H汽车公司人力资源管理风险对策

　　第 5 章 H 汽车公司人力资源管理风险对策

　　5.1 招聘环节风险控制对策分析

　　本文针对 H 汽车公司招聘过程中遇到的各种问题及风险设计了一套有效的招聘模型，该模型框架如下：

　　

　　招聘环节是典型的事前控制占据主导地位的风险控制环节，如果能在事前建立良好的控制措施，就会对企业风险的控制产生积极的影响，本节主要研究 H 汽车公司招聘环节的事前控制，对于事中控制与事后控制进行简略的分析与探讨。

　　5.1.1 事前控制

　　招聘风险不可预测，往往受到各种外界条件的制约，但是 H 汽车公司如果能做好事前控制，就会将招聘流程规范化，为 H 汽车公司的招聘工作的开展与发展带来积极的影响。

　　（1）组建招聘小组。

　　招聘在整个人力资源过程中具有重要作用，招募一定要去专业化的道路，分工专业化势在必行。因此，H 汽车公司组建优秀的招聘团队的形成也是非常必要的，而招聘团队必须建立严格的分工，确立职责，抓住每一个风险关口进行预防。每个招聘过程中必须指示每个团队成员完成指定的工作，从而实现问责制。必须有该组的每个成员之间的团队合作，而小组的成员应定期或不定期进行培训，甚至学习一些新的招聘理念和招聘方式，从而保持与现代企业管理的步伐同步。

　　（2）规范招聘流程。

　　为了保证招聘员工能够正常进入公司，减少招聘过程存在的风险，H 汽车公司应该遵循一定的程序来组织招聘，规范整个招聘过程的有效性和可行性。

　　①制定并落实招聘计划。

　　当新的职位空缺在公司中出现，需要按照职位的类型、数量和时间要求，以确定合理的招聘计划，同时建立相应的招聘团队。通过适当的方式组建招聘小组，通过合法的媒体，宣布招聘职位的数量，类型，并提供被招聘者和其他信息的具体要求，以鼓励满足要求的被招聘者进行应聘。

　　②对应聘者进行初选。

　　当有许多应聘者人数，仅有少量需要雇用的时候，招聘小组要对应聘候选人进行初步筛选，目的是尽量简化应聘者的人数，减少不必要的流程。

　　③对初选合格者进行知识与能力的考核。

　　在初选的基础上，需要在剩下的候选人进行审查并确认后，对背景资料进行调查，进行仔细的测试和评估。

　　④选定录用员工。

　　在完成上述工作的基础上，你需要使用一个加权的方法计算每名候选人的知识，智慧和能力的综合得分，并决定选择的类型和职位的具体要求。

　　⑤评价和反馈招聘效果。

　　最后，在整个招聘过程中的工作进行全面的检查和评估，并聘请人员跟踪分析，通过他们的评价，审查现有的招聘过程的有效性，总结了招聘流程和过失的成功经验，及时反馈给招聘部门改进和修正。

　　（3）风险评估

　　风险识别是招聘的重要工作。H 汽车公司要通过设置情景模拟，利用心理测试应聘者的考核控制应聘者所可能带来的风险。但仅在第一个步骤是不够的，而且还从三个方面进行评估的候选者，从而使结果更精确，以减少风险。

　　首先，选择正确的调查时间，如果招聘时间安排较为合适，在收到应聘者的简历后，一般安排应聘者迅速进行面试，因为招聘岗位的重要性，而且要迅速及时的淘汰那些不合格的简历，剩下的数量相对较少的较为合格的候选人之后，这时候就必须把注意力集中在所剩不多的主要候选人是谁，在正确的时间内，对应聘者进行调查，避免影响整个招聘过程，造成人才流失风险加大。

　　其次，背景调查是不可避免的涉及到隐私问题，许多人都可能引入一定程度与公司高层领导的社会关系，例如，该员工可能是公司的人力资源总监的亲属，有可能是为该公司的长期合作伙伴，所以在背景调查，必须得到候选人的承认和支持，这可能会导致不必要的麻烦，背景调查也会使应聘者产生怀疑，甚至敌意的行为，演变成一个完整的，导致不愉快的结果。有时应聘者还没有辞去原单位的工作，如果进行背景调查的话，会给应聘者带来工作上的压力，这个时候能得到他们的支持是必不可少的。

　　如上文所述，招聘过程存在的风险存在于招聘的每个环节中，招聘工作人员的职业道德和工作能力业务点各有不同，招聘人员与应聘者需要面对社会环境中的道德评价，受到舆论监督。所以，不管是什么职业，背景调查必须保护应聘者的个人隐私的方法，以正确的方式来解释最终评价结果，尽量避免充满希望和信心的应聘者带来不必要的伤害。与此同时，在招聘过程中，必须遵守有关法律和法规严格遵守，这是每一个企业的责任和义务。因此，企业要找到合适的人才，风险控制招聘伦理方面的问题要敢于应用新技术，同时也必须注意每一个小部分。没有一个完善的招聘方式，因此应招聘合适的方法的合理选择，要注意协调使用各种方法，共同完成招聘工作。

　　5.1.2 过程控制

　　H 汽车公司的招聘过程中一般隐藏着较大的风险，招聘人员应建立一套完善的招聘体系，确保招聘质量，选择最好的员工。招聘过程控制是指对招聘整个参与过程中的风险进行识别，以减少招聘过程中的风险。常见的方法如下：

　　（1）风险识别。

　　在招聘过程中，求职者和 H 汽车公司在信息不对称的情况下，H 汽车公司用人需求是透明的，求职者都清楚的知道，而申请人的业务个人情况则不透明，H 汽车公司了解甚少，只有通过简历和面试表现，通过确定个人求职者道德，去除求职者伪装，避免隐蔽性和印象流或者其他方法蒙混过关，甚至更糟的是，H 汽车公司招聘到了不符合行为要求的员工，给公司的运行与发展带来巨大的损失，根本不认为自己有行为问题的原因是招聘过程是不够的，H 汽车公司的关注招聘和选择流于形式，或者没有有效的技术手段来识别申请者的行为，从而不符合企业用人求职者进入 H 汽车公司高级职位的要求，其结果是使 H 汽车公司蒙受了巨大的经济和社会声誉的损失。

　　①设置情景测试。

　　在面试过程中，面试官一般不能确认应聘者是否存在严重问题，尤其是相关的伦理和道德方面的特别问题，尤其是招聘简历本身并不能断定该应聘者是否有道德问题。通过设置情景测试方案措施，采取科学的测量技术，可以很好的避免这种情况的发生，这为衡量应聘者的职业操守提供了一个可行的方法。情景测试是指为应聘者提供一个特殊的社会角色的设计，让它可以测量在特殊情况下的条件进行评估，通过测量和评估的结果来确定应聘者的道德素质的方法。情景模拟的目的是让应聘者发挥出自身真实的作用，通过角色扮演在真实的环境的需要，应聘者需要处理环境中遇到的各种问题，解决各种矛盾，有专门的评估员观察应聘者的表现，将观察结果通过科学的方法来观察分析和评价。现代人才选拔考核更依赖于情景模拟测试，采取科学的程序和方法，从而验证了情景模拟的规范性要求，情景测试在企业招聘的应用比例逐步提高，从而更广泛的应用。当公司面试时，通过恰当的现场设置，体现应聘者的真实情况，避免作弊局面的发生。

　　②运用心理测验。

　　人才评价和选拔的主要内容是确定员工的素质，心理素质在个人素质中占据重要地位，是个人素质的重要组成部分，关键到个人发展和事业的成功。快速的心理测验，具有科学，公平性，可比性等特征，心理测验已成为人才评价和选择常用的方法。心理测验是一种测量工具，它能够测试应聘者的的智慧，潜能，气质，性格，态度，行为等心理素质，实现对应聘者素质存在风险的有效控制，完美融合了心理学和人力资源管理学，是招聘过程中效率非常高的工具，它可以减少雇用员工遇到的风险，但心理测量的某些指标只能起到心理测量工具的作用，对于其它指标仅有参考意义。

　　（2）程序控制。

　　最好的模式是对招聘过程及程序进行控制，根据程序执行标准化的要求来完成招聘过程，以确保有效性和风险处理需求计划控制法。按照遏制原则的过程控制要求是程序设置，各主要招聘活动应建立切实可行的处理程序。即：根据生产过程中，对程序的每个过程控制点的最终点。程序控制方法避免了操作无章可循，职责不清，推诿扯皮，有利于及时处理操作，提高工作效率。

　　5.1.3 事后控制

　　H 汽车公司招聘工作风险的结束并不仅限于招聘会结束，因为风险在被招聘的员工进入企业之后依然持续。例如，招收不合格的员工等，这些将会对企业的发展利益的长期损害。所以对于企业招聘风险的事后控制，也有着举足轻重的地位。

　　（1）建立人才储备库

　　H 汽车公司培训计划，特别是对每个职位的重要位置应储备人才，由于工作具有较强的流动性，一旦出现空缺时，企业可以通过储备人才完成补缺，以适应迅速开展工作，从而最大限度地减少由于人员流失带来的风险损失。企业最核心的尖端技术至少需要两到三位工作人员来掌握，同时研究，尽可能使该技术并不完全是掌握在一个或两个人的手中，即使有个别技术人员流失，因为有其他人掌握技术，使企业不会产生太大的影响。人才不仅包括内部人才，还包括企业外部的人。例如，技术权威和行业拔尖人才，竞争对手企业的骨干人才等，不仅要知道这些人都是谁，还应该知道他们的特长，兴趣爱好和家庭情况的详细资料，因此，一旦企业需要引进这些人才，知道去哪里找，并了解如何联系。

　　（2）追踪分析

　　H 汽车公司和组织应该注意自己在招聘过程中的表现，进行有效的分析和评估，以检测利用合理的水平，通过评估机构以改进今后的评估工作，并选择决策跟踪选拔，通过评价体系的结果来改善招聘工作。具体做到以下几个环节的工作：

　　①系统记录的评估和选择，建立员工规范数据，企业和组织的结果；②建立质量评价体系对接的绩效评价体系，其中建立项目绩效考评的相应的质量评价指标，以检验评估的准确性；③在多个评价项目可以尝试使用不同的评估工具来比较其准确性。跟踪的实际性能之间的性能差异，评估工具和手段的准确度，提高穷人。 通过各种质量指标和关键绩效指标之间的人力资源部门的相关性，④定期评估，以提交一份报告，负责分析的部门，以指导今后选拔任用的决定。

　　5.2 培训环节风险控制分析

　　H 汽车公司的培训虽然有很多风险，但 H 汽车公司不能放弃培训，培训利大于弊。

　　H 汽车公司应该看到巨大的收益在员工培训之后产生，同时应做好准备，以有效地防止和避免培训的风险，并采取了一系列积极主动的预防和控制措施，以减低意外风险的概率，提高培训效果。究其原因，这两种类型的培训中主要产生了以下措施风险可以采取。

　　5.2.1 从人力资本投资产权方面入手

　　（1）合理分担、支付培训费用

　　优化人力资本投资结构。H 汽车公司存在员工培训短视行为，除了培训占用周期较长，影响工作时间的投入，还有一个重要的原因，那就是培训费用的负担。员工培训成本，尤其是长期培训和技术培训使得企业的投入太多，一旦产生人员流失，就会有为他人做嫁衣的风险。因此，H 汽车公司在培训费用的基础上，应该提供科学的实施方案进行费用支付，并致力于鼓励技术创新的培训成本支出。例如，涉及考试成绩、各种注册资格培训工作，培训技术职称，上岗证培训，可以由员工自己的培训费用将由培训和考试的商业登记证，使用和储存后合格承担，而企业的培训费用报销，这样的培训可以有效地保证了企业的培训成果；其他参与的职业技能培训可能有共同资助的企业和员工，从而促使员工认真，按时参加培训，确保培训效果。

　　另外 H 汽车公司要选择一个好的培训机会，根据不同的员工个体、个人目标的不同、组织的培养目标的不同等情况，分门别类进行培训。注重员工培训对于工作的帮助以及对于企业长远发展的作用与帮助，注重企业人才的储备。

　　（2）运用法律手段限制不合理的人才流动

　　人才的合理流动允许企业人员找到自己的位置。但是，如果人员流动并没有法律规范，而是出现盲目流动，则会给企业的正常运转带来负面影响。因此目前 H 汽车公司采取措施，员工参加企业的培训，必须和公司签署一份“员工培训协议”,以维护员工自己的合法权益和企业的利益，避免因为不合理的人员流失而对企业的利益带来消极影响。对于违反“员工培训协议”的员工，公司可向劳动争议仲裁委员会，如果员工不履行裁决劳动争议仲裁委员会，可以向人民法院申请有管辖权的执法。

　　在激烈的市场竞争中，有些员工的职业意识并不强，H 汽车公司的核心骨干人员在培训过程中会得到快速的成长，但是也要充分考虑其损失的后果，核心人员的流失所带来的风险与损失比普通员工大得多。另外，对于企业为员工的商业或技术秘密，为了避免机密外泄，H 汽车公司应及时与工作人员“保密协议”和“非竞争协议”,通过该协议的有关规定，对员工的流动方向进行限制，维护企业的合法权益。

　　5.2.2 重点做好培训流程管理

　　（1）建立培训系统

　　H 汽车公司培训员工，是为了提高员工的知识和技能，从而提高企业的整体效率，这就需要企业做培训管理，在培训前、培训中、培训后都完成有效的管理措施。培训体系是企业开展正常工作的基本条件，可以使员工符合公司的正常工作要求。只有完善的培训体系，有效的保证了系统的培训工作，才能达到良好的培训效果。员工培训如果不能有效地支持培训体系，也难以取得满意的效果。建立完善的培训体系，满足以下三个基本条件：首先，企业必须高度重视，高层领导，各级管理人员积极承担人力资源管理和发展的责任；其次，在组织内部培训功能有一个明确的定义和分工；第三，专业的培训部门有明确的责任和职能，并拥有专业技能课程的开发与实施。

　　（2）明确培训目标

　　H 汽车公司为了完成有效的招募，必须有自己的一套相关的培训系统，没有进行培训和培训，培训的目的是基于企业为前提的长远利益。公司的培训目标必须与实际结合，按照企业的实际要求来完成培训需求分析，然后明确培养目标。做培训需求分析，第一个目标是收集培训需求的综合信息，包括企业发展战略和员工的个人信息。

　　做了需求分析，但也有明确的培养目标，从而使培训能不能从轨道偏离，只考虑到为了进行有效的培训，使员工更加有利于使企业从中受益这两个方面的好。企业通过观察，问卷调查，访谈，档案和资料，小组讨论法，测试法，关键事件法，自我分析等培训需要收集的信息，在实际操作时，必须选择合适的方法根据具体情况，收集相关培训信息之后，下一个阶段是分析培训需求，培训需求分析，有很多方法，具体选择哪种方法，应根据实际情况。

　　培训必须遵循 H 汽车公司的发展趋势。例如 ERP 企业资源规划类等培训课程，培训花费了很多钱，但是并没有得到老板和员工良好的支持，因为这类培训课程的效果不佳，没有考虑到企业和个人的实际需求。针对这种状况，应该收集企业的未来发展规划，向领导请示得到批准，根据未来发展所需要的人才类型进行培训和人才储备，根据员工自身的学习特点和学习资质进行综合统筹安排及考虑，只有考虑到为了使培训成功和有效的企业发展战略和员工的实际情况，以及收集到的信息进行综合分析，并考虑员工和企业实际情况进行结合，才能完成良好的培训要求。

　　（3）发展和培训计划实施

　　为了使培训的有序开展，提高了相关的培训效率和节约成本，H 汽车公司必须制定一个详细的计划，每个企业的总体目标有其自身的发展或发展蓝图，培训师需要的总体目标确定招聘目标，一旦确定可以是一个很好的设计相关课程的目标，计划越详细越好，最好成套期限，以督促自己更好地完成这些项目。人力资源部门应该根据企业自身的实际状况，列出企业发展的需求与未来的发展计划，根据企业发展实时调整培训计划，做到与时俱进。根据调查，目前国内一半以上的企业缺乏系统的培训计划。

　　企业不仅应该有宏观的要求，也应该再微观上进行调整，保证计划于目标符合企业的实际发展需求，并划分为若干子目标。人力资源部门根据总目标和子目标，制定合适的培训计划，促使企业能够得到完善的培训与发展，企业人才能够通过培训得到提升，并对企业的发展发挥重大意义与价值。

　　（4）工作要做培训的反馈

　　培训的目的是使 H 汽车公司和员工在完成培训后，培训的内容中受益并不意味着它永远不会结束，但也进行了培训过程的审查。所以一定要注意反馈培训工作后，要求工作人员及相关人员的培训，鉴于此，可以改善一下，是否能达到预期的效果，最后评估此培训后，企业的整体表现是否相应增加。企业应该根据培训过程中出现的问题以及对培训人员与被培训人员的调查，实时调整培训计划，达到最好的培训效果。

　　（5）做好工作转换培训

　　培训是 H 汽车公司培养员工和提高生产效率的前提，最终还是希望将培训工作作用到员工的实际工作之中，对企业的实际工作提高效率发挥作用。例如企业针对员工的软件使用方面的培训，是希望企业能够通过软件学习在实际工作中发挥作用，而并非单纯的学习软件。做好工作转换，不仅能够提高工作效率，而且能够增强企业领导对于培训的信息，投入更大的精力在培训工作中，使用性能和其他持续改进方法，提高员工和技能的质量创造有利的环境，以鼓励学员运用所学的工作。

　　5.3 薪酬环节风险控制分析

　　薪酬是一个广泛的概念，既包括 H 汽车公司为员工支付的现金等货币支出，也包括 H 汽车公司为员工提供的福利等非货币支出。这意味着工资和缴纳的税金和节假日奖金。薪酬包含员工在企业获得的各项回报，不仅仅包括经济上的回报，但是经济上的奖励不是根本与长期的，奖励长期员工是最根本的措施是建立非经济性的激励。企业应该根据实际情况对员工的付出给予回报，帮助员工树立工作信心，避免人员流失问题。企业的薪酬体系应该参考同地区、同行业的其它公司的支出，为员工提供合理的经济与非经济报酬。

　　5.3.1 注重薪酬设计的公平性

　　H 汽车公司员工劳动付出与薪酬的公平分配具有重要意义，即工资是对员工价值的判定，代表着企业对员工工作付出的认可。凭心而论，每个人都希望在劳动较少的前提下获得更多的劳动报酬，合理的薪酬制度必须首先体现员工薪酬的公平性和员工行为的激励这两个方面，特别要注重公平第一的原则。如果企业的薪酬制度由于缺乏公平性导致对员工的吸引力降低，薪酬管理不能激发员工的潜力，甚至是会导致企业全体员工对薪酬不满这一现象。

　　为了保证薪酬制度的公平性，要注意以下几个方面：企业的薪酬制度要统一和透明，能够清楚明白的显示员工报酬的计算来源。员工能够理解并监督薪酬制度开发和管理人员制定的薪酬政策和制度，并能在一定程度上参与政策的制定，减少怀疑和误解，这样企业薪酬制度的风险会大大降低，不公平感会显著减少。为员工创造公平竞争条件平等的机会，让员工体会到认真工作的收货，转移注意力，将精力放在努力工作上，为 H 汽车公司的发展创造效益与价值。

　　5.3.2 注重薪酬体系竞争性

　　竞争原则相似但来自外部的公平问题不同，所涉及的外部劳动力市场的薪酬状况报酬，因为这比较的结果外部股权的公司往往会影响求职者是否选择去工作了家族企业，或是否会影响现有的工作人员将做出退出的决定，因此外部股权企业加强在就业市场需求的竞争力，由公司在就业市场上具有竞争力，以提供工资，以确保招聘到最优秀的人才，从而能够留住现有的优秀员工。一般情况下，企业为了实现外部公平，往往采取各种形式的市场薪酬调查，以避免员工的不公平感强烈之外。外国经理人更注重正式的调查，通过对信息的其他管理人员的交流习惯与他们同行业内，或通过公共职业介绍机构获得的薪酬信息进行比较国内的经理人。

　　强调比竞争对手更高的竞争力的薪酬水平。公平和有竞争力的薪酬外在的原则是相对的，固有的公平性和激励的原则相一致。据调查，如果增加薪水，高于市场平均水平，会极大的增加职位的吸引力。但是，H 汽车公司有自身的薪酬体系与薪酬原则，可以根据自身实际情况制定合适的薪酬管理制度，帮助员工留在企业安心工作，而不是不顾条件，以追求更高的学历，高素质，也不是足够的劳动力市场供求状况，而一味增加工资的标准，但薪酬的设计充分考虑了不同的人才对于企业的贡献和作用。
　　
　　5.3.3 注重薪酬体系的激励性

　　薪酬体系具有激励性，帮助员工在物质激励下完成企业的各项工作和任务，但是薪酬激励仅有金钱是远远不够的。只有完善的薪酬激励制度，以加强员工的劳动行为，引导和促进他们的不当行为，引导个人规范自己的行为。薪酬制度就是要最大限度地满足员工自身的需求，以激励员工的奖励，并将他们联系到员工的绩效，有动力去开发一种薪酬制度。

　　H 汽车公司需要用完善的薪酬制度来规范企业的薪酬支付，对于员工来说，恰当的薪酬激励可以提高工作积极性与工作热情，但是对于不同的员工来说，薪酬制度可以起到不同的作用。即使雇员在不同的时间或环境，就会有不同的需求。因此，激励而变化，随时间变化。在制定和实施薪酬体系，尽可能因素的员工最迫切的需求，并体现在薪酬结构出来，用“雪中送炭”,而不是“锦上添花”,可以更好地满足员工的需求。特别是对一些非货币报酬，更大的个性化差异员工需要。但更重要的是，薪酬激励必须能够体现员工的工作业绩和工作水平，才能使员工明白努力工作的方向，在下一个周期完成更好的业绩。此外，极具冲击力的股权激励效果，这是员工之间的重要的中间变量的薪酬满意度的薪酬和员工的满意度的大小将直接影响。

　　5.3.4 运用支付技巧

　　对于不同的人需要不同的激励措施。根据需要，不同的人，同一个人在不同的阶段马斯洛的需求层次是不同的。为满足低层次的安全条件下，绝大多数人的需要的薪酬，仍然是一个硬道理。如果低工资水平的或不合理的，即使企业文化做的更好，也很难留住人才。但与此同时，也有一些人，对自身的要求比较高，希望能有较好的发展前途与前景，如果公司不能提供良好的培训措施，即使提供较高的薪水，也很难挽留这种员工，因此薪酬制度必须和培训结合起来。

　　现代理论在传统意义上的薪酬薪酬的影响做出了很大的扩展，相信所有他们认为是因为工作或劳动，或获得该报告的有价值的员工的事情，可以算是工资，这是类似报酬的意思。广义的薪酬认为薪酬不仅包括金钱或实物可以等同于金钱的概念，它还包括一些心理优势。对于有些员工来说，薪酬并不是他们的所有收入，因此这些员工对于薪酬并不重视，薪酬支付充其量只能算是边际收益。薪酬包括广泛的经济和非经济报酬的薪酬，前者是基于绩效的薪酬出来的钱的情况是否合适或是否可以用金钱来衡量的，后者本身是从外部加强员工产生激励性报酬，或从心理上加强内部分工的基础。随着人们物质文化生活水平的不断提高，人们不禁渴望更高的工资和其他货币的报酬，同时也更注重个人的价值观和工作满意度反映非经济报酬。因此，人力资源管理必须与时并进，充分体现了以人为本的管理理念超前，高度重视非经济报酬，让员工的内在动机更多地依赖，使公司能够降低其薪酬体系的依赖，另外缺乏新的经济回报。经济和非经济薪酬薪酬组合中增加了一个合理的薪酬制度，以加大对员工的培训和发展的机会，创造让员工参与决策等，有时可以得到意想不到的收获舒适的工作环境。

　　5.3.5 形成良好的薪酬文化

　　支付和实质性的意义，而且具有象征意义。至于薪酬反映公司的人与事，因此估值，招聘过程中，薪酬应解释清楚自己的文化和公司的薪酬价值。 有些公司强调研发工作，支付给技术人员的薪酬将超过很多普通员工的工资，有些企业强调团队合作精神和协作，除了工资收入有很大的集体激励机制，有一些公司强调个人表现，良好的员工表现得付出比经理还要多。良好的文化是一个成功的工资薪酬体系，薪酬文化对大多数人的基础，是非常具有诱惑力。因此，外部人才吹捧该公司的优秀的企业文化，同时也吸引和留住人才的重要途径。

　　5.3.6 选择合适的薪酬激励方式

　　①增强薪酬激励性因素。

　　对于 H 汽车公司的薪酬相对较低的水平，以保持员工队伍的稳定，可以支付采用高稳定性的模式，这增加了基本工资的比例，构成保险待遇，降低绩效工资的构成比例，给员工安全感。薪酬模式是一种高稳定性较强的稳定性薪酬模型，基本工资是薪酬结构的主要组成部分，企业的福利水平高，如次要的位置绩效工资的比例是非常低的。在这种薪酬结构模型，薪酬和员工个人绩效之间的关系是不可能的，但主要取决于公司的经营状况和员工的岗位，资历。这将使一些承诺无法直接测量的许多人的工作职责，如人事收益研究人员，人力资源，财务和行政波动小，安全性增强的劳动，从而保留其继续有效的企业。而对于一些较高的工资水平，员工的积极性低，工作懒散，贫穷或负责企业营销的企业，谁想要增加激励力度可以支付高弹性模型的技术工人，增加工资的比例对性能构成基本工资和保险待遇狭窄的组成比例。这可以激励那些严格要求自己，并且喜欢挑战积极寻求积极的员工，激发他们的潜能和兴趣，从而创造更好的经营业绩，也获得了较高的个人收入。这样才不会让他们留在这家公司，因为“没有意义”,找到另一份工作。

　　在 H 汽车公司发展的不同阶段，选择薪酬模式是不同的，即使是从事不同工种的员工相同的企业，他们的薪酬模式的设计也应有所不同。因此，企业应按照因人而异，因时而不同的原则，合理选择薪酬模式，以起到有效的员工激励，也有利于防止人才流失的现象。

　　②设计合适的福利计划。

　　健全制度，保险福利的员工队伍的稳定是非常重要的，福利项目设计得好，不仅可以减少员工的个人所得税，更多的便利和好处给员工，从而留住人才。福利与薪酬直接的影响对员工产生不同的是，直接补偿员工生活水平发挥了决定性的作用，而福利则在此基础上发挥作用，以保护和改善，因此在设计薪酬制度时，也应考虑有足够的重视设计福利计划，它应该是相辅相成，直接工资，共同起到留住人才的作用。

　　法定福利可分为两种形式的福利和自主性。法定福利是国家法律的员工福利计划，包括基本社会保险，法定节假日和住房公积金系统和其他系统。社会工作者应该有正确的保险，保障国家，虽然公司表示，老付的社会保险占了 30%左右的整体企业工资总成本，成本较高，但公司没有任何理由拒绝缴纳社会保险费。有许多公司，因为各种原因拒绝付款或者少缴社会保险费用，使员工失去对企业的信心，从而留下了生意。

　　H 汽车公司福利计划的自主权比什么样的内容也很复杂，法定福利，弹性，如各种商业保险，免费或低价午餐，各种补贴等等。对企业而言，福利是一笔巨大的开支，但对员工，他们的动机不是很大，工作人员甚至没有意识到它。最好的办法是使用员工自主福利和先进的订明的时限，必须按照自己的意愿自己的一揽子福利计划的正确组合，他们享受的好处会随着改变他们的生活改变。这种自我福利计划的优点是，它可以让企业摆脱负担的福利，他们也希望通过保护，先进的方面为员工提供员工展示了一个美好的未来生活。另外，由企业负担增加的成本不再成为一方以形成双方共享的情况。从员工的角度来看，它创造了机会，为员工进行干预，使员工可以参加他们的福利项目建设工作。
　　
　　③实现长期业绩激励制度。
　　
　　提到长期激励的长期绩效激励，是指一年以上，以达到建立提供激励的业绩目标（多是股票的形式）系统。一般来说，传统的薪酬激励主要集中在过去或现在业绩评价和薪酬，如基本工资是教育人员和补偿前，岗位补贴和福利从业经验目前正在对员工劳动报酬，奖金补偿为员工实现绩效。股权激励的重点是鼓励在未来的员工。通过股权激励有利于利益团体的形成，使得未来和员工个人和企业共同的命运，以促进其更好地为企业的效率，帮助企业留住优秀员工的工作，它保证了才华和贡献的员工可以得到报酬，防止人才的企业收益的不对称性的损失，也有利于调动员工的积极性，真正把企业和员工利益的共同利益。

　　具体来说，H 汽车公司可以采取以下方法：

　　①员工持股计划。形成了包括四个方面：第一，员工以现金认购（或部分支付），其企业股份的认购，二是股份企业由员工认购 ESOP 贷款转向资金贷款，第三是企业的激励或红利转化为职工持股，四家公司将多年积累成雇员股份胸部转移到员工。它可以改善股权结构，调动员工的积极性，使员工把他们的贡献的范围内的风险和分享利益，这是成为员工和股东的利益共同体。

　　②股份。在风险管理上的抵押贷款职工实行一定的资产抵押和发达地区在约定的期限，约定的购买价格合适的企业股票的基础。这种方法的员工股权激励与企业形成利益共享，风险共担的社区，来激励管理者的所有权状况确实是，所以更加努力地工作。

　　③虚拟股票。根据评估公司给运营商或“虚拟”的股票技师，虚拟股票发行将不会影响总股本和公司的股权结构，股东不拥有，但你可以享受的权利的好处，股息和股票价格增加带来的。这种做法是没有礼物的管理人员和技术人员入股，股价将上升的收入和公司挂钩，激励员工与企业形成共同的命运。

　　④股票增值权。持有现金或股票部分员工股票增值权，或既可以得到信贷息差和有针对性的福利。延期付款计划。工作人员的奖金部分的一部分被翻译成关在专门的账户，有效期内不能出售，在学期末股份数量可根据股份以现金或现金的时候，他们的价值退休。它间接地激发了办公室里的一些员工更加努力地工作，而且还有效地防止频繁跳槽现象的天赋。

　　一般来说，短期股权激励可以改变的缺点的激励系统，使一个长期的激励对象，从而稳定了职工队伍，尽可能有效地防止人才的流失。