企业人力资源柔性管理应用研究,mba人力资源管理论文

　　摘要

　　随着经济全球化不断加强，科学技术日新月异，企业所面临的经营环境发生了巨大的变化，主要是趋于复杂化和动态化，企业进入了一个“超竞争”的时代，传统的人力资源管理已经不能满足企业发展的需要，柔性的人力资源管理对企业的发展有着十分重要的意义，本文以人力资源柔性管理和组织绩效为研究对象，从 G 企业的实际情况出发，结合国内外相关理论及研究成果，提出了研究假设和假设模型，并通过问卷调查，根据 SPSS 和 AMOS 统计软件对问卷调查数据进行分析，影响人力资源柔性分为人力资本柔性和人力资源管理实践柔性，建立相关的结构方程模型，为正确理解人力资源管理与人力资源柔性的关系提供理论支撑。研究得出以下主要结论：

　　（1）编制了柔性人力资源管理模式调查问卷。依据人力资本柔性、人力资源管理实践柔性模式，设计相关影响因素编制调查问卷。该问卷具有较高的信效度，可以作为测量企业人力资源柔性管理模式的工具。

　　（2）构建了人力资源柔性管理的结构方程模型。该模型有一定的解释力。员工技能发展、绩效薪酬、组织参与与沟通、工作激励均对人力资源柔性管理有显着的正向影响。

　　（3）提出了人力资源柔性管理模式的塑造策略。在当前环境下，构建一套适合企业自身发展的人力资源柔性管理模式，倡导“以人为本”的柔性管理，对国内企业的长远发展具有十分积极的现实意义。
　　
　　关键词：人力资源管理，柔性管理，人力资本，结构方程模型

　　目录
　　
　　摘要
　　
　　第 1 章绪论
　　
　　1.1 研究背景
　　1.2 研究意义
　　1.2.1 理论意义
　　1.2.2 实践意义
　　1.3 柔性管理国内外研究现状
　　1.3.1 境外研究现状
　　1.3.2 国内研究现状
　　1.3.3 研究评述
　　1.4 研究内容、方法与技术路线
　　1.4.1 研究内容
　　1.4.2 研究方法与技术路线
　　1.5 创新点
　　
　　第 2 章柔性管理的基本理论及本质和特征
　　
　　2.1 柔性管理的基本理论
　　2.2 柔性管理的本质和特征
　　2.2.1 柔性管理的本质
　　2.2.2 柔性管理的特征
　　2.3 柔性管理与刚性管理的区别
　　
　　第 3 章 G 企业人力资源柔性管理实证分析
　　
　　3.1 研究设计
　　3.1.1 研究假设
　　3.1.2 研究对象
　　3.1.3 测量工具
　　3.2 数据分析
　　3.2.1 小规模预试
　　3.2.2 正式问卷信度分析
　　3.2.3 正式问卷效度分析
　　3.2.4 相关性检验
　　3.2.5 G 企业柔性人力资源管理评价标识
　　3.2.6 结论
　　
　　第 4 章 G 企业人力资源柔性管理策略
　　
　　4.1 构建柔性的企业文化
　　4.1.1 柔性企业文化的相关理念
　　4.1.2 建设企业柔性文化的方法
　　4.1.3 柔性组织管理文化可能存在的误区
　　4.2 人力资源柔性管理实践
　　4.2.1 工作岗位设置需要柔性
　　4.2.2 人力资源宏观规划柔性化
　　4.2.3 进行柔性的绩效薪酬
　　
　　第 5 章结论
　　
　　5.1 结论
　　5.2 展望
　　
　　参考文献

返回本篇论文导航