第 6 章 结论与展望
6.1 结论
由于本人在 FZ 学院工作多年，对 FZ 学院专职教师现有的绩效考核体系深有体会，本文通过分析 FZ 学院专职教师绩效考核体系的现状和存在的问题，结合 BSC 的相关理论知识及其他高校关于教师绩效考核的宝贵经验，对 FZ 学院专职教师绩效考核体系进行重新设计，主要得出以下结论：
一、通过对 FZ 学院专职教师绩效考核体系的现状，分析其存在的问题和不足，并通过发放调查表，广泛征求了专家和教师的意见，设计出一套符合 FZ 学院实际情况的专职教师绩效考核体系，该体系主要包括：设计的原则、评价的主体，并且确定了专职教师绩效考核体系指标与权重分布。
二、FZ 学院专职教师绩效考核体系必须与教师报酬挂钩，制定相应的激励机制，把考核结果与薪酬联系在一起，不仅仅是体现在专职教师的科研中，更重要的是教师的综合素质，尤其强调师德师风。
三、要保证 FZ 学院的绩效考核顺利进行，非常重要的一步就是学校的管理层转变观念，即“不能重招生轻教学”.要把教师的师德师风建设、教学质量的提升放在首位，以教促招，通过良好的教学质量，稳定的学生就业，从而带动学生的稳定入学，形成良好的循环。
四、要构建科学合理的绩效考核体系，不仅要科学设置绩效考核指标，同时也要合理地分配各个指标的权重，FZ 学院采用层次分析法确定指标的权重。
五、高校专职教师平衡计分卡的实施是一项非常复杂的工作，需要投入大量的人力、物力、财力。高校专职教师的平衡计分卡要求高校从财务角度、顾客、学习与成长和内部业务流程四个维度来全面衡量专职教师的绩效，并为每个维度制定详细的子计分卡，整个过程需要全体专职教师的共同参与，以便通过绩效管理来实现 FZ 学院的发展战略。整个过程中高校要投入大量的资源来维持平衡计分卡的实施，付出了很大的代价，实施的成本比较高。
六、影响 FZ 学院专职教师绩效考核的最重要的三个因素是科研、教学能力与教学方法。FZ 学院可以考虑加大对承担科研任务的专职教师奖励力度，同时，以物质奖励为主去刺激专职教师进行教学方法创新。
6.2 展望
由于目前我国民办高校专职教师绩效考核体系研究还处于理论研究阶段，加上本人实践经验不足，因此在 FZ 学院专职教师绩效考核体系研究过程中，本文的研究难免会存在许多不足。
随着社会不断变化和发展，FZ 学院的战略目标也会发生改变，目前 FZ 学院也在响应国家号召，以建设应用型本科为目标，这必然导致专职教师绩效考核体系随之发生改改变。因此，本人也将在这一领域做进一步探索，不断完善FZ 学院专职教师绩效考核体系，为稳定民办高校专职教师队伍贡献一份力量。
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