投资集团企业薪酬预算管理研究绪论

　　第 1 章 绪 论

　　1.1 选题依据

　　随着国有企业体制改革的深入和众多企业的具体实践，大多数国企由以“工作”为核心的传统劳动人事管理过渡到以“人”为中心、并寻求“人”与“工作”相互适应的现代人力资源管理。现代人力资源管理是一个人力资源获取、整合、激励、控制及开发的过程，作为一切资源中最宝贵的资源，人力资源经过开发可以保值增值，能为企业带来巨大的经济和社会效益。如何获取人才、保留人才、用好人才是企业界普遍存在的难题，其中最为复杂是怎么通过收入分配做好人才的激励和保留。

　　多年来国家在收入分配中一直奉行工资总额增长低于企业效益增长、职工工资增长低于企业劳动生产率增长的“两低于”调控政策。随着改革的不断深入，国家在收入分配调控政策方面也在不断与时俱进，从“十二五”规划的“两提高”（提高居民收入在国民收入分配的比重，提高劳动报酬在初次分配中的比重），到十七届五中全会的“两同步”（努力实现居民收入增长和经济发展同步，劳动报酬增长和劳动生产率提高同步），再到十八届三中全会提出要通过体制机制创新，厘清政府与市场权力在收入分配领域内的边界，逐步形成合理有序的收入分配格局，以上收入分配政策的演变充分体现了国家在收入分配调控方面政策的延续和递进。

　　为促进国资增值、国企增效、职工增收，国资委顺应国家收入分配政策的调整，在 2008 年将出资监管企业的薪酬总额宏观管理模式从执行了 20 多年的工资总额工效挂钩调控模式调整为工资总额预算管理模式，通过建立薪酬效益联动机制，加强薪酬总额和水平的双重调控，理顺企业内部和企业之间的收入分配关系，逐步形成增长适度、差距合理的收入分配格局，以适应现代企业制度管理要求。因此，有必要探讨大型国有企业根据企业自身实际寻找有针对性、适用性强并能促进企业改革发展的薪酬总额预算管控模式，进一步提升企业的薪酬竞争力水平。

　　1.2 研究的目的和意义

　　企业的发展壮大需要充足、有效的人力资源队伍作支撑，通过对 A 投资集团下属企业调研分析，目前存在的主要问题表现在人才资源储备不足、人才梯队厚度不够、人才队伍结构不优，企业发展急需的大量人才更多地从外部劳动力市场和专业院校校园招聘获取。但受企业人工成本承受能力和整体薪酬水平的限制，加之电力、天然气、路桥和金融等同行业中央企业的人才竞争，A 投资集团的人才引进工作难度不断加大，人才队伍结构难以在短时间得到有效改善。也正是由于引进人力资源整体素质不高，导致目前人力资源利用效率偏低，无效的薪酬成本逐渐增大。

　　要妥善解决上述问题，必须要对 A 投资集团现有人力资源管理体制机制作重大调整，其重点之一是要有效改善集团企业的薪酬总额管控模式，增强薪酬的激励效用。不能再用“一刀切、全覆盖”的老办法来确定薪酬总额预算，要寻找切合企业实际发展要求的薪酬预算确定模式，虽然不能完全做到“一企一策”,但可以通过核定过程中的个性化、差异化来有效提升薪酬预算的适宜性和科学性。另一方面，除了从薪酬总额上来保证企业正常生产经营实际需要，还要从优化薪酬分配和控制薪酬成本等方面来引导企业发挥薪酬的最大激励效能，既保证薪酬成本的投入产出，又提升企业人力资源的人力资本。本论文选题研究对于提高集团企业薪酬预算管控能力具有较强的理论和现实意义，主要体现在以下三个方面：

　　一是能够有效分析集团企业薪酬总额核定方式存在的问题。通过集团企业与共建共营中央企业相关薪酬数据和核定方式的对比分析，掌握集团公司与中央企业薪酬成本投入产出比和各类别人员的薪酬水平差距，分析两者之间薪酬总额核定方式的利弊，最大程度解决集团公司薪酬成本控制与下属企业实际需求之间的矛盾。

　　二是能够有效提升集团企业的薪酬激励水平。随着集团公司多元化发展，市场竞争也在不断加剧，市场化人才必须要有具有市场竞争力的薪酬水平与之相对应。对于目前仍处于三项制度改革过程中的集团企业，需要按照现代企业制度改进其激励与约束机制，从根本上摆脱旧有陈旧分配体制的束缚。

　　三是能够推进人力资源价值管理科学化进程。结合国内外先进薪酬分配激励研究理论和实践经验，加强对集团企业人力资源价值分配体系的研究与实践，促进价值创造、价值评价体系的科学管理。

　　1.3 研究的主要内容和方法

　　本文主要从国内外学者关于薪酬管理、激励机制、人工成本控制理论出发，借鉴国内学者对国有企业薪酬总额预算管理的研究，分析 A 投资集团在确定集团企业薪酬总额预算过程存在的问题，对比共建共营央企薪酬总额预算的确定方式，运用理论结合实际的方法，重点研究 A 投资集团企业薪酬总额预算的科学性、适应性和激励性，并提出主要完善措施，使优化后的薪酬总额预算管理制度切实可行、行之有效。

　　主要采取理论研究结合实证分析的方法通过以下三个方面对 A 投资集团薪酬总额预算管理进行充分地考察、分析和思考，对存在的问题结合实际进行深入地探讨。

　　一是文献阅读。为了更加准确地把握论文研究方向，在论文研究框架确立阶段，在命题的研究背景、研究意义及国内外相关研究现状、薪酬管理、激励机制、人工成本控制比较和管理创新等方面进行了一定数量的文献研习，为后期论文的写作奠定良好的理论基础和参考依据。

　　二是案例分析。本人在 A 投资集团多年从事人力资源管理工作，主导集团下属企业绩效考核和薪酬预算具体工作，通过期刊数据库查阅资料，获取国内外有关薪酬总额预算管理的理论与实践，以及相关的案例分析和管理实践的利弊，有效支持论文的观点。

　　三是调研访谈。通过企业调研、员工访谈、专家咨询等方式掌握写作支持素材，为论文后续写作铺垫事实依据，同时也进一步拓宽写作思路，使论文更加贴近事实、服务实际。