中有一定竞争优势;薪酬激励要如实地相对客观地反映销售人员的工作付出,要能恰当体现销售人员的岗位价值;要注意的是薪酬激励要在企业能够承受的范围内进行,如果企业承受不了,影响到正常的生产经营或是幵“空头支票”反而得不偿失。