高新企业知识型员工的激励制度优化绪论

　　第一章 绪论

　　1.1 研究背景

　　在日益激烈的全球化产业竞争中，市场竞争早已不再单纯是国内市场的竞争，企业也将面对更多强有力的竞争对手。国际市场信息和技术的更新速度之快，使得企业的生存和发展，面临了巨大的压力。产品的日新月异，也对企业提出了更高要求。对于一个企业来说，想要在如此激烈的竞争环境中占有一席之地，并长久发展，就要具备企业的核心竞争力。核心竞争力是企业的灵魂，是企业发展的支柱，决定着企业的长久生命力。每个成功的企业，之所以能成功，归根结底，并不是归功于一时的市场开发，抑或是广告促销，恰恰正是企业核心竞争力发挥作用的结果。

　　随着知识经济时代的到来，知识已逐渐成为形成企业竞争优势的决定性因素[1]。知识经济的核心，就是以人力资源和知识资本为中心的新经济[2]。企业的核心竞争力也往往由产品的竞争转向了知识的竞争。知识成为了企业间竞争的重要战略资源，在其他条件相同的情况下，拥有更好的知识管理，会提升企业的竞争实力，使企业在竞争中占据优势。因此，作为知识的承载着——知识员工的作用日益凸显，这就为企业人力资源的管理带来了新的问题和挑战。如何管理好知识员工，为企业留住人才，将其知识效力于企业，给企业带来效益，是当前人力资源工作的重中之重。

　　知识员工作用于各行各业，不仅体现在知识型企业中，在生产制造型企业中也同样重要，特别是集研发与生产于一体的电子制造行业。众所周知，全球电子行业新产品、新技术的不断涌现，致使电子产品的生命周期越来越短，这同时也为电子零部件的制造商带来了前所未有的压力和挑战。企业必须具有强大的研发能力，才能赶得上电子产品更新换代的速度，才能及时响应市场需求，不至于在竞争的洪流中被淘汰。因此，客观环境要求技术型企业要重视研究与开发，重视产品与技术的创新。

　　由此可见，企业生存和发展的关键所在就是要通过研发活动不断的创新。这就意味着，企业需要有一支强有力的研发队伍，来推动企业的技术革新，支撑企业的发展。研发人力资本正是这样一种推动力，是企业研发实力的重要体现。而作为企业的关键人才，研发人员承担着企业能否持续创新的重要责任，企业的研发活动能否成功取决于研发人员的整体实力以及研发热情，企业需要采用适当的方法吸引、留着并使用好研发人员，发挥其最大的工作积极性与创新潜能[3]。因而，有效的管理与激励研发人员，充分激发其潜能成为企业的关键活动，成为人力资源管理面临的重大任务。

　　1.2 研究的目的和意义

　　就管理思想来看，已经越来越多的企业开始意识到员工激励的重要性，认识到激励给企业带来的正面效果。但就管理实践来看，企业的激励机制和措施仍然存在着或多或少的问题，导致出现诸如企业的激励手段匮乏、员工满意度低、跳槽频发等现象。归根结底，激励应因地制宜、因人而异。

　　本文研究的对象——S 公司，是一家跨国集团的下属公司，主要从事电子零部件的研发与制造。对于 S 公司来说，想要紧跟电子行业的发展速度，并成为领头军，其关键在于保持创新能力。这就要求 S 公司具备一只高素质、高技能的研发团队，同时通过恰当有效的方法来管理这只团队，激发其较高的工作热情和创造能力。其中，最为关键的应该是采取什么样的激励措施，如何制定有效的激励机制。而目前企业的激励机制忽视了激励群体的层次性与差异性，将同样的激励施加于所有人，缺乏对员工具体需求的激励，存在将一般员工与研发人员激励混同的误区[4]。

　　基于上述问题，本研究的目的在于挖掘 S 公司员工激励机制中存在的问题，并从研发人员的角度出发，了解研发人员的需求，设计出具有针对性和可行性的，适用于研发人员的激励措施。从而激发研发人员的工作热情，调动研发人员的工作积极性，提高研发人员对企业的满意度和忠诚度，以达到企业留住人才、用好人才，提升企业创新绩效，长久保持企业竞争力的目的。

　　另外，对研发人员激励机制的研究，无论是从企业的角度出发，还是从员工自身来看，都有着重要的现实意义。

　　1.研究研发人员的激励措施，可以使企业充分了解研发人员的真正需求，让企业少走弯路，减少由于盲目制定激励方案而带来的管理成本上升问题。

　　2.通过有针对性的对研发人员的激励进行研究，可以使企业更加珍惜人才，进一步认识到研发的重要性。进而将企业的研发活动提升到重要的战略地位，实现企业利益与员工利益的最大统一。

　　3.改进研发人员的激励机制，可以充分培养研发热情，激发潜能。美国哈佛大学的教授威廉·詹姆士研究发现，在缺乏激励的环境中，员工的潜力只发挥出小部分即 20%～30%；但在良好的激励环境中，员工却可发挥出潜力的 80～90%。

　　4.电子行业的自身特点，决定了研发工作在企业中的首要地位，从而决定了研发人员的关键作用。只有制定切实可行的激励方案，才能留住核心人才，保持企业核心竞争力，保障企业持久顺利的发展。

　　5.有效的激励可以带给员工归属感，提高研发人员对企业的满意度和忠诚度，降低企业知识员工的流失率。同时，工作的稳定性又可以减少员工因频繁跳槽而带来的经验损失。

　　6.科学合理的激励机制，可以通过各种激励措施，满足员工知识、技能、经济，乃至心理和情感上的需要。

　　1.3 研究的思路与方法

　　本文在了解和把握了知识员工基本概念及其重要性的基础上，对比分析国内外学者有关知识员工激励因素的研究成果，及国际一些知名企业的做法，以相关理论为基础，对知识员工的特征和激励需求进行分析。通过问卷调查的方式，掌握 S 公司激励机制的现状和存在的问题。并以此为基础，有针对性地提出了研发人员的激励措施，构建了 S 公司激励机制的改进方案。根据以上思路，本文的基本框架如图 1-1 所示。

　　整篇文章中，主要运用了文献研究法、比较研究法、问卷调查法等分析方法来研究 S 公司研发人员的激励问题。

　　1.文献研究法

　　在大量检索、阅读、分析激励理论、人力资源与组织行为理论，以及有关知识员工激励的相关文献的基础上，提出了本文所要研究的问题，并阐述了研究的背景、目的和意义，这些文献也一并成为了全文的理论根据。

　　2.比较研究法

　　通过对比国内外学者关于知识员工激励因素的研究成果，同时研究分析一些知名企业的激励措施，为探索 S 公司激励机制中存在的问题，构建 S 公司研发人员的激励机制改进方案奠定了理论与实践的依据。

　　3.问卷调查法

　　为了了解 S 公司当前激励机制中存在的问题，把握研发人员的激励需求，特在 S 公司的研发部门内进行了一次无记名的问卷调查。在对问卷结果的整理和分析后，得出了需要改善的方向，最终有针对性的提出改进方案。