中小企业劳动争议案例分析绪论

　　第 1 章 绪论

　　1.1 研究背景

　　随着 2008 年 1 月 1 日《劳动合同法》及 2008 年 5 月 1 日《劳动争议仲裁调解法》的颁布实行，我国劳动用工进入了一个新的阶段，政府、企业、劳动者三者的权利、义务和相互关系得到了进一步规范。劳动用工管理、企业和劳动者的法律意识也得到了提高。但是，与此同时，社会经济的不断发展，多种用工形式的并存，劳动用工管理的不规范，各种利益主体之间的利益矛盾，也为各种类型劳动争议的出现带来了隐患。

　　根据人力资源和社会保障部发布的 2011 年到 2013 年统计公报显示，我国各级劳动人事仲裁委员会受理的劳动人事争议案件以每年平均 6.7%的幅度持续增长，与此同时，我国各级人民法院受理的劳动争议案件亦以每年平均 10%的幅度递增。集体争议逐渐增多且规模不断扩大，有的甚至直接成为了群体性突发事件的导火索，严重影响了经济发展和社会稳定。其中不得不提的是劳动合同内容及其配套的管理规章制度，作为用人单位和员工双方的约定，应告知用人单位和员工各自的权利和义务，告知双方什么时候享有权利，什么时候履行义务。但往往用人单位在劳动合同的签订及规章制度的制定方面存在各种各样的问题，导致员工离职时一旦发生争议，用人单位败诉的几率明显增加。

　　1.2 研究意义

　　1.2.1 理论意义

　　劳动仲裁制度是我国劳动争议处理机制的重要组成部分，是劳动争议处理过程中的关键环节。我国的劳动争议仲裁制度是自 20 世纪 80 年代开始逐步建立的，经过近20 余年的发展变革，原有劳动争议仲裁制度的各种缺陷也显现出来，已经无法适应市场经济体制改革的大环境，劳动争议仲裁制度改革的呼声日益高涨。2007 年 12 月29 日，全国人大常委会通过了《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》，并于 2008年 5 月 1 日正式实施，标志着我国的劳动争议仲裁制度正逐步历经从产生到完善的过程。新颁布的《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》的基本框架为第一章总则、第二章调解、第三章仲裁、第四章附则，其中第三章包含一般规定、申请和受理、开庭和裁决三部分。新法仍然延续原有思路，确定仲裁程序前置，这点使部分专家学者提出异议，认为新法改革并不彻底，应该取消仲裁前置程序，从根本上重新构建我国的劳动仲裁机制。由此可见，劳动者的权利能否得到有效救济与劳动仲裁制度的构建存在直接关系，劳动仲裁制度的构建是否合理，也直接关系到劳动关系是否能够和谐发展。

　　1.2.2 现实意义

　　企业的发展需要良好的人文环境和社会环境，良好的人文环境和社会环境需要各种社会关系的稳定与协调，而劳动关系正是现代社会中最基本的社会关系，劳动关系是否协调关系到能否构建和谐社会，进而关系到企业是否能顺利发展。没有劳动关系的和谐就没有社会的和谐，也就没有适合企业发展大氛围，大环境。21 世纪初，随着多元化经济的深入发展，我国的劳动关系也发生了明显的变化，企业自身经营环境的改变导致内部的利益摩擦不断增多，劳动关系不和谐的问题普遍存在，因侵犯职工合法权益而引发的劳动争议特别是集体劳动争议逐年增加，劳资冲突纠纷升级。从我国目前劳资冲突的性质来看，绝大多数是由于劳动者的基本劳动经济权益被侵害，而又长期得不到解决所致[1].所有这些变化深刻影响着劳动关系的变化和发展。例如，针对拖欠工资、社会保险、加班费等劳动报酬的争议、因企业改制、职工下岗等问题引发的劳动关系争议等呈现明显增长的趋势；集体劳动争议成倍上升，规模不断扩大，有的集体争议还引发群体性突发事件，劳动关系矛盾成为危及社会稳定和经济发展的主要矛盾。这些矛盾已经不能不引起重视[2].因此，对我国中小企业劳动争议解决问题的研究，仍然是学术界高度重视、致力研究的重要课题。

　　1.3 研究思路与研究方法

　　1.3.1 研究思路

　　本文的分析思路是基于相关理论和法律法规，评估国内外中小企业劳动关系管理的优势和不足，总结企业防范劳动关系法律风险方面的相关经验和不足，探讨进一步提升中小企业劳动关系管理的策略与建议。

　　首先，阐述劳动关系在构建和谐社会中的重要意义，分析欧洲、亚洲具有典型代表性的国家中小企业发展现状及劳动争议处理亮点与经验，明确在经济全球化的形势下，企业劳动关系管理及劳动法律风险研究的重要性，并指出劳动关系管理与防范法律风险的重要意义。

　　其次，基于本文的研究目的，提出本文的重点是在分析当前我国中小企业面临的形势，生存现状，指出当前中小企业在劳动关系管理中存在的问题，并有针对性的对沈阳市中小企业现存的问题进行诊断。

　　再次，本文将结合真实案例，重点讲述中小企业在签订劳动合同、制定规章制度中应防范的风险，对企业自身存在的问题进行进一步的剖析，并结合劳动争议处理模块的运行情况，对企业管理过程中涉及的劳动法律风险进行全面的诊断分析，提出提升劳动关系管理的策略，对建立和谐劳动关系、预防和解决中小企业劳动争议提出相应的建议措施。

　　最后，结合笔者在日常劳动争议处理工作中的体会和经验，提出预防和解决沈阳市中小企业劳动争议的建议，总结笔者的观点：政府、企业、员工三方应各自提升服务能力、增强自身素质，促进员工和企业的共同成长，以期达到建立和谐劳动关系，构建和谐社会的目的。

　　1.3.2 研究方法

　　（1）文献资料分析法。通过查阅中国期刊网及外文数据库、图书馆以及网页搜索等方式，查阅了有关企业劳动关系管理影响因素及测评模型等相关文献资料，并对它们进行梳理、分类、整理，最后通过对这些文献资料进行综述，把握相关信息，了解研究现状，为探索沈阳市中小企业完善劳动关系，减少劳动争议的策略提供理论基础。

　　（2）问卷调查法。根据企业劳动关系管理影响因素构建评价体系，确定评价指标，设计调查问卷并对问卷的可行性进行检验，通过对沈阳市中小企业的调查分析，从中发现沈阳市中小企业完善劳动关系，减少劳动争议方面存在的不足为后续的战略研究做准备。

　　（3）统计分析方法。通过对中小企业员工发放问卷和统计分析，从而掌握员工满意度实际情况，为寻找提升沈阳市中小企业完善劳动关系，减少劳动争议对策提供有力的实践依据。

　　1.4 基本框架及内容

　　本文基本框架为五个部分：第一部分为研究的背景、意义及相关概念的界定；第二部分对比了国内外中小企业劳动争议的情况，并借鉴了国外的一些先进的做法；第三部分分析了沈阳市中小企业劳动争议现状、产生的原因及类型；第四部分结合真实案例对中小企业人力资源管理中存在的问题进行分析；第五部分针对存在的问题，给出切实可能的对策与建议。

　　第一部分，研究的背景、意义及相关概念的界定，阐述劳动关系、劳动争议、劳动合同法、中小企业等相关概念的界定。

　　第二部分选取欧洲、亚洲典型国家，全面盘点这些国家中小企业的现状、发展及劳动争议处理的经验，对比我国中小企业现状，就我国中小企业管理中存在的问题进行诊断分析。

　　第三部分通过数据全面展示沈阳市目前中小企业的劳动争议数量、类型、争议主体等现状，分析产生原因，为下一步提出对策奠定基础。

　　第四部分以笔者在日常劳动争议仲裁工作中的真实案例为借鉴，具体详细分析中小企业在人力资源管理中存在的不足、应防范的风险。

　　第五部分总结上述四部分中存在的问题，结合当前的实际情况，从企业管理和社会管理两个角度，分别提出对策与建议。企业管理方面，重点讲述企业在签订劳动合同、制定规章制度这两个导致大部分劳动争议产生的问题的对策及应遵循的原则。社会管理方面，重点从加大法制宣传、发挥工会的作用、加强劳动监察、劳动仲裁机构建设等方面，提出构建和谐劳动关系的对策与建议。

　　1.5 劳动争议相关理论

　　劳动关系是指劳动者与用人单位（包括各类企业、个体工商户、事业单位等）在实现劳动过程中建立的社会经济关系。从广义上讲，生活在城市和农村的任何劳动者与任何性质的用人单位之间因从事劳动而结成的社会关系都属于劳动关系的范畴。从狭义上讲，现实经济生活中的劳动关系是指依照国家劳动法律法规规范的劳动法律关系，即双方当事人是被一定的劳动法律规范所规定和确认的权利和义务联系在一起的，其权利和义务的实现，是由国家强制力来保障的。劳动法律关系的一方（劳动者）必须加入某一个用人单位，成为该单位的一员，并参加单位的生产劳动，遵守单位内部的劳动规则；而另一方（用人单位）则必须按照劳动者的劳动数量或质量给付其报酬，提供工作条件，并不断改进劳动者的物质文化生活[3].因为各国社会制度和文化传统的差异，对劳动关系的称谓也不相同，具体来说劳动关系又被称之为劳资关系（Labor-Capital Relations）、雇员关系（Employee Relations）、雇佣关系（EmploymentRelations）、劳使关系（Labor user Relations）和产业关系（Industrial Relations）。

　　劳资关系是指被雇佣劳动者和资本所有者之间的关系，其反映的是出资人与劳动者或者说是雇主与雇员之间的一种关系[4].劳动关系管理在人力资源管理中的重要作用由此可见一斑。

　　劳动争议又被称作劳资争议，最早产生于西方资本主义社会，自从有了资本的原始积累，就产生了劳动争议。马克思认为，劳动关系是一种建立在生产资料私有制基础上的具有阶级斗争性质的关系。古典经济学的代表人物亚当·斯密认为，劳动争议产生的冲突主要是经济利益上的冲突，劳动者的工资取决于劳资双方所订立的契约，而这两方的利益关系是不一致的。大卫·李嘉图指出，剩余价值是由劳动者创造的，由于资本和劳动者之间的收入存在此消彼长的关系，故二者是对立的。现代劳动力制度学派的重要代表人物美国经济学家桑德沃在《劳动关系：过程和结果》中指出，外部环境因素、工作场所和个人因素是导致工作紧张冲突的基本因素[5].

　　《中华人民共和国劳动合同法》从 2008 年 1 月 1 日起开始实施，是我国继劳动法之后又一部调整劳动关系的重要法律。这部具有里程碑意义的法律，从起草到审议、从通过到实施都备受关注。尤其是在这部法律颁布实施之际就遇到了席卷全球的金融危机，更是将这部法律推到了风口浪尖[6].国际金融危机引发了全球经济衰退，在这样的背景下，我国的劳动合同法诞生。我国的企业人力资源管理面临着人力成本上升、劳动岗位流失、劳资争议增加等多个方面的问题[7].相对以往的劳动法规，劳动合同法在以下几个方面有了鲜明的特点：

　　1）明确规定了试用期。《劳动法》中对试用期并没有明确的规定，《劳动合同法》加入了“试用期限”、“最低工资标准”、“不得随意解聘试用期劳动者”等条款，填补了试用期无明确规定的空白。

　　2）限制劳动合同签订期限。该法规定“连续订立了两次固定期限劳动合同的就应订立无固定期限劳动合同”,“终止合同时用人单位应按照每年一个月的标准向劳动者支付经济补偿，最高为 12 个月”等，对部分企业一年一签劳动合同进行了限制。

　　3）增加劳动合同终止也需要支付经济补偿条款。该法规定“除非劳动者不愿意续订劳动合同，否则，用人单位须给予员工经济补偿”,“合同期满用人单位不愿续订应向劳动者支付经济补偿；用人单位违法解除或终止劳动合同的须双倍赔偿”,终结了以往劳动合同期满终止后，用人单位不需支付经济补偿的历史。

　　4）规定用人单位拖欠工资需加付赔偿金。该法规定“用人单位拖欠或未足额支付劳动报酬的，劳动者可依法向当地人民法院申请支付令，人民法院应当依法发出支付令”,“用人单位应加付赔偿金，标准为应付金额的 50%至 100%.”加大欠薪的违法成本，促进解决拖欠工资问题。

　　5）用工之日起 1 个月内订立书面劳动合同。该法规定“自用工之日起满一年仍然未与劳动者订立书面劳动合同的，除按照以上规定支付两倍工资外，还应当视为与劳动者已订立无固定期限劳动合同”.对不按时订立劳动合同的行为加重处罚。

　　6）明确裁员留用人员范围。该法规定“裁减人员时，应当优先留用下列人员：订立较长期限的固定期限劳动合同的；订立无固定期限劳动合同的；家庭无其它就业人员，有需要抚养的老人或者未成年人的”.

　　7） 用人单位需事先明确职业危害。明确要求须将“职业危害”和“防护措施”等应在劳动合同中写明。

　　8）约定竞业限制与违约金的支付情形。劳动合同中可“约定保守用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项”.用人单位在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。劳动者违反竞业限制约定，应按约定向用人单位支付违约金。

　　中小企业是一个相对概念，是与所处行业的大企业相比人员规模、资产规模与经营规模都比较小的经济单位。主要划分为中型、小型、微型三种类型，具体标准根据企业的从业人员、营业收入、资产总额等指标，结合行业自身特点制定。如对于工业企业，从业人员 1000 人以下或营业收入 4 亿元以下的为中小微型企业。其中，从业人员 300 人及以上，且营业收入 2000 万元以上的为中型企业；从业人员 20 人及以上，且营业收入 300 万元及以上的为小型企业；从业人员 20 人及以下或营业收入 300 万元以下的为微型企业[8].具体标准见《中小企业划型标准规定》（工信部联企业[2011]300 号）