中职学校教师绩效考核现状

　　3 基于 YB 中职学校教师绩效考核的中职学校教师绩效考核现状

　　3.1 YB 中职学校背景介绍

　　3.1.1 学校现状

　　YB 中职学校是一所国家级中等职业高中，由某区教委管辖。它实行的是区教委管辖下的校长负责制，学校内部实行的是专业部部长负责制，学校设有一个正校长，还设有 3 个副校长，工会主席和党委书记，分别分管教学、行政、后勤、德育等事务，另外设有几个处室，教务处、德育处、后勤处等，负责学校具体事务的管理和执行（如图 3.1 所示）。学校共有三个年级，有一百多个教学班级，在校学生六千余人，教职工四百多人，开设有加工制造、旅游服务、信息技术、电工电子等专业。自学校建立以来，输送了数千名优秀毕业生到高校继续深造学习，提供了数万名合格的技术人才到企业就业。YB 中职学校是具有中国传统办学模式的公立职业高中，因此，研究 YB中职学校的绩效考核制度具有重要的理论意义，能够为这一类型的中职学校在管理上提供指导，具有重要的借鉴意义。

　　3.1.2 中职学校学生情况

　　中职学校的学生来源大部分为初中毕业生，还有小部分初中未毕业的学生，这部分学生学习不自觉，学习习惯较差，因此大部分为中考落榜的学生。他们对自身的学习要求较低，学习目的不明确，学习态度较松弛。然而在人事交际，实训技能方面的能力较普通高中有一定的优势。职业学校的学生毕业之后大部分是直接走上社会，寻找工作岗位。

　　3.1.3 中职学校教育教学要求

　　中职教育的目的是培养技能型人才，因此文化课的设置不需要太强调学科的理论性，应以职业学校的能力本位为要求，注重学生的职业技术能力和职业素质的培养。

　　中职学校的学生由于个人或者家庭的原因而就读了职业中学，在情绪管理方面，与人交流较直接，做事情受哥们义气左右，有时比较冲动，做事欠稳妥。因此在对学生的教育方面教师应学会多动脑，多关心学生的生活，平时要多鼓励，肯定学生的发光点。并且要加强思想品德和行为规范上的教育。

　　3.1.4 中职学校教师要求

　　与普通教育相比，中职教师应该具有更高的专业技术能力，较广的知识面和相对丰富的实践经验，培养学生的动手能力和吃苦耐劳的能力。因此，就中职学校教师的现状和特点来看，我们应结合中职学校和教师的特点来加强教师的管理，全面科学的对中职学校教师进行绩效考核。

　　3.2 YB 中职学校教师绩效考核基本情况

　　3.2.1 教师绩效考核的组织

　　学校成立了领导小组和绩效考核小组，负责制定该校的绩效考核办法并进行组织实施。绩效考核小组的成员具有广泛的代表性，由校长、副校长、工会主席、分管教学、德育的处室主任领导和教师代表等组成。其中教师代表是由全校教师公开选举产生，而且比例不低于考核总人数的 50%。

　　3.2.2 教师绩效考核的分配原则

　　（1）坚持绩效优先、促进发展的原则。建立多劳多得、高质量高回报的分配机制，激励教职工勇挑重担，追求卓越，推进学校的可持续发展。

　　（2）坚持客观公正、公平公开的原则。在方案的制定和实施过程中充分体现民主性，集思广益，过程公开，结果公开。

　　（3）坚持统筹兼顾、适度倾斜的原则。兼顾管理人员、教学人员、辅助人员和工勤人员，适当向班主任、教学一线教师和做出突出成绩的其他人员倾斜。

　　（4）坚持规范管理、动态调整的原则。将津补贴进行规范，并与绩效工资相结合，进一步规范学校财务管理和收入分配。在实施过程中，根据主管部门对学校绩效考核结果和上级有关文件精神及时调整。

　　3.2.3 教师绩效考核的分配方法

　　绩效考核的分配办法主要由绩效工资体现。绩效工资由基础性绩效和奖励性绩效工资两部分组成。基础性绩效工资占绩效工资总量的 70%，其中的 70%体现经济水平和物价水平，30%体现岗位职责和社会公益目标任务完成情况。奖励性绩效工资占绩效工资总量的 30%，主要由工作量、实际贡献等因数体现。学校合理高出部分纳入奖励性绩效工资范畴，教职员工因为各种原因被扣减的基础性绩效工资部分也纳入奖励性绩效工资范畴。

　　3.2.4 教师绩效考核的实施办法

　　（1）教师绩效考核内容

　　教师绩效主要由三部分组成，一是教师履行《教育法》、《教师法》等法律法规的情况，二是履行学校规定的岗位职责情况，三是完成工作任务的绩效情况。该校的教师绩效考核由教职工师德师风考核办法、班主任工作管理办法（试行）、教学质量奖考核办法、教职工表彰奖励办法、特殊人才奖励办法、教职工综合考核办法、行政人员职务、工作量考核办法组成。

　　①师德师风考核办法从教师的政治思想规范、业务工作规范、教书育人规范和为人师表规范 4 方面进行评价。教育教学主要考核教师在教学、教育教学研究、德育、教师专业发展等方面的情况。师德师风考核评价实行 100 分制，采取定量与定性结合的方式在考核领导小组的组织下进行。考核范围为全校教职工。

　　1）定量考核：每学月，由专业部、教务处、德育处等相关部门将督查发现的教职工失误情况上交学校师德师风考核办公室；每学期末，考核小组根据师德师风考核细则评定汇总成绩，该项成绩占考核总成绩的 60%。

　　2）定性考核

　　a.每学期末，考核小组对每位教师的师德师风以百分制评分，去掉一个最高分和最低分的平均分作为考核小组测评分，考核小组评分占教师总成绩的 15%，占非教学人员总成绩的 25%。

　　b.每学期末，由教务处牵头组织学生对任课教师师德师风进行测评，学生评分占总成绩的 10％。

　　c.每学期末，各专业部对所属教职工师德师风进行测评，按百分制评分，去掉最高和最低分后的平均分，占总成绩的 15％。

　　3）定量与定性分值之和为每位教师本学期教师师德考核得分，每学年的得分为两个学期的平均分。

　　4）教师打架，参与赌博，严重体罚、歧视、侮辱学生，工作失职出现重大安全责任事故，造成学生集体上访、罢课等行为，严重影响教师形象或造成严重后果，其师德考核为不合格，严重的实行“一票否决”。

　　②班主任工作办法

　　班主任工作办法主要考核内容为班级管理、组织班集体活动、对学生教育引导、关注每个学生全面发展的情况等方面。班主任考核每学月（四周为一学月）进行一次，月考核分为 100 分。主要依据班主任出勤情况（20 分）、班级常规管理（50 分）、专业部考核（30 分）等方面得出结果。班主任考核每学期综合评比一次。学期综合评比基础分为 100 分，根据班级日常管理（40 分）、团支部活动（15 分）、活动组织（10分）、班风班貌（5 分）、完成相关处室工作（30 分）进行考核，综合单项活动加分、扣分情况等得出结果。主要针对班主任进行考核。

　　③工作量考核办法

　　正式在职全职理论任课教师满工作量为 12 节，实训课教师满工作量为 14 节，班主任课时按班主任工作办法执行，处室人员按 12 节课时量计算，标准课时的计算以教学管理部门意见为准。超工作量纳入奖励性绩效的 30%计算，不足工作量的进行适当的扣分。

　　主要领导的绩效考核结果由两部分组成：包括单位绩效考核和个人绩效考核，总分为 100 分。其中单位绩效考核占 70%，个人绩效考核占 30%。主要领导绩效考核分为一等、二等、三等三个等次，一等等次比例占 20%、二等等次比例占 60%，三等等次比例占 20%。评为一等等次的考核分数不得低于 90 分。

　　④其他人员

　　对于一般管理岗位人员、非教师序列的专业技术人员和工勤人员，主要考核其履行岗位职责、服务质量和完成工作任务等方面的情况。

　　(2)绩效考核程序

　　教师的考核程序包括个人自评、民主测评、综合评定、结果公示（5 个工作日）、确定等次等环节。

　　(3)考核结果的确定

　　教职工绩效考核结果由优秀、称职、基本称职、不称职四个等次组成，按绩效考核得分的高低确定，对于严重违反师德规范，造成不良社会影响的，实行一票否决，考核结果直接评定为不称职。

　　主要领导年度考核结果为基本称职和不称职等次的，不能评为一二三等等次。其考核结果为基本称职的，基础绩效中的考核部分按 50%扣减，奖励性绩效按本单位工作人员奖励性绩效工资平均水平发放；考核结果为不称职的，基础绩效中的考核部分全部扣减，不参加奖励性绩效工资的分配。

　　(4)考核结果的运用

　　①考核结果记入教师个人档案，纳入期末考核奖项目之一，作为评优评先、职务评聘、年度考核、晋级提薪、选派进修的重要依据。年度考核未被评为优秀等级，不得申报各类先进；年度考核被评为不称职等次，两年内不得申报高一级教师职务，并对其进行诫勉谈话，限期整改。

　　②对于违反师德师风规范、班主任考核等规定的，情节严重者给予必要的行政处分，触犯法律的移交司法机关处理。

　　3.2.5 教师绩效考核的成效

　　自从该校制定和实施了教师绩效考核制度以后，学校将学年初制定的各项工作任务圆满地完成了，各项工作目标超额达标，受到了上级主管单位的表彰和奖励。学校先后获得“文明单位”、“先进集体”等荣誉称号。在该校全面推行绩效考核方法，激发了广大教育工作者的工作热情，对教育事业的发展起到了较好的推动作用。

　　(1)发挥激励机制，考核结果挂钩制

　　1）考核结果与绩效工资挂钩。

　　教师绩效工资的数量在一定程度上由期末的考核等级确定。

　　2）考核结果与奖励挂钩

　　鼓励教师创先争优，对工作表现积极、创新工作成绩突出的教师，经学校考核领导小组核实，由校长办公会研究后，给与一定加分，优先考虑年终评优、评先。

　　3）绩效考核的结果与问责挂钩

　　实行绩效考核方案后，加大了问责工作力度。如果有发生影响学校声誉、学生安全和严重违法违纪等重大责任事故，不仅将扣绩效考核分数，而且还要按照相关规定实行结果问责。

　　(2)服务学校大局，考核成效较明显

　　1）进一步落实了考核措施

　　该校绩效考核的指标明确，措施具体可行，绩效考核的透明度比较高，这样教师能够及时了解和掌握任务的完成情况，自己清楚自己的考核情况，知道考核结果的多少，激发了教师完成工作的自觉性和主动性，在教师间形成了一股实干苦干、比学赶超的竞争氛围。

　　2）有效推进了重点工作

　　平时与年终考核结合，定性考核与定量考核相结合，有效的推进了工作，保证了学校的重大决策的执行和重点工作的落实，基本完成了学校制定的管理目标。

　　3）提升了教育教学作风

　　实行教师问责制，使责任更加明朗化，教师心中有更强的责任意识，危机感激发了进取心，明显加强了纪律意识、服务意识及工作的积极主动性。明显的提高了教师的工作作风、服务质量，提升了家长及学生对教师、对学校的满意度。

　　3.3 YB 中职学校教师绩效考核的特点

　　3.3.1 定量考核与定性考核相结合

　　定量考核是指用数量作为标度对教师进行考核，比如工作能力和工作成果一般用分数作为标度。定性考核是指用凭据或字符作为标度的考核，如对教师师德师风的考核评价。在该校的考核体制中，比如师德师风的评价，由于师德师风的特殊性，如果只有分数很难完全确定教师的行为，所以定性部分的考核就用分数对考核指标进行了量化，定量部分就由专业部、学生、考核小组以问卷的形式进行测评，这种定量考核与定性考核相结合的方法较适合对教师进行绩效考核。

　　3.3.2 结合了中职教育的特点

　　由于中职学生的特殊性，教师在对学生进行教育时，不仅仅要关注学生学习成绩，更多的还要关注学生的心理、思想态度等方面，这些方面很难用分数在具体体现，有可能教师平时花了很多时间在该学生身上，最后得到的效果却不是很明显，因此，由于这些特殊性的存在，学校在制定绩效考核方案时，充分考虑了中职教育的特殊性，教师工作量大等因素，在结合学校实际制定了该校的绩效考核方案。

　　3.3.3 将考核结果与奖励、评职等挂钩

　　在保证考核过程的公平公开的情况下，学校充分应用绩效考核结果，将绩效考核的结果与教师的评职评先进行挂钩，对于优秀的教师进行表彰，在每学期考核中，对表现突出的、优秀的教师进行表彰，每年教师节时又对表现好的教师进行评优，并进行物质奖励，这样就充分调动了教师的积极性，愿意更多的为了学校的发展了努力工作。