薪酬预算相关理论综述

　　第 2 章 薪酬预算相关理论综述

　　2.1 薪酬控制理论
　　
　　2.1.1 利润分享理论

　　20 世纪 70 年代，尤其是从 1974-1975 年经济危机开始，物价上涨与经济停滞相互交织，长期并存，形成难以摆脱的“停滞膨胀”局面。滞胀发生后，西方国家惯用的凯恩斯主义政策失灵，政府在宏观经济政策调控中陷入两难处境。在此宏观经济背景下，美国经济学家马丁·韦茨曼教授提出以利润分享的薪酬制度为核心的分享经济理论，纯宏观财政货币政策是不可能根治滞胀的，相反的必须通过微观经济改革才能战胜，“我们选择一种具有自动抑制失业和通货膨胀功能的报酬制度，即工人的工资与某种能够恰当反映厂商经营的指数相联系”[1],意图使工人报酬与企业利润直接挂钩。利润分享制的受益对象是全体员工，基础是企业的生产经营绩效，它是一项特殊的群体激励计划[2].

　　2.1.2 劳动力市场供求均衡和人力资本理论

　　从经济学的角度，薪酬水平的高低主要取决于劳动力市场的供求双方的均衡，劳动力需求与薪酬呈反向函数关系，劳动力供给与薪酬呈正向函数关系，如图 2.1 所示。劳动力需求曲线和供给曲线的相交点，劳动力达到供求均衡，对应得到均衡工资率。

　　从需求方面看，薪酬取决于劳动的边际生产率或劳动的边际收益产量，也就是说企业愿意支付的薪酬水平是由劳动的边际生产率决定。供求均衡理论主要是从宏观的、市场的角度来研究劳动者的薪酬水平，但它有重要的假设前提，即劳动者所提供的劳动都是同质的、无差异的，但现实中劳动者之间的报酬差别主要取决于其面临的市场因素的差异，因此在因非市场因素造成的薪酬差距往往无法科学进行解释。

　　而人力资本理论认为薪酬水平主要取决于每个员工自身拥有的人力资本（包括知识、技能、资历、经验和健康状况等）的存量，由于人力资本存量的差异造成了劳动者之间的市场价值差异，解释了由于劳动者内在因素所导致的工资差距，但却忽视了劳动者之间知识、技能和经验等在质量上差异所导致的薪酬差距。

　　2.1.3 薪酬公平理论

　　美国心理学家亚当斯在 1965 年发表的《社会不公平交换》一书中提出公平理念，其主要观点是企业中职工的工作积极性不仅受其所得的绝对报酬的影响，更重要的是受其相对报酬的影响。他认为员工都会将自己所付出的劳动与所得的报酬同其他人付出的劳动和所得的报酬相比较，或者与自己过去劳动和所得相比较。

　　比较的结果会有三种：当个人的报酬与劳动之比等于别人的比率时，员工会认为其报酬公平，会继续保持工作热情；当比率小于别人时，员工会认为组织或管理人员对其不公，产生不满情绪，会要求增加报酬或主观减少投入；当比率大于别人时，一般来说员工不会主动要求减少报酬，可能会主动增加工作投入，但一段时间后工作又会恢复原样。也就是说，当不公平感出现后，员工就会采取各种方式试图去调整它。

　　公平理论在薪酬管理中的应用，可以有内部公平、外部公平、员工个人公平等三种表现形式。内部公平主要是纵向比较的公平，是衡量企业薪酬结构合理性的主要因素。外部公平关注的是组织之间的薪酬水平高低，是一个横向比较的过程。个人公平要求组织所给付个人的薪酬要与其对组织的贡献相匹配。

　　内部公平和外部公平是在薪酬体系设计时应当考虑的关键因素。

　　2.1.4 人工成本控制理论

　　20 世纪中叶美国哈佛大学在一项研究中论述了企业人力资源激励、劳动效率及成本支出之间的关系，将企业对人工成本的控制提到了人力资源的人性化管理的高度上来。普遍认为当今的人工成本管理水平的高低直接影企业的决策反映速度和生产效率。当今企业为了运营高效进行人工成本管理，已将生产管理的每一个环节和步骤都与企业的人工成本相关联。

　　国家对国有企业工资总额的管理主要经历了二个阶段。从上个世纪八十年代开始实施企业工资总额与经济效益挂钩，将企业职工的工资与企业的经济效益紧密联系起来，该办法随着 2008 年新的企业所得税法的施行而终止。其后，国家对国有企业在工资总额方面制定了政策，具体做法是有关部门确认企业人均工资增长幅度和人均利润基数后，根据政府当年发布的工资增长线，结合企业利润实现和职工人数情况，确定合理的工资增长比例和工资总额使用额度。

　　国资委监管企业普遍开始实行工资总额预算管理，按照效益优先、兼顾公平和“二个低于”的原则，结合企业经营发展战略目标和年度经营计划需要合理安排工资总额预算。

　　近年来，各级劳动保障部门出台了人工成本预测的预警制度，逐步形成了科学、合理、有效的人工成本预测模式。人工成本预测预警制度的建立，对于加强企业人工成本管理，提高企业市场竞争力，促进企业经济效益，改善企业内部分配激励与约束机制，协调各行业、企业间的分配关系起到了重要作用。

　　2.2 薪酬预算总额的影响因素
　　
　　预算管理是市场经济条件下国内外企业普遍采用的一种现代管控手段，通过对未来经营活动和财务结果进行全面的预测和筹划，并在执行过程监控和调整，及时有效指导经营活动的改善。有效的薪酬总额预算管理对于企业控制和评估人力资源投入和产出的合理性是非常重要的。影响企业薪酬总额预算的因素很多，概括起来主要在企业外部和企业内部两个方面。

　　2.2.1 企业外部因素

　　李艳辉、郝锋[4]认为影响薪酬预算企业的外部因素有三方面：一是工资市场。企业所在地区和所属行业的不同对企业薪酬水平影响很大，要将所在地区、所属行业的薪酬水平及年度增长幅度作为企业确定工资水平、增长幅度和进行薪酬预算的重要参考。二是物价水平。工资总额预算要根据 CPI、生活水平等因素设定工资普涨率，一般物价指数上涨时，应相应提高薪酬水平。保证员工收入与宏观经济发展水平相适应，并根据 CPI 等外部环境变化适时调整计划目标和管控总额。三是国家政策。各级劳动保障部门根据若干因素制定企业工资指导线，设定增长基准线、上线和下线，工资指导线为企业工资增长提供了重要的参考依据。

　　王丽峰、李瑶虹[5]认为目前劳动报酬比重逐年降低、各行业收入分配差距未能有效缓解及各阶层收入增长速度不均衡对薪酬总额宏观调整产生影响，需要不断完善工资效益联动机制，按照调控适用的原则确定薪酬总额预算，严格管控企业人工成本。

　　2.2.2 企业内部因素企业内部因素相对比较复杂，王丹[6]认为影响薪酬总额预算内部因素主要是经济效益、人力资源开发与管理效率及其他指标。经济效益指标包括实现利润总额、销售收入、企业增加值等，反映企业的薪酬成本支付能力，并依此来确定薪酬总额。人力资源开发与管理效益指标是揭示企业劳动效率与人力成本投入产出比和人员结构等的指标，引导企业提高全员劳动生产率，提高薪酬分配的合理性。对劳动效率低、工资水平高的单位，应调减企业薪酬增长水平，反之亦然。其他因素是指企业遇重大经济责任、安全生产事故等一票否决情形时薪酬水平的控制等。

　　郭胜波[7]认为在人工成本管理制度方面，集团企业普遍存在着重工资总额管理、轻人工成本整体调控，管理制度的缺失或不完备，往往造成人工成本总量的失控和企业间的不平衡，影响人工成本的使用效率。同时，由于缺乏评价标准和考核制度，难以推动集团下属企业内部形成自我约束、自我改进的良性循环机制。宋锐[8]认为在预算实施过程中，企业过于重视预算编制，忽视了绩效考评，绩效考评体系不健全或完善，影响了预算管理的有效实施。

　　2.3 国内外薪酬总额管控模式

　　2.3.1 国外薪酬管控模式

　　英国公营公司工资总额由企业自主决定，但受到政府及主管部门的干预和指导。政府的工资收入管理部门和物价部门有权对企业的工资总额水平及增长幅度做出干预。私有化浪潮后英国的公营公司被赋予了相对独立的工资总额确定权，但政府主管部门要委派独立审计师对公营公司进行人工成本和工资收入分配的审计。

　　法国公营公司的管理层是政府公务员，由于其承担公营公司的责任，其工资由企业来发放。该管理层人员工资标准按照其对应的行政级别按照公务员工资标准发放。在公营公司工资总额确定权限受控制的前提下，工资收入分配方案的执行要接受政府部门的审计和监督。

　　美国政府对公营公司的管理模式是国有民营模式，主要采取把公营公司的大部分资产出租给私人垄断组织。美国对直接管理的公营公司也给予了很大的生产经营和工资收入分配自主权。

　　2.3.2 国内薪酬管控模式

　　2008 年以前国有企业普遍实行工资总额工效挂钩政策，企业根据工资总额基数、经济效益基数和挂钩浮动比例，按照企业经济效益增长的实际情况提取工资总额，并在国家指导下按照以丰补歉、留有结余的原则合理发放工资。建筑施工企业主要实行百元产值工资含量包干，即企业在一定时期内平均每百元建筑安装产值所包含的工资数额。

　　现阶段国有企业主要实行的工资总额预算管理，企业按照国家收入分配政策和出资人的调控要求，围绕企业经营发展战略目标，根据企业经济效益、人工成本承受能力和劳动力市场价位等因素，对企业薪酬总额和工资水平做出预算安排并进行规范管理的活动。工资总额预算管理采取自下而上和自上而下相结合方式，国资委对出资监管企业工资实施“双控”,即工资总量的控制和人均工资的控制。总体来说，工资总额预算管理办法要优于先总量后个人及自上而下单方向的“工效挂钩”制度。

　　近年来，国家各级劳动保险部门先后出台了人工成本预测的预警制度，逐步形成科学、合理、有效的人工成本预测模式，加强企业人工成本管理。人工成本预测预警制度的建立，是完善我国现代工资制度的一项重要举措，对于加强企业人工成本管理，提高企业市场竞争力，促进企业经济效益，改善企业内部分配激励与约束机制，协调各行业、企业间的分配关系起到了重要作用。