国内外中小企业劳动争议的现状

　　第 2 章 国内外中小企业劳动争议的现状

　　2.1 国外中小企业现状及劳动争议处理经验

　　2013 年 2 月，国务院促进中小企业发展工作领导小组会议召开，会议的主要精神是：要充分认识促进中小企业发展的重要意义。当前，我国仍将长期处于社会主义初级阶段，发展是第一要务。因此，发展中小企业，不是权宜之计，是我国必须始终坚持的长期战略。中小企业在促进经济增长、技术创新、增加税收、吸纳就业、改善民生等方面具有不可替代的重要作用[9].中小企业不仅能维持经济稳定发展、促进发明创造、实现技术创新，还能缓解就业压力，增加国民收入、改善民生，其重要作用是大企业所无法比拟的。如何妥善处理中小企业的劳动关系、处理劳动争议尤为重要。

　　世界各国都逐步认识到中小企业对国家经济发展的重要性，世界各国均采取各种措施，“各出奇招”全力扶持中小企业发展，并逐步建立针对中小企业劳动关系的处理机制，制定完备有效的劳动争议处理制度，及时化解劳资双方产生的矛盾和冲突，以促进中小企业专注于技术革新，为国民经济发展做出贡献。发达国家历史悠久，在促进中小企业发展及化解劳动争议中采取的一系列措施，对我们或许会有一定的启示和借鉴作用。

　　2.1.1 德国中小企业现状及劳动争议处理经验

　　德国作为一个高度发达的工业化国家，经济与法律手段并重，促进中小企业发展。

　　德国经济技术部下设中小企业局，并在各州设有分局，专门负责各州中小企业的事务管理。事物管理主要体现在维护市场秩序、监督产品质量、规范竞争行为等方面，并不直接干预企业的经营活动[10].

　　德国主要通过财政预算补贴、创立政策性银行、实施优惠税收的经济手段促进中小企业发展。同时政府出台《反限制竞争法》、《标准化法》、《中小企业促进法》等法律法规，维护市场秩序、保证中小企业能够平等参与竞争。

　　德国依托社会市场经济原则逐渐形成了一套独具特色的劳资合作共决模式，这种劳资双方均高度自治，雇员参与企业的管理和决策，参与决定切身利益有关的企业日常经济和社会问题，政府主要通过制定各种劳动政策法规，完善劳动力市场的秩序稳定，以协调劳资双方矛盾，规范竞争行为的独特的劳动关系模式，使德国的经济得以奇迹般迅速增长，其经济实力稳居欧洲首位，该模式也因此受到全世界的赞誉和推崇。

　　德国劳动争议划分为公法性质的纠纷和民事争议，分别设立机构进行管理。社会保障纠纷如社会保险、医疗保障、公民老年保障以及继续支付报酬等公法性质的纠纷由社会法院管理；劳动争议如劳动合同的解除、开除、辞退、工资、经济补偿、劳动安全保护等争议纠纷属于劳资双方的民事争议，属私法纠纷范围，由劳动法院审理。德国的区分社会争议和劳动争议的做法对我国劳动争议处理制度体系的构建具有一定的借鉴意义。

　　2.1.2 英国中小企业现状及劳动争议处理经验

　　英国的私营小企业在经济稳速发展和就业机会的创造中，发挥了重要作用。英国政府主要通过鼓励投资、简化税收、促进竞争、鼓励科技发明应用、向小企业提供各种具体的、实际的财政资助等措施，鼓励和刺激小企业创立和发展。英国政府自 1981年就开始实施小企业借贷担保计划，帮助资金来源困难的小企业解决投资发展问题。

　　为那些已有可行发展方案、却因缺乏信誉而得不到贷款的小企业提供借贷担保，特别注重向经营高新技术的小企业提供财政帮助。英国政府对小企业总的指导方针是要求各个政府部门都努力参与，为它们创造一个更加稳定和能够长期增长的基础环境，鼓励资本投入和生产效率的提高，帮助它们掌握适应未来需要的新知识和新技能[10].

　　英国作为老牌资本主义国家，其劳动制度体系的建立与完善对调节劳资关系起到十分重要的作用。自 20 世纪 50 年代以来，英国劳动制度改革经历了从“自愿主义”为指导原则到“新自由主义”为指导原则的转变。1997 年新工党执政，劳动制度的改革在“新自由主义”的影响下，反映出政府试图在经济效率与工人发言权之间找到平衡。然而，严格的法律规制度使大部分劳动争议的处理在实际操作中陷入困局，这也使新的更加灵活的劳资争议处理方式得到广泛认同。英国劳动制度的改善需要兼顾规范性和灵活性两个方面，才能真正成为调节劳动关系、处理劳动争议的有效手段。

　　“英国咨询调解与仲裁委员会 （ACAS）”在英国集体劳动争议调解与预防中发挥着重要作用。ACAS 于 1974 年 9 月成立，是一个由国家出资，保持中立、独立、客观、公正原则处理劳动争议问题的第三方机构。该机构的主要使命是通过提供独立、中立的服务防止和解决集体争议，建立和谐劳动关系。该组织 2000 年的统计数据显示，随着新工党政府劳动政策的转型，其处理的集体劳动争议案件数量增加，最高达到 12 万件[11].ACAS 的成立体现了英国宏观的劳动制度与微观的劳动争议调解机制的契合，通过有效的调解机制实现劳资双方的对等及公平，促进实现和谐劳动关系，提高生产率和减少因劳动争议对劳资双方造成重大损失，是调整劳动关系的有效保障。

　　2.1.3 法国中小企业现状及劳动争议处理经验

　　近年来，法国政府采取各种措施，大力鼓励创办新型中小企业。大力创办新型企业体现了法国未来的经济发展趋势，使现代化和技术创新性质的部门得以发展，特别是与信息和通讯技术密切相关的网络行业。法国去年创办的新型中小企业中，商业和服务业企业数量最多，传统工业行业中，新创中小企业也占据较大份额。这些新创中小企业的发展有利于传统行业的人员更新，让传统产品更快的适应新的需求标准。

　　法国政府主要通过简化创办新企业的申办手续、政府对创业者进行培训、为创业者提供资金援助等措施鼓励中小企业发展。法国政府 1997 年通过的简化申办手续法令使创办一个企业变得简单易行。有关部门在互联网上设立信箱，申办人可以从网上下载各种申办表格，也可通过网络与各部门联系，办理公司注册登记在一天之内就可完成。即使注册的是服务行业或商业活动公司，也可无商店，无门脸，只要以居住处地址作为公司地址就行[10],很大程度上放宽了的中小企业的申办“门槛”.政府提供免费培训，帮助创业者做好创业前的准备，并为创业者免费提供咨询、查找相关资料等服务，项目的可行性风险分析、帮助寻找合作伙伴等也是政府一项十分重要的工作。

　　法国中小企业发展银行是新创企业的主要资金贷款机构，银行一方面为新创企业提供一定数额的贷款，另一方面可为新创企业从其它银行贷款提供经济担保。

　　法国的劳动法典把无固定期限劳动合同作为企业用工的主导形式，并明令限制固定期限劳动合同的适用范围。劳动合同一般不确定期限，即雇主与雇员一般均订立无固定期限的劳动合同。这样做有利于雇员建立职业稳定的心理，并使其在所属职业上有所发展，以获得职业生涯上的晋升机会和相应的福利待遇，从而维护雇员的切身利益，也有利于企业的长远发展。

　　法国劳动争议的特点是即兼顾司法权威性，又尊重劳动者个人意愿，兼顾了公平与公正。法国将个人劳动争议与集体劳动争议区别处理，个人劳动争议处理由劳资调解委员会负责，劳资调解委员会既可以调解也可以判决，即行使了国家审判权的职能，既兼顾了劳动争议当事人的意思自治，体现了效率和公平。集体劳动争议，采取自愿仲裁原则，可以约定仲裁程序以及经各方当事人协商确定仲裁员名单；在集体劳动协议没有约定的情况下，各方当事人经协商一致仍可将在调解程序或调停程序中的分歧提交仲裁。仲裁裁决不具有可诉性，作出后即发生法律效力，只有在裁决越权或违反法律的情况下，才可向最高仲裁法院提起撤销仲裁裁决申请。

　　2.1.4 日本中小企业现状及劳动争议处理经验

　　日本政府主要通过法律和经济手段实施对中小企业的政策引导和扶持。1963 年日本颁布了《中小企业基本法》。1999 年 12 月日本政府对《基本法》做了重大调整。

　　依据《基本法》确定的方针，日本政府陆续出台了 30 多部包括金融、技术创新、税收、公平竞争、行业调整、破产防范等在内的中小企业法律，形成了一套比较完善的中小企业政策法律体系[10].

　　日本政府通过设立创新成果产业化研究基金、设备更新资金、特别贷款等渠道为中小企业提供长期低息、无抵押贷款；通过发行金融债券，为中小企业提供便利的融资渠道和稳定的资金支持。对技术开发经费实行税费减免制度，鼓励中小企业技术创新；帮助中小企业，寻求与大型企业的合作机会，同时，对大企业做出明确禁止行为规定，为中小企业提供公平竞争的平台。

　　日本劳动争议处理制度也分为权利争议体制和利益争议体制。其中《个别劳动关系争议解决促进法》、《劳动审判法》为处理权利争议的核心，劳动关系委员会为处理利益争议的核心。2004 年日本出台《劳动审判法》，使原本靠一般法庭来审理劳动争议的制度发生了变化。根据《劳动审判法》，劳动审判委员会设立在全国 50 个地方法院内。法院在收到当事人的诉讼请求后，立即成立劳动审判委员会进行案件审理。日本利益争议处理程序主要有幹旋、调停、仲裁和紧急调整，程序单轨但阶段较多[12].

　　通过对上述国家在促进中小企业发展发面的方针和政策可以看出，中小企业的发展关系到未来整个国家经济发展。越来越多的中小企业从“多、小、散、杂”向“专、能、特、新”方向发展，在不少地方已形成的产业群，成为本国产业链中的重要组成部分，是国家产业技术创新不可忽视的力量。通过对以上不同国家和地区的劳动争议处理机制的对比，也不难发现他们虽然在法律制度方面存在较大的差别，其各自的劳动争议处理机制也有很大的不同，但是抛开其不同的部分，对其进行总结分析后发现他们有内在的一致性，追求的内在价值是相通的，主要包括：维护劳动者权益、纠纷解决的多元性、纠纷解决效率性等原则。

　　2.2 我国中小企业生存现状及产生劳动争议的原因

    《中华人民共和国国民经济和社会发展第十二个五年规划纲要》中要求“充分发挥政府、企业、工会的作用，努力形成企业和职工利益共享机制，建立和谐劳动关系” [13].纵观全国，中小企业的生存现状令人担忧，从而导致劳资关系日趋紧张，个体或集体劳动争议频发。根据人力资源和社会保障部发布的统计公报显示，2009 年全国各级劳动人事争议仲裁机构共处理劳动人事争议案件 87.5 万件，涉及劳动者 101.7万人，2010 年共受理劳动人事争议案件 128.7 万件，比上年增长 47%.2011 年至2013 年劳动人事争议案件数量以每年 6.7%的幅度增长（见图 1）。2013 年全国各级劳动人事争议调解组织和仲裁机构共处理争议 149.7 万件，共结案 138.8 万件，仲裁结案率 95.6%,同比上升了 0.9 个百分点。

　　2.2.1 我国中小企业生存现状

　　截止 2013 年三季度末，全国工商注册的中小企业总量超过 4200 万家，比 2007年增长了 49.4%,占全国企业总数的 99%以上；同时，中小企业也贡献了 58.5%的 GDP,68.3%的外贸出口额，52.2%的税收和 80%的就业，在促进国民经济平稳较快增长、缓解就业压力、实现科教兴国、优化经济结构等诸多方面，均发挥着越来越重要的作用[15].

　　中小企业对经济发展做出的经济和社会贡献不容小视，然而目前我国中小企业的生存环境和管理情况不容乐观。从我国中小企业的整体状况来看，融资难、人才、技术信息匮乏、管理水平低下、整体素质有待提高等一些不容忽视且亟待解决的问题，及其“多、小、散、杂”的自身特点，特殊的生存环境使得我国中小企业难以正常生存发展，进而造成中小企业抵抗风险能力弱，劳动关系处于不稳定状态。中国企业平均寿命较短，据统计，中国中小企业的平均寿命仅 2.5 年，集团企业的平均寿命仅 7至 8 年，与欧美企业平均寿命 40 年相比相距甚远。中国企业数量众多，但企业的生命周期短，重复走着“一年发家，二年发财，三年倒闭”之路，能做强做大的企业更是寥寥无几[16].中国企业联合会 2009 年上半年对 22 个省、自治区、直辖市的近 400家企业进行调研后发现，“国有企业多数规模较大……抗风险能力相对较强……规模较大管理比较规范的民营企业多数没有采取经济性裁员措施……金融危机对中小民营企业的冲击最大”[17].金融危机对所有企业都无疑是巨大的冲击，大型企业抗风险能力强，在冲击中可以巍然屹立，中小企业则猝不及防，濒临破产。据统计，自 2009年 1 月以来，全国大部分中小企业都因亏损，处于停工、半停工状态，仅北京地区 20%中小企业面临经济危机，浙江温州30万中小企业中20%已经倒闭，广东90%中小企业资金紧缺，濒临破产[18].中小企业朝不保夕的生存现状，致使建立其上的劳动关系摇摇欲坠，也导致了中小企业难以把时间和精力放在改善劳动关系上。

　　2.2.2 我国中小企业劳动争议的多发类型

　　我国中小企业劳动争议频发，“劳动关系不稳定因素在部分中小民营企业还大量存在……2008年以来，劳动争议案件大幅度上升……2008年下半年和2009年上半年，中小型民营企业破产倒闭和停工数量急剧上升”[17].在 2012 年中华全国总工会举办的“劳资冲突与合作： 集体劳动争议处理与规制国际研讨会”上，学者认为“劳动争议和集体劳动争议的 80%以上发生在中小企业”[19]. 2012 年上半年，北京市朝阳区人民法院共受理劳动争议纠纷 3000 件，其中涉及中小企业的劳动争议案件占 90%以上[20].江苏省高级法院 28 日发布的《2008-2010 劳动争议审判蓝皮书》显示，《劳动合同法》施行以来的三年，全省法院共审结一、二审劳动争议案件 11.4 万余件，其中追索劳动报酬争议案件数量居首位，占总数的 37%以上，民营中小企业成为劳动争议多发地带[21].在我国中小企业中，不与员工签订正式的劳动合同、不给员工缴纳社会保险、法定节假日加班不给加班费等现象极为普遍，三种现象被称为中小企业不规范用工的“三宗罪”,这些现象使得中小企业面临着巨大的法律风险，威胁着企业生存。这些问题的普遍存在反映了目前我国中小企业在劳动关系方面还处于最初级阶段的现象。

　　2.2.3 我国中小企业产生劳动争议的原因

　　（1）劳动合同法的实施使企业用工成本提高。《劳动合同法》的实施，提高了中小企业的劳动成本，加剧了劳动关系的紧张。据东莞市外商协会的材料，劳动合同法实施增加企业用工成本约 30%,最低工资标准逐年提高增加企业用工成本约 30%,两项因素造成企业总体成本上升 8%左右。据另一种统计资料，对于以劳动密集型企业为主的东莞中小企业来说，如果全面执行规定的加班工资和社会保险，企业的人工成本大约会增加 40%~50%,相当于新增企业总成本 8%~10%[22].据工信部的统计，2011年 1-7 月，中小企业的利润不及 3%,而全国总工会对部分省市的专项调查也显示，有 30%以上的中小企业处于亏损和严重亏损的状态[19].劳动合同法的实施使企业经营者不敢轻易辞退工人，稍有不慎，很可能会加倍赔偿，数额较大，中小企业利润下滑的情况下无力负担。云南省企业联合会 2011 年 4 月的调查提出：“目前不少地方硬性规定了职工工资的上涨幅度，如果一定要强制执行，很多中小企业难以承受……如果不考虑近期原材料价格上涨因素，硬性规定企业的工资也必须保有一定的上涨幅度，可能造成一些倒闭”[23].

　　（2）中小企业面临招工难、留人难的困境。现阶段，我国人力资源成本价格上涨。中小企业只能在大中型企事业单位、外资企业的夹缝中搜罗人才，人才质量不高；中小企业自身经营风险高的特点，需要付出更高的人力成本挽留人才，反而进一步增加了企业经营压力和风险。好不容易招来的员工却留不住，员工实际离职率达到 30%左右的程度，各企业都在找关系拉人为自己的企业服务。社会服务业近年来发展较快，用人需求量增加，出现一定的用人竞争，对于年轻、有一定文化，尤其是有一定专业技能的劳动者，能够比较顺利地找到或挑选比较理想的工作单位和岗位，随时“跳槽”便成自然。特别是对于工作收入低和不能享受双休或完整的法定节假日以及加班加点现象非常普遍的中小企业，职工“跳槽”更为普遍，造成了中小企业劳动关系稳定性较差的局面。

　　（3）主体素质不高，不习惯于规范劳动秩序。2011 年 3 月浙江企业联合会的调查显示： “现在没有企业不与务工者签订劳动合同的现象，反倒是存在务工者不与企业签订劳动合同的问题。在当前招工难的情况下，企业没有很好的解决办法。有的企业采取让务工者写一份不愿签订劳动合同的声明。[23]”企业员工多是企业老板的亲属、朋友，认为不签订劳动合同也不会出现问题。还有企业认为，一旦写成书面劳动合同条款，对企业是一种严重束缚，不与劳动者签合同，随时可以辞退不想用的员工。劳动者则害怕签订劳动合同后把自己“捆死了”、“套住了”,想到好单位去走不了，另外工资收入本来就不高，扣缴社会保险后工资收入更少，难以生活和养家。

　　（4）中小企业内部的各项规章制度不完备，特别是分配制度存在问题较多，没有工资协商制度，工资标准和分配办法基本上是管理者说了算。实行计件工资制的企业，没有科学合理的劳动定额标准，管理者可以随意决定劳动定额和工资标准。工资分配不均，同工不同酬现象普遍，容易引起劳动者心里不平衡，进而引发劳动争议。大部分中小企业没有设立独立的人事部，HR 管理多是兼职，没有经过系统培训，大多是发生劳动争议后，临时学习相关法律，这也造成了中小企业劳动关系管理的盲目性。