G企业人力资源柔性管理实证分析

　　第 3 章 G 企业人力资源柔性管理实证分析

　　3.1 研究设计

　　3.1.1 研究假设

　　根据第二章的对人力资源柔性管理影响因素的分析以及柔性管理模型，提出以下研究假设：

　　H1:员工技能发展与柔性人力资源管理有显着影响关系。

　　H2:绩效薪酬与柔性人力资源管理有显着影响关系。

　　H3:工作激励与柔性人力资源管理有显着影响关系。

　　H4:组织沟通与参与柔性人力资源管理有显着影响关系。

　　H5:员工数量种类与人力资本柔性有显着影响关系。

　　H6:人力资源实践柔性与人力资本柔性有显着影响关系3.1.2 研究对象。

　　⑴ 开放式问卷初试

　　为取得人力资源管理柔性管理影响因素的测量项目，采取访谈结合开放式问卷的方式获取题目。被试选取中铁某单位基层管理人员（工程管理部、财务部、物设部、安质环保部、办公室）10 人，铁路员工（包括技术员、安全员、质量员、试验员、调度员等）18 人进行访谈。在此基础上随机选取 50 名技术工人作为开放式问卷调查对象，统计整理搜集人力资源柔性管理影响因素的测量项目，拟定问卷题目。

　　⑵ 正式问卷被试

　　正式调查对象的选取采取随机抽样方法，以中铁某单位作为抽样的目标区域，以每个工程下设的生产单位作为分配基础进行配额抽样，共抽取 12 个生产单位（牵引供电工程段、电力工程段、房建工程队、城市轨道工程段、设备租赁中心等），发放问卷总共 370 份，有效回收问卷 352 份，得到回收率是 95.13%,基于所有回收的问卷，去掉缺失的答卷和部分重复的答卷 37 份，总共有效问卷 315 份，得到实际回收率是 85.13%.

　　3.1.3 测量工具

　　研究所用调查问卷分为 3 部分：①问卷说明以及答题指引；② 工人基本信息部分，包括年龄、工龄、学历、工种和性别；③人力资本柔性以及人力资源管理实践柔性两个测量维度。除去基本信息，主体部分量表根据访谈采集指标和问卷预试搜集的反馈资料，参考相关研究修改编制而成。都采用里克特（Likert）5 点积分法测量，量尺从“完全不符”到“完全符合”分别用数字“1”至“5”代表。

　　本次问卷主要调查企业人力资源管理柔性的运用情况，这部分的量表的设计借鉴了李汉雄（2000）、柯志忠（2002）研究中的量表设计，将人力资源管理柔性分为四个方面来进行探讨，设计说明如下：

　　第一部分是对企业职能柔性运用的调查，包括 12 个问题，对企业是否对员工进行内外部教育培训、岗位论调、工作扩大化和工作丰富化的调查。量表使用 5 点计分，采取正向计分的方式。

　　第二部分是对企业数量柔性运用的调查，包括 2 个问题，以测量企业对外包以及短期工的运用。问题以是否做答。

　　第三部分是对企业时间柔性的调查，包括 l 个问题，调查企业是否使用时间柔性以及适用对象。问题以是否做答。

　　第四部分是对企业薪资柔性运用的调查，包括 9 个问题，分别调查企业在制定薪资政策时是否考虑到市场行情、员工绩效、企业运营绩效及职务性质等因素。量表按5 点计分，正向计分。

　　3.2 数据分析

　　3.2.1 小规模预试

　　初始问卷的调研是在辽宁中铁某单位进行的，这一阶段共选取了该矿 50 名员工，主要是利用他们下班业余时间来回答填写初始问卷。预调查阶段统计得到问卷 50 份，因此回收率是 100%.本文在对数据进行分析前将初始问卷中包含反向题的一系列答案采取反转，在此基础上对问卷采取项目分析以及信效度分析。

　　⑴项目分析项目分析就是根据测量结果对问卷中的题项进行分析，评价出题项的好坏，以对初始问卷的题项进行筛选。所谓的项目分析意味着需要把全部被测试者的原始量表得分按照分数多少排序，排在前面的 25%到 33%被视为高分组，得分后 25%至 33%者被视为低分组（一般选择最高的 27%和最低的 27%），然后采用 T 检验分析高低两组测试者在每题得分平均数的差异。假设题目的 CR 值符合显着程度（P<0.05），也就说明此题目可以区分出不同个体的反应效果。

　　本研究以初始调查问卷总得分前 27%者为高分组，以总得分在后 27%者为低分组，然后对高低两组被测试者在每题得分平均数的差异进行显着性检验。研究结果显示，初始问卷中的第 8 题的 t 值外侧概率为 0.306,大于 0.05,没有达到显着性水平，表明这一题项不具有明确的区分度，不能鉴别不同测试者的反应程度，应当删除。其余 23 个题项的 t 值外侧概率均小于 0.05,达到显着性水平，表明这 23 个题项均具有良好的区分度，因此予以保留。

　　⑵信度分析。信度代表着测量结果呈现的一致性也可以说是稳定性程度。目前，许多研究大多采用 Cronbacha系数来检测问卷的内部一致性。根据学术界常用标准，Cronbacha系数大于 0.7,表明可信，应予以保留；Cronbacha系数小于 0.35,表明信度非常低，需予以修改或删除。根据 SPSS17.0 对初始问卷信度分析结果，整个问卷的 Cronbacha系数为 0.718,各潜变量的 Cronbacha系数如表 3.2 所示，因此，测量问卷不需要剔除题项。

　　

　　⑶效度分析。本研究对测量问卷进行结构效度分析采用的是因子分析中的主成分分析法。对展开因子分析的时候，应该先进行 KMO 以及 Bartlett 球形检验以此确保问卷适合进行因子分析。本研究根据 Kaiser 给出的 KMO 度量标准：KMO 的值只要大于 0.7,就表明数据适合做因子分析，KMO 的值若小于 0.5,就表明数据不适合做因子分析。Bartlett球形检验的标准：显着性概率小于 0.001.

　　本研究首先对初始测量问卷进行 KMO 检验和 Barlett 球形检验，得出初始量表的KMO 值为 0.734,大于 0.7,说明数据适合做因子分析；Barlett 球形检验得到显着性概率 P<0.001,同样说明数据适合做因子分析。

　　然后，采用主成分分析法对初始调查问卷提取公因子，提取公因子采用最大正交转轴法，因子载荷以 0.5 为标准。如果因子载荷小于 0.5,题项就应予以删除。其中，组织参与沟通测量量表中的“己经建立起信息交流平台”的因子载荷小于 0.5,删除这个题项后，重新做主成分分析。

　　对于新形成的调查问卷再做 KMO 检验和 Barlett 球形检验，新问卷的 KMO 值为0.781,Barlett 球形检验的显着性概率 P<0.001,说明问卷适合做因子分析。经 SPSS17.0分析，新生成的调查问卷共提取出 7 个因子，能够解释总方差的 76.737%.所有进行测试的题目在对应变量上的相关因子载荷，如表 3.2 所示。结果显示：题项在各自变量上的因子载荷均超过 0.5,这与理论预期相符，说明问卷具有较高的结构效度。

　　3.2.2 正式问卷信度分析

　　正式调查问卷的信度分析同样使用 Cronbacha系数来进行内部一致性检验。经SPSS17.0 计算，得出各变量及整个问卷的 Cronbacha系数，如表 3.3 所示。其中，员工数量种类变量的 Cronbacha系数大于 0.8,人力资本柔性、人力资源实践柔性、员工技能发展、绩效薪酬和工作激励变量的 Cronbacha系数均大于 0.7,组织参与沟通变量的 Cronbacha系数大于 0.6.整个问卷的 Cronbacha系数为 0.781,说明该问卷具有很高的信度。

　　

　　3.2.3 正式问卷效度分析

　　效度也就是说有效性，它意味着所采用的测量工具以及方案在多大程度上准确测出希望进行测量的事物。效度主要包括三个层次：内容效度以及准则效度还有结构效度。此调查关键是对问卷的内容以及结构效度采取了系统的分析。

　　⑴内容效度。

　　在内容效度方面，本研究所开发的调查问卷主要是在国内外已有的成熟量表的基础上，结合中铁行业的特殊性以及工人的工作特征，改编了部分题项，并自行开发了小部分题项。在量表编制过程中，咨询了人力资源专家、管理者及部分员工，对其中语义不明确或者难以理解的题项进行修改，保证问卷的可行性。因此，本研究的调查量表具有较好的内容效度。

　　⑵结构效度。

　　在小规模预试中，采用主成分分析法分析了初始问卷的结构效度，结果证实初始问卷具有良好的结构效度。为了验证正式问卷结构效度的合理性，在正式调查问卷施测前，本研究运用 AMOS17.0 软件对问卷进行验证性因子分析，以检验正式问卷是否符合结构效度的要求。

　　表 3.4 是正式问卷的验证性因子分析拟合指数。结果表明：χ2=162.781,df=96,χ2/df=1.696,GFI=0.904,CFI=0.872,NFI=0.913,RMSEA=0.041,其中，拟合指数的各指标值均达到指标标准，说明研究数据与验证性因子分析模型的拟合度非常好。

　　3.2.4 相关性检验

　　为了衡量柔性人力资源管理和各影响因素之间线性相关程度的强弱，采用Pearson 相关系数对各维度所含变量的平均数和代表柔性管理的量表总分进行相关分析。首先分别计算出绩效薪酬、工作激励、组织参与沟通、员工数量种类和员工技能发展等具体影响因素所含变量的平均数；其次计算人力资本柔性、人力资源实践柔性两个因子的平均分，再将其相加以求出各被试者在量表上的总分；最后用 Pearson 相关系数对总分变量和各具体影响因素变量的平均数进行相关分析。表 3.5 表明了人力资源柔性管理总分和各具体影响因素变量的相关程度。

　　

　　表 3.3 显示总分变量和各具体影响因素变量的平均数均以两个星号显示，达到了0.01 的显着性水平。表明人力资源柔性管理总分和各具体影响因素相关程度都很高。并且人力资源柔性管理与员工技能、绩效薪酬、工作激励、组织参与沟通、员工数量种类都成正相关关系，假设 H1、H2、H3、H4、H5 和 H6 成立。

　　3.2.5 G 企业柔性人力资源管理评价标识。

　　根据探索性因素分析构建的柔性人力资源管理模型，在此基础上形成了具体评价概念，即柔性人力资源管理模型中的各维度（Xij）和它们包含的项目（Xijs）。

　　根据人力资源柔性管理子维度的系数，对数据进行归一化计算，形成不同维度的一般性权数（ωij）以及各维度包含项目的概念化权数（βs）。进行 G 企业人力资源柔性管理评价方法，计算步骤如下：

　　⑴所有维度的加权值 Xij
 

　　根据上面的计算流程，在 SPSS 数据库中，得到柔性人力资源管理不同维度的基本均值，也就是表 3.9 中的 Xijs 值，根据协同以及共生效应法完善并提高 G 企业柔性人力资源管理应用实际水平。所得结果见表 3.9.

　　从最初的模型评价状况看，G 企业人力资源管理的单项子维度得分中有的高达85 分，但有的只有 60 分。但是由于实际柔性管理模型的结构系数同理想柔性管理模型的结构系数之间有一定程度的偏差，不同维度间会有共生抑制的效果，使得人力资源柔性管理的综合估值既不是单维度柔性管理不同项目得分的最高值，同样也不是细分维度人力资源柔性管理项目估计的最低值。综合评估显示 G 企业内部整体柔性管理实际应用不理想。

　　3.2.6 结论。

　　G 企业体现在人力资源管理层面上的一些关键问题：

　　⑴员工没有积极认同企业文化。

　　中铁某单位作为传统意义上标准的国企，企业早期形成了标准的管理政策，不注重企业文化氛围的创建，大部分员工对本单位的企业文化没有产生积极的认同。很多员工在单位工作年限颇长，惯用以前固有的管理理念，从内心排斥、不愿意接受新的柔性管理理念。

　　同时，由于企业需要到不同的地域施工建设，流动性大、不稳定，员工不能形成统一标准化的认知，缺乏归属感以及忠诚度，进而不能更好的产生组织认同感，疏于企业文化的认同。

　　⑵公司具体某些管理方案缺乏柔性。

　　国有企业注重规范标准的硬性管理，管理岗位固定化、程序化，人力资源管理现状堪忧，基本停留在保守的人事管理层面，“大锅饭”现象严重。工资薪酬定的过死，绩效考评存在一定漏洞，薪酬奖惩制度不完善，激励手段比较单一。注重物质激励而忽视心理情感等方面，员工由于工作地点的变更休息时间不固定，与家人团聚的时间较少，很难平衡家庭工作的关系。