公司工作满意度现状诊断

　　第4章A公司工作满意度现状诊断

　　4.1 A公司概况介绍

　　4.1.1 A公司组织架构

　　A公司是全球最大的电子专业制造商旗下子公司,主要从事平板计算机、一体机等消费类电子产品的代工与制造,拥有全球顶尖的IT客户群。公司以创新为主题,紧跟时尚节奏,代工并生产多类时尚弦丽电子产品。

　　公司自2009年从母公司分离出来独立运营,经过近四年的努力,目前已发展至近4万人的大型代工企业。公司采用事业部制管理体制,以产品及工艺流程为主线分为四个事业处(BU)。事业处具体分布见图4-1所示。

　

　　以上四个事业处职掌独立。

　　平板计算机事业处业务为平板计算机组装、测试;维修处负责平板计算机返厂维修业务;主板处为平板计算机主板设计与生产,负责供应平板计算机事业处;而一体机事业处产品独立,专门负责一体机组装、测试。前三个事业处虽有经营联系,但具有独立的工作职能与流程,独立经营管理,经济独立运算,盈亏自负。而围绕各事业处之生产动作,产生出产品服务的一系列部门,服务于四个事业处,部门分布如下表4-2所示。

　

　　产品研发部主要负责平板计算机、一体机的前期客户对接、研发、新产品导入及试产;工程部则包括许多产品量产之周边配合机构,如工业工程,负责产品的工业设置,生产流程的管理与优计,产能提升的改善方案推行,岗位及SOP的设定等;如品质工程,负责供应商物量供应的品质管理,生产过程中产品的品质检验与管理等;除此之外还有测试工程、制造工程等等配合机构;采购部负责物料采购,包括计划下达、采购单生成、采购单执行、到货接收、检验入库等;供应链管理部负责生产计划、物料管理、交货等;经管负责公司盈亏状况把握,对生产经营进行指挥、协调及监督;人资依产能要求及生产计划进行人力招募、培训、衣食住行等后勤服务保障等;安全管理部负责产品设计安全管理、门禁管理、信息安全管理,员工生产作业安全等;4.1.2 A公司员工概况。

　　公司实施职位、资位双重体系管理。依员工学历、过往工作经历及工作能力表现评定资位。而根据资位体系,配合组织发展及管理需要,产生职位体系,分为组级、课级、理级等。而2013年以前实施之薪资体系釆用资位级距薪资+管理津贴的方式。

　　职位体系配合资位产生,具体对应关系如下表4-1。

　　因公司为制造型企业,故员工以技术员为主体,以A公司2012/07/01员工组成状况为例,基层员工(指资位为员1-员3的技术员)78%;基层管理干部(资位在师1-师3之间的执行管理层)占10%。分布如下表4-2。

　

　　本次工作满意度调研针对技术员及师1-师3的基层管理千部,A公司技术员有30225人,师1-师3的基层管理千部有3874人,调研群体共计34099人。依A公司2012/07/01员工组成状况为例,针对此部分员工展开人口统计学分析。

　　针对性别展开之员工结果调查结果显示,在A公司的技术员及基层管理干部中,女性有11988人,占此群体之35. 16%;男性有22111人,占此群体之64. 84%。A公司的员工组成中男性之比例明显高于女性。数据结果如下:

　　

　　依年龄展JT?之调查结果显示,20岁及以下的员工为4208人,占此群体之12. 34%;21-25岁的员工为14969人,占43. 9%; 26-30岁的员工为9799人,占28. 74%; 30岁及以上的员工为5123人,占此群体之15. 02%。A公司之员工组成中,年龄集中在21-30岁之间。数据结果如下:

　　

　　依学历展幵之调查结果显示,A公司员工学历集中在大专以下,为30667人,占89.94%;受大专及以上之高等教育的员工比例仅为10.06%;数据结果如下:

　　

　　依员工在A公司所在集团之年资展开之调查结果显示,年资在1年以下之员工为13106入,占38. 44%;年资在1-2年之间的员工为11967人,占35. 09%;年资在2-3年的员工为5629人,占16. 51%;年资在3年以上的员工为3397人,占9. 96%。数据结果如下:

　　

　　4. 2员工工作满意度调查

　　部分学者的研究表明,员工缺勤、离职等退缩行为与员工满意度有着显着相关性,员工满意度越高,即离职、缺勤状况越少,员工满意度越低,则离职、缺勤状况越高,员工退缩行为可以有效地反映员工的工作满意程度。

　　依下表数据可见,2012年技术员及管理干部离职率均远高于2011年(A公司2011年与2012年员工离职数据如下表4-7)。

　　

　　针对公司基层员工及管理干部持续高离职率现象,考虑到员工离职率与满意度之间密不可分的联系,公司在2012年底对基层员工与管理干部开展了全面系统的满意度调查,希望了解员工不满意之真因,有效制定改善对策,提升员工满意度,降低基层员工与管理干部离职率,稳定人心。

　　4. 2.1理论参考

　　通过对员工满意度、退缩行为、离职倾向等文献研究及回顾,了解到员工满意度与员工离职之间确实存在着相关关系,特设计本次员工工作满意度调查研究。本次员工工作满意度研究方向建立在马斯洛层次理论的基础上,满意度研究讳度充分考量员工之不同层次需求进行展幵。考虑到现代员工经济压力相对较少,且更为关注自我成长及发展,需求层次较以前之员工不同,本次满意度问卷设计对食、住等低层次需求未做特别调查与干预,在其低层次需要上仅以薪资福利一项指标来进行了解,而重点涉及马斯洛需求层次理论中的爱与被爱的需要(同事关系)、尊重的需要(主管管理)、自我实现的需要(工作本身、晋升发展)。

　　同时参考2011-2012年度,影响A公司员工离职旳三大主要因素依次是:薪资福利、人际交往及晋升发展。结合理论与实际状况,选择本次员工工作满意度调查方案及量表。

　　4. 2. 2调查方法介绍

　　(1)量表选择

　　本次满意度测评为全方位满意度测评,从人力资源各模块出发检测公司政策与执行状况是否达到了预期效果,依满意度调查理论研究之影响因素结合公司?)1状,系统地调查了员工满意度状况。同时,分析员工不满意之因素以确定公司政策及执行方向。

　　满意度调查的常用测评法分为总体评估法和多层面测量法。总体评估法测评员工工作的总体感受,可以清晰地了解员工总体满意度水平,但不利于企业进一步分析所存在的问题。而多层面测量法是从多个维度和因素来进行员工满意度测评,得到的结果有利于企业进行进一步的分析与改善。考虑到公司实际需求,为获得较精确的诊断结果,便于企业管理改善,公司满意度测评釆用多层次测量法幵展。

　　本次调查以问卷施测方式为主,面谈为辅进行开展。问卷访谈因素根据2011-2012年离职面谈中员工离职原因进行分析抽离(2011-2012年度,影响A公司员工离职的三大主要因素依次是:薪资福利、人际交往及晋升发展),与A公司各部门生产主管交流了解员工之状态,选定由Smith, Kendall & Hullin (1969)编制的工作说明量表(Job Description Index )进行调查。

　　工作说明量表包含工作本身、薪资福利、晋升发展、上级领导及同事五个独立向度的满足分量表,每一层面9-18个题不等,共有72个题FI,各个分量表所得到的总分就是受访者在各层面的满意度状况。每题分为符合、不能确定或不符合三个选项,分别以2、1、0进行计分。

　　(2)信度说明

　　本次量表的信度分析采用内部一致性系数分析方法,即a系数进行衡量。a系数的测量标准为:a值在0.6-0. 65之间表示量表不可信;a值在0. 65-0. 7表示一般可信;a值在0.8-0. 9表示非常可信,信度好的量表一般a值在0.8以上。

　　本次所选用的工作说明量表为成熟量表,前期各学者已进行过广泛研究,量表信度可靠。本量表的各维度都显示出较好的信度,具体如下表:

　　

　　(3)效度说明

　　本次工作说明量表为成熟量表,前期研究者对此量表进行效度检验结果表明,对工作本身的满意度、晋升的满意度、上司的满意度以及同事的满意度之间都有正相关。工作本身的满意度与上下级旳沟通数量以及沟通质量呈正相关关系,而工作的控制性与员工的不良情绪呈负相关。同时,工作的综合满意度与离职意向呈相关。

　　考虑到需准确的测量各指标所具有的特性,确认研究的适运性及量表的准确性,特先行抽取了部分员工进行调查,对数据进行因素分析的适合性检验。要检验样本数据是否适合进行因素分析,故进行Kaiser-Meyer-Olkin(KMO)値和Bartlett球形检验来确认,采用SPSS数据分析软件对本次量表的删0和BartleU,s值进行分析,结果如下:

　

　　Kaiser认为KM0>0. 9,则作因素分析的效果非常理想,而KMCKO. 5时,则不适合作因素分析。而本次样本分析KMO值为0.821,则表明此次研究各因素相关性较强,可进行因素分析。而Bartlett球型检验Sig.值为0.000,其拒绝零假设,表明本次的研究是可以进行因子分析的,而且是相当高的适合度。

　　4. 2. 3施测方式

　　本次员工工作满意度调查以随机抽样的方式进行,为使调查结果更接近真因,配合本次工作满意度调查工作,公司成立了专门的离职员工满意度回访小组,从离职平台中抽调出近2年来离职之员工信息,由回访小组以电话形式对技术员及基层管理干部进行随机抽调回访。充分说明本次调研之目的及意义,取得离职员工之理解与配合,并完成调查问卷,由回访小组专员根据电话访谈结果进行填写。本次离职回访共计致电687人,因时间、员工信任度等原因,完整完成问卷调查的离职员工仅有300人,获得有效调查问卷样本300份,有效访谈率44%;其中技术员250人,占技术员离职人数10. 2%;基层管理干部50人,占基层管理干部离职人数24%,离职员工工作满意度访谈结果如下表。

　　公司以往之各项调查及措施推动,都通过各事业处组织一层一层自上而下进行,以事业处单位为主导进行开展。而本次针对在职技术员之调査,因公司管理氛围严肃,为避免上下级关系对员工问卷结果产生影响,特脱离以往之传统模式,由本人所在部门人力资源部员工关系主导,各事业处单位配合协助完成。依各事业处人员比例进行随机抽调,形成抽调名单后,由各部门依名单抽调员工,统一组织在培训教室进行集体施测。在进行集体施测前,由主导者充分说明本次调查之目的与意义,告知员工试题无对错好坏之分,同时充分说明本次调查为不记名调查,仅作为公司了解员工满意度之参考,不用于其它用途,消除员工顾虑,以争取获得更为真实的满意度结果。本次调研,4个事业处共计开展15场次的集体施测,平均每场次60余人,历时2周时间完成。参与调查之员工共计821人,获得有效问卷731份,有效回收率89%。

　　同时,本次员工工作满意度调查也以邮件公告及网络考试系统登陆的方式发布于公司办公网络中,员工可通过邮件回复、登陆考试系统作答等方式进行参与。部分员工通过此两种方式参与,但技术员群体有个人办公电脑的人数较少,通过电脑传递所提交的问卷较少。而本次基层管理干部的调查结果均来源于此。考试系统的使用设定了提交原则,从而有效地杜绝了空题、漏题等现象发生,员工以自愿为原则进行作答与参与。本次通过邮件共计收集员工问卷35份,通过网络考试系统收集到员工问卷144份,合计收集基层管理千部问卷179份。

　　4. 2. 4调查群体

　　本次员工工作满意度调查群体为技术员及基层管理干部,针对离职及在职员工同步展幵。综上,本次共计回收1210份有效问卷,调查样本之统计变量分布如下:

　　(1) 调查样本依人口学变量统计如表4-10所示:

　　

　　4. 2. 5. 5员工工作满意度综合分析

　　综合员工在/离职状态、资位、性别、年龄分析满意度调查结果,可以得出:

　　a.2012年,员工对工作本身之满意值相对较高,且技术员在此方面表现出比基层管理干部更高的满意值;这与技术员所从事的工作相关;在A公司中,技术员之工作内容主要为较简单、轻松且在其掌控之内的工作,工作较常规。但公司之技术员在从事工作之前,大都已有制造业工作背景,已非常了解公司工作状况,因此工作本身与其预期较为符合,没有过高而不切实际的期望。A公司在SER等方面执行佳,给员工提供了较优质的工作环境,且A公司主要工艺流程为产品组装及测试,车间环境为干净、无尘的洁净车间,少有粉尘、油污等,因此也给员工在工作上带上较舒适之感受,从而技术员对工作本身之满意值比较高。而基层管理干部大都为大专及以上学历,相比技术员,对工作本身有更高的期望与要求,而A公司工作岗位分工明确,工作模组化,基层管理岗位工作相对而言枯燥而挑战性较弱,基层管理干部对自身有着较高的成长要求,期望值较高而工作本身难以满足其要求,因此,相对技术员而言,满意值偏低。

　　b.员工在薪资福利方面整体处于较不满意状态,尤其是年龄在26-30岁之员工对薪资福利之满意度较其它年龄段更低一些。原因可能为近两年来,由于内地员工返乡高潮及内地薪资之增长,珠海、深圳等沿海城市薪资竞争优势不如往年,而持续之高物价亦给员工薪资收入带来冲击。A公司在2012年初,宿舍及餐厅采用外包形式由供应商统一管理与收费,同步取消住宿及伙食津贴,此举在物价高涨之际,增加了员工之抱怨,造成不满意因素。而A公司之客户系美资着名企业,此公司对于供应商之管理有着严格的要求,其中则包括周工作时间及加班时数等管控,虽然80、90后员工相比之前员工经济压力有所减&但对物质及品质生活之追求亦促使其期望通过加班来增加经济收入。相比A公司所处电子集团兄弟单位之80H加班时数以及深圳其它电子公司80、100甚至更高之月加班时数,2012年管控54H以内加班时数的举措,使员工月收入减少300-1000元不等,故员工在薪资福利上处于极不满意之状态。而26-30岁之员工JH处于成家立业高峰期,来自家庭、自我发展等方面之压力相对较大,因而也更容易对薪资收入产生不满意因素。

　　C.而在晋升发展方面,基层管理干部满意度相比技术员偏低,且处于26_30岁之员工对晋升发展之满意度也低于其它员工,。因A公司技术员年龄普遍偏小,因此26-30岁之员工大部分亦为基层管理干部,两群体重合度高,结论一致。而此群体满意度低之原因可能因A公司自09年独立以来,2009、2010、20] 1三年均处于快速发展时期,发展过于迅速,故管理干部主要来源于外部招募。前期招募之大量管理干部正处于待晋升时期,2011年末起,组织建立已完善且规模稳定,内部晋升机会减少,。

　　加上2012年因集团经营整体状况不佳,一年一度之资位晋升专案暂缓,A公司虽经营状况理想,但亦受此规定限制,引起员工之不满;除此之外,也与基层管理干部群体的学历、年龄有一定关系。经数据统计可见,基层管理干部90%为大专及以上学历,年龄都在27-35之间,处于有激情有理想亦是事业发展初期,因此对晋升发展之要求相对较高,而公司目前之发展难于达到其要求。同时,代工制造业之公司性质亦与其它软件开发、n等行业有差别,代工制造业对管理及流程熟悉、经验等要求更高,而对技术及专业之要求较低,故其晋升发展相比IT类等专业性强之行业,晋升发展相对时间较长。从离职访谈及离职员工就业数据分析可见,计算机专业、电子类、通信类等专业员工从A公司离职后,大都选择了软件幵发、n等技术性强之专业,除薪资待遇原因外,与晋升发展前景及发展速度亦有着较大关系。而从性别来看,男性员工对于晋升发展之满意度要远低于女性员工,也与性别不同所承担的社会角色及压力不同而导致。

　　d.而在管理方式之满意度调查上,技术员在管理方式上满意值偏低。A公司虽遵纪守法,政策制定及实施严格依照相关法律进行,员工入职及上岗培训等体系较完善,无拖欠或迟发工资、无义务加班等员工较关注之问题,企业管理在业界树立了较好口碑,但管理层长期关注品质、产品及客户,对公司内员工之心理建设及服务有所忽视,员工心理感受不佳。公司之管理与大多数制造型企业一样,因管理者工作强度与ffi力较大,且其所管理之人员众多,花在管理沟通上之时间较长,因此主要采用流程化的管理方式,管理严格,沟通口气较生硬,对员工态度严厉,故技术员在管理方式上满意值偏低。

　　e.在同事关系之调查上,技术员之满意度相对偏低,而女性员工对此之满意度也低于男性员工。因公司代工知名电子品牌,对品质、产能等均有较高要求。而做为代工制造业的龙头企业之一?,公司之流程设定严谨,各部门之间功能划分较细。虽有着严格的管理与精细分工,但具体落实到工作中时,难免使各部门之合作与协助上产生不便利。在一些交叉工作部分,部门之间存在着较多的分歧与相互推矮,导致员工间合作之不愉快。另外,紧张的生产与长期的加班生活,以及公司对员工关爱之忽视,造成员工间人际交往平台少,业余生活单调无趣,因此员工在人际交往之体验并不愉快,从而也导致在同事关系方面满意值偏低。作为移民城市,深圳外来人口居民占80%以上,员工大多孤身一人来此,部分员工虽与老乡、朋友一同前来,但鉴于工作性质与时间,并不能经常见面与联系,故难免产生孤独感。而技术员薪资较低,在深圳这个消费偏高的城市,经常的聚会与见面亦需要花费金钱,访谈中发现,大部分技术员工周末与休息时均选择上网、在宿舍休息等简易而经济的休闲方式。另外,A公司的技术员大都来自农村,在热闹、人情味较浓的生活氛围中成长,对人际交往之需求更迫切,因此也对同事关系有着更为强烈的不满意状态。而女性相对来说对人际关系更为敏感也更为依赖,因此,在此项目上满意度相对偏低一些。

　　4.2.6员工满意度现状总结

　　A公司所属集团在代工型制造企业中属于领先企业,集团规模宏大,在业界有较好口碑。2011年以前,集团技术员薪资水平一直略高于同行业其它公司,技术员招募优势明显,即使在用工荒时期亦不存在招工困难现象。但因集团规模庞大,在政策等制定及推行过程中,难以向小企业般反应快速。前期虽有较明显之薪资优势,自2011年底珠三角用工荒涌现时,各中小企业均在薪资福利上有所调整以满足用工需求,整体行业待遇发生变化,而集团仍依往年之薪资体系及时间进行调薪作业,未能及时察觉采取措施,导致员工离职率增高,公司招工优势丧失。而公司内管理层长期对员工满意度之忽视,对员工离职率不敏感,认为离职及员工流动是正常之管理现象,无需过多关注,集团无系统的整体满意度调查分析工作,虽有个别模块意识到满意度重要性,但在实际调查与研究过程中,均只从各自角度出发研究单一方面之满意度,无综合而全面的系统调研方案,更无针对性改善方案提出。多重原因,导致A公司员工在薪资福利、晋升发展、同事等几个讳度上都表现出程度不一的满意值偏低现象。