完善中等职业学校教师绩效考核的建议

　　5 完善中等职业学校教师绩效考核的建议

　　中等职业教育在国家的整个教育中占着重要的地位，国家也加大了对职业教育的投入力度，因此，迫切需要寻求解决职业教育问题的方法，来帮助中职教育快速的发展。教师绩效考核的好与差，直接决定了教师的工作积极性，从而对学校的发展有着重要的影响。针对中职教育绩效考核存在的问题，提出下列建议来完善中等职业教师绩效考核。

　　5.1 加强教师绩效考核制度建设

　　5.1.1.绩效考核的定位----发展性教师绩效考核制度

　　中职学校教师绩效考核的目的不是发现教师的缺点或不足，而是通过考核来发现教师的优点，给予肯定，提高教师的工作效率和教学质量。发展性教师绩效考核是以实现教师个人的专业发展，促进实现学校的教育目标为根本目的，用发展性的教师考核理念来构建一种新型的，以发展为根本目的的绩效考核体系。发展性教师绩效考核制度是让教师主动的提出奋斗目标，鼓励教师积极主动的参与到专业发展中来，从而提高教师的教育教学水平和学校的教学质量，使教师主动的参与到学校的教学改革中去。

　　传统的教师考核方法注重教师本人的教学工作，而发展性教师绩效考核方法却立足于未来，以实现教师自身的专业发展和学校的未来发展为根本目的，调动广大教师学习的积极性，利用较好的教学资源积极主动的参与到学校的发展建设中去，以发展作为绩效考核的标准，通过对教师提供各种培训或自我发展的机会，提高教师的教育教学水平和专业发展能力，从而促进学校教育的可持续性发展。

　　5.1.2.绩效考核主体的确定---360 度考核

　　360 度考核法,是一种全方位的绩效考核方法。360 度绩效考核针对的有实施考核者，被考核者等。本论文绩效考核的主体，主要指的是由实施考核者确定的对被考核人员进行考核的人。

　　在问卷调查中，90%以上的教师希望考核由教师自己或者对教师本人比较了解的人来执行考核，因此应采用 360 度考核法来确定考核的主体。绩效考核的主体应由教师自己、领导、同事和学生、家长组成。在考核过程中，领导可以与教师进行直接交流，而同事和学生对教师也是比较了解的，这样就保证了考核过程和考核结果的公平公正性。

　　（1）教师自评

　　教师自评在教师绩效考核中占着重要的地位，不仅是因为教师对自身是最为了解，更能准确的收集考核信息，而且也可以对教师进行自我诊断。从某些方面上讲，教师对自己进行考核，就是教师进行自我激励、自我提高的一种过程。

　　中职教师具有较强的专业性，大部分的教师并不是师范专业毕业，教师要想获得进步，就必须多学习多观摩，通过有效的考核办法来确定自己是否已达到优秀教师的要求，同时还应加强实践学习，提高自身修养，发挥自身特长。同时在成长过程中，要学会分析评价信息的可靠性和准确性，实事求是的看待他人对自己的评价，学会将他人评价与自我评价相结合，进行全面的比较分析，这样也能做到客观的评价自己。

　　（2）领导同事评价

　　学校在对教师进行自我考核的同时，也要制定领导和同事的评价。同事考核在绩效考核中具有很大的作用，同事在平时的教育教学中，能与自己进行较多的接触，因此对自己也是比较了解的。而且由于职业中学专业的多样性，相同专业的同事对于自己对教材的把握，课堂环节的掌握有着最清楚的认识，因此也能对教师的成长提出具体的适合专业发展的建议。

　　领导同事评价的内容应包含教育教学的成果、科研成果等实际的内容，也应包含学生学习态度、科研团队精神等。学生职业能力的形成并不是一朝一夕的事情，影响其形成的因素也复杂多变，难以量化。因此，在对教师进行专业成长评价时，不应只注重结果性评价，应更注重过程性评价，从而更好地体现了教师的自我价值。

　　（3）学生家长评价

　　学生考核可以把教师的教学工作和学生管理中的不足之处找出来，提高教师自身成长。同时学生考核也可以使学校领导更直接的了解学生对老师上课的看法，教师对班级的管理，找出具体问题所在，让教师在工作中受到学生的监督。但也存在一定的缺点，由于中职学生生源的问题，学生会根据自己的喜爱对教师进行评分，从而出现上课严格要求学生的教师分数低，而上课对学生不管不顾的却分数较高，这样就降低了考核的信度，使考核变得没有太多意义。因此，学校在采纳学生的评价意见时，不能直接的使用学生的考核意见，而是间接的将考核意见传达给教师，这样容易被教师接收。

　　在考核主体的选择上，还可以适当的引入家长的意见。由于中职学生存在行为规范较差的习惯，教师在对其教育的过程中，会与家长紧密联系，经常打电话或者发短信，从而更多的了解学生的实际情况，来处理学生之间的问题，因此我们可以适当考虑家长的考核，采用电话调查或者问卷，随机抽取一部分家长进行调查了解。

　　5.1.3.绩效考核的方法----“三结合”

　　教师绩效考核的方法有很多，不管采取什么方法，都应注意处理好“三结合”之间的关系。

　　（1）隐性与显性考核的结合

　　在绩效考核中，教师日常的工作主要分为隐性工作和显性工作。隐性工作指的是教师对学生的日常行为管理、德育教育、课堂教学中对学生进行的思想教育引导等。

　　显性工作则指的是教师的出勤、上课节数、学生考试成绩、论文数量、培训学习等。

　　隐性工作和显性工作在学校的教育中有着同样重要的地位。因此，在采用考核方法时，应考虑将这两种工作进行有机的结合。

　　（2）定量与定性考核的结合

　　在对教师进行绩效考核时，教师上课的节数、出勤率等都很容易用数量来进行衡量，而教学态度、教学效果等却不好用数量来衡量，这就需要我们将定量和定性考核进行有效的结合，以量化为主体原则，对于不易采取量化的，就采用定性的办法，力求做到具体、形象。比如在学期绩效考核时，对师德师风中职业道德等方面采用定性评价，而对工作能力和工作业绩等方面则可以采用定量评价。

　　（3）工作结果与过程考核的结合

　　在实际的考核过程中，存在着只注意教师的工作结果而忽略了工作过程的情况。实际上，工作结果虽然很重要，但是工作过程同样很重要。一般情况下，工作过程的好坏能直接反映工作结果的好坏，但在某些情况下，好的工作结果并不代表好的工作过程。例如，一个教师所教班级学生的成绩名列前茅，这只能证明这个教师的工作结果是好的，但是却并不能证明其工作过程也是好的，这存在着一些其他因素，比如这位教师提前采取了一些方法来获得了好的工作结果，那么这种结果就是不真实的。由此可见，在对教师进行评价时，必须要注意将工作结果和工作过程结合起来，这样才能对教师做出客观公正的评价。

　　5.2 完善教师绩效考核的内容

　　5.2.1.加强绩效考核激励机制的应用

　　中职学校现行的教师绩效考核工资分为基础性绩效和奖励性绩效，实行该绩效工资的主要目的是提高教师工作的积极性。教师绩效考核的结果作为奖励性绩效的发放依据，具有重要的意义。传统的绩效考核注重的是惩罚，现代的绩效考核注重激励和改善；传统的绩效考核注重的是过去的辉煌，现代的绩效考核注重的是未来的发展[1]。

　　激励机制有两种：物质激励和精神激励。物质激励是指利用物质使受激励者得到物质上的满足，从而进一步调动他们的积极性、主动性和创造性。物质激励有资金、奖品等，通过满足要求，激发其工作的动机。其出发点是关心人民群众的切身利益，不断满足人们日益增长的物质和文化生活的需要。精神激励是内在激励，是无形的精神激励，包括公平、公开的晋升制度、提供学习和发展、进一步提升自己的机会等等。

　　随着社会的快速发展，教师的地位也有了一定的提高，国家和政府大幅度的提高了对教师的福利待遇。但是在许多实施教师绩效考核制度的中职学校中，过多的注重了考核的结果，而对教师的激励方面并不重视，特别是在精神激励方面。在中职学校，专业教师比例较大，在教师队伍中发挥着重要作用，对学校的专业建设发挥着重要作用。

　　教师对自身素质和专业的提高方面有着迫切的需求，希望通过培训、教师交流等方式来提高自身水平。同时物质激励与精神激励是相辅相成的。例如，送优秀的教师去参加市级培训甚至是国家级骨干教师培训，给他们继续深造的机会，这对教师来说既是精神鼓励，又隐含着物质激励。因此学校应大力加强绩效考核激励机制的建设力度，加强物质激励和精神激励，特别是精神激励的作用。

　　5.2.2.加强反映职业教育特色的内容

　　（1）突出对教师业务水平和专业技能的考核

　　教师最主要的任务是教学工作和教育学生，一个教师如果想提高自身的教育教学能力，就要有良好的教师业务水平和专业技能。在中职学校良好的教师业务水平和专业技能显得尤为重要。

　　教师业务水平和专业技能的考核应该是多方面的，由于学生的特殊性，考试成绩并不能完全的反映学生的学习情况，教师应该对学习过程中的表现予以一定的考虑。

　　同时，在对教师进行考核时，也应该将教师教育学生等过程性考核进行参考，这样可以提高教师的积极性，让教师不在把上好课作为目标，而还要继续提高自身的专业水平。

　　在教师绩效考核中，还应适当加入教师行业能力的考核，教师本人必须要有到企业实习或者兼职的经历，这样有助于教师自身专业能力的提高，使其成为知识型加应用型人才。只有教师真正具备了这种能力，才能更好的带动学生的发展，从而推动学校的发展。

　　（2）分学科对教师进行考核

　　中职学校的教师分为了文化课教师、专业理论课教师和专业实训课教师三类，每类教师的教学内容、教学方法都是不一样的，并且对于教学的要求也不完全相同，在进行教师绩效考核时，如果采用同一种方法对这几类教师进行考核，就会造成考核结果的不公平。所以应该对这几类教师进行分类考核，每一类考核的重点不一样。除了相同的教学态度、出勤情况等可以相同外，其他的考核项目应该分门别类，分别突出各类教师的特点，并合理分配考核的比重。

　　（3）注重教师的职业能力培养与考核

　　一名优秀的中职教师，除了要认真履行教师的岗位职责，还需要很多与专业相关的职业能力培养。在绩效考核制度中，教师与教师之间存在一定的竞争机制，但是一名教师要想取得更大的成功，一味的排斥比自己优秀的教师，这种做法是不可取的，只有教师间相会合作，教师才能取得更大的成功，这在中职教师中体现的更为明显。

　　每位教师要注重与同事间的相会合作，与社会广泛接触。德国的“双元制”教学，在全国都是很出名的，它采取的是“校企合作”的模式，该模式是世界职业教育成功的典范，许多学校吸取了他的经验，成功的引入了“校企合作”的理念，要培养学生的校企合作意识，首先就应该培养教师的合作意识。中职学校的学生毕业后将走上工作的岗位，怎样让他们更快的适合企业的文化和理念，引人“校企合作”就显的尤为重要。

　　由于中职教育的特殊性，中职教师与普通中学的教师相比，有着更加特殊的使命，科研不仅仅在论文、课题上，还应该关注专业的建设，关注所教学的行业领域。具体内容可包括专业精品课程的开发与建设、校内外实训基地的建设、学生就业实习指导工作、青年教师的成长与培养等。同时还应该注意与行业的联系，让老师走出校园，到企业挂职锻炼，并进行该行业的人才需求调研，这样培养出来的学生才能更符合企业的需求，从而提高教师自身职业能力的提高。

　　5.3 建立科学的绩效考核指标体系

　　在大多数的中职学校，教师绩效考核只重视考核的结果，而并未将教师平时的工作业绩考虑进去。而实际上，教师的工作比较难量化，教师对于学生的管理和教育是比较辛苦的，特别是职业教育学生，教师往往付出了很多，却不能一下看到学生的进步，或者说收效却不明显，更甚者利用休息时间给学生补课，这样的工作量是比较难以计算的。并且在教师绩效考核中常常忽略了学生家长对教师的评价，使得考核不够全面，难以保证绩效考核的公平和公正性。因此，建立一个科学完善的教师绩效考核指标体系对教师的发展具有重大意义。

　　针对中职学校教师及学生的特殊性，教师绩效考核指标体系应该从教育教学工作、班主任工作、行业实践能力、科研能力等几个方面进行建立（如表 5.1 所示）。

　　5.3.1 教育教学工作

　　教师的本质工作是教书育人，教师的职责是上好每一堂课，教好每一个学生。因此教育教学工作在教师的绩效考核中占据着重要地位。

　　教师教育教学绩效考核指标面向的是全校教师，同时应考虑不同教龄、不同专业教师的实际情况，应针对不同的岗位进行设置，考核标准要客观公正，理论课和实训课应该有所区别。考核指标主要包括：教师的行为态度、教学常规、教学能力和教研能力（如表 5.2 和 5.3 所示）。

　　教师行为态度：包括教师爱岗敬业情况，遵守各项规则制度，做到不迟到、早退，不擅离岗位；听从学校的安排，有事请假，做到不私自调课；各项资料的收取等。

　　教学常规：包括备课、教案的检查、学生作业情况的批改，实训课题的选取、实训计划等。

　　教学能力：包括课堂组织教学的能力，参加示范课、赛课，实训教师组织学生参加技能大赛等情况。

　　教研能力：参加学校、市或者国家组织的教研活动或业务进修等。

　　5.3.2 班主任工作

　　班主任是学校日常思想道德教育和学生管理工作的主要实施者，担负着引领学生健康成长的重任，因此，为了充分调动班主任工作积极性和创造性，对班主任工作的考核就显得尤为重要。

　　中职学校班主任工作与普通高中有所不同，根据职业学校和学生的特点，其考核指标应包括班级日常管理、团队活动、学校活动组织、班风班貌等方面。

　　班级日常管理：包含每期清洁、纪律汇总情况、班会及主题班会、家长会、班主任计划、总结、教育学生注意安全、及时上交班级资料等。班主任应对学生进行思想政治教育和道德教育，引导学生身心健康发展；进行班级日常管理，建立班级常规，指导班委会和本班团支部工作，培养学生干部，提高学生的自治、自理能力，把班级建设成为班风好，学风正的集体；上好班会课及搞好家长联系工作。

　　团队活动：包含各班团支部书记参会考勤结果、填报团支部工作手册的情况、完成黑板报、手抄报的效果、教唱团队歌曲的情况、团队活动课的上课情况，团费的收缴情况、撰写通讯稿的情况等。

　　学校活动组织：班主任应关心学生的课外生活，积极指导学生参加学校组织的各种有益于身心健康的科技、文娱、体育以及社会活动。即指导学生参加学校组织的各种课内外活动，并组织好本班的各种活动。如元旦汇演、运动会等。

　　班风班貌：主要指班级的班风、学风等。

　　5.3.3 行业实践能力

　　行业实践能力是指教师的专业知识与行业结合的能力。行业实践能力在中等职业学校占据着重要地位，体现了教师对于该行业的理解和认识。行业实践能力的培养对于教师自身的发展具有重要意义，它能让教师的专业知识与行业中的实践知识相结合，不再是孤立的理论知识，不再脱离于实际而教学。因此，对于中职教师开展行业实践能力绩效考核指标是非常重要的。

　　5.3.4 科研能力

　　科研能力是指从事科研工作的人,采取科学的思维和适当的方法, 科学探索未知领域的能力。它是一个人专业知识深度和广度的综合体现,反映教师发现问题、认识问题和解决问题的能力。在中等职业学校，对教师科研能力的评定主要体现在发表论文的情况、参与科研课题的能力、编写教材的情况等几个方面。科研能力的强弱体现了教师的综合业务水平，代表了教师对该专业的一种探索能力，在职业学校，应该重视教师科研能力的培养。

　　最后，根据考核指标体系的构建，完成如表 5.5 所示的教师个人业务表的填写，该业务表将考核体系的四方面融合在一起，用于教师自我评定每学期绩效考核的完成情况。

　　5.4 建立有效的绩效考核反馈和结果的运用机制

　　5.4.1 建立绩效考核反馈机制

　　绩效考核反馈在绩效考核制度中占着重要的地位，它是对绩效考核的结果的深入应用。为了让教师充分了解自己对学校所做的绩效工作，认识自己工作中的优点和缺点，清楚的认识到自己在实施绩效考核目标过程中遇到的困难，从而帮助绩效考核的实施者建立一套有效的绩效考核反馈制度。该反馈制度不仅只有分数的反馈，还应该增加一些书面反馈，甚至对一部分教师应该采取面谈的反馈机制。

　　绩效考核者在对被考核者进行面谈时，要注意掌握方法，大致有以下几点：

　　（1） 对事不对人。绩效考核者应针对考核的数据对被考核者进行面谈，在面谈时不要责怪或追究责任，而且语气要尽量温和，不带威胁性。绩效考核者应告知被考核者他面谈的原因是帮助他找出问题，分析问题和解决问题，而不是要批评他。

　　（2） 谈具体，避一般。绩效考核者不要做出抽象的模糊的评价。要拿出具体的结果来支持结论，例举实例，切不可泛泛而谈。

　　（3） 不仅要找出问题所在，更要诊断出问题的原因。绩效考核者应引导和鼓励被考核者分析问题造成的原因，不要对其进行嘲笑，而是要启发他继续发掘问题的根本。

　　（4） 要保持双向沟通。要共同解决问题，必须是一个双向沟通的过程，并不是让上级一个人说了算，训斥下级，这样只会让被考核者产生抵触心理，从而对考核缺乏信心，不愿去克服考核过程中出现的问题。

　　（5） 落实行动计划。面谈到一定程度，找出了存在的问题，再商量解决问题的办法，提出针对性的改进计划，计划要尽量全面，不要只针对现有问题，而要尽量多想一些备选方法，使计划以书面形式出现，并要强调纠正了问题的好处，从而使计划带有激励性。

　　每次绩效考核结束后，应该将绩效考核的结果及时的反馈给教师，让教师及时的知道考核结果，并对结果进行反馈。将评价结果反馈给教师，让他们改善工作中存在的不足，以优化考核过程。虽然大多数的教师认识到绩效考核的重要作用，但是在实际考核中，只有一小部分人按照绩效考核的要求去执行，绩效考核的奖金一发放，就没有人去管结果了，这样帮助教师改进工作也就成了一句空话，并不能应用在实际行动上。所以学校必须要通过绩效改进，来帮助教师成长。绩效改进是绩效考核的后续应用阶段，是连接绩效考核和下一计划目标制定的关键环节。绩效考核的目的不仅仅是作为确定教师薪酬、奖惩、晋升的标准，教师能力的不断提高以及绩效的持续改进才是其根本目的，而实现这一目的的途径就是绩效改进[13]。绩效改进的内容包括分析绩效结果，找出绩效考核中的不足和问题；针对找出的不足和问题，提出改进措施并加以实施落到实处。

　　5.4.2 注重绩效考核的结果应用

　　教师绩效考核的结果的合理应用对学校教师的能力提升，学校教育目标的实现具有重要意义。绩效考核只是一种帮助教师成长，帮助学校进步的手段，而不是最终目的。

　　根据调查报告显示，教师更多的希望将绩效考核的结果应用于以下几个方面：

　　一、作为教师薪酬发放、职称评定、聘任等的依据。绩效考核的结果不仅为薪酬的发放、职位的升降等提供了切实可靠的依据，同时也让管理者更加的了解被考核人员的实际情况。二、作为教师参加培训的依据。教师培训是指教师参加市级或者国家级教师培训，培训一般由市教委或国家组织，为全市甚至全国优秀的教师提供一次学习进修的机会，在培训中，来自全国各地的教师相互交流，学习其他地区的先进知识，这样也让更多的教师有努力的方向，形成一种对教师的激励机制。

　　5.4.3 建立绩效考核投诉制度

　　绩效考核的结果出来之后，为了增加考核的透明性，应该将考核结果进行公示，让教师知道考核的结果是受所有教师的监督的，而且也可以看出哪些教师比较优秀，从而学习他们的经验，树立正确的目标。通过公示，如果教师对绩效考核的结果有异议的，可以通过考核投诉委员会进行投诉。投诉委员会应该对教师提出的疑问或者问题进行详细的调查，切忌不可敷衍了事，从而打消了教师工作的积极性。有了专门的投诉制度和投诉委员会，教师就觉得申述有了门路，就更能体现绩效考核的公平公正性，这样教师在工作时才更有干劲。

　　针对以上提出的改善建议，各个中职学校应根据各校的实际情况，结合本论文的问题和建议，提出一套切实可行的教师绩效考核制度。