广播电台绩效工资分配制度构建绪论

　　第 1 章 绪论。

　　1.1 研究的背景与意义。

　　1.1.1 研究背景

　　F 电台是公益文化事业单位，主要从事广播覆盖和实验任务，是一支具备专业技术的现代化“空中战队”.业务范围涵盖了中波、短波、微波和卫星等多个技术领域，直接服务于中央人民广播电台、江西人民广播电台，服务于党的宣传思想工作。

　　1999 年以来经过大规模的技术改造，F 电台广播传输发射事业不断发展壮大，综合实力已位居全国前列。在每年播出 5 万多小时的繁重任务下，多年来都取得优于计划指标 90%以上的好成绩。在主管部门举办的各类技术能手竞赛中，荣获 21 个一等奖，15 个二等奖，4 个三等奖，被誉为“技术能手台”;科技创新方面，2006 年以来近 20 个项目获得省部级科技创新奖、局级技术进步奖等各种奖项，还有多篇论文获奖。1995 年至今连续被评省级文明单位，2010 年台乙机房被评为省级“青年文明号”,2011 年荣获全国文明单位，2013 年被授予“全省绿化模范单位”荣誉称号。F 电台在安全播出、人才培养、科技创新、精神文明建设等方面均在同行业名列前茅。

　　F 电台是一个典型的事业单位，以前执行的是职务工资，工作人员的工资区别主要体现在职务和工龄上，无法体现具体的工作任务、工作能力、贡献大小。

　　现在，根据国家有关规定，进行事业单位收入分配制度改革，执行岗位绩效工资制度，其中一个重要环节就是合理制定绩效工资分配方案。所以说，进行收入分配制度改革便是 F 电台所处的现实背景。本文正是在这一背景下，希望通过对绩效工资分配办法进行有益探索，合理制定方案指导实际工作。

　　我国事业单位的薪酬制度具有较为独特的历史轨迹，历经几次改革，逐步发展演变。F 电台的薪酬制度按照国家相关规定执行，也身处改革的大潮之中。

　　本文对近几次重要变革在此作简要的介绍：

　　在 1993 年以前，事业单位执行和政府机关统一的工资标准，其工作人员和公务员一样采取“身份管理”的主要模式，叫机关事业单位工资制度。在 1993年进行了工资套改，但仍然存在较大缺陷，缺乏激励机制，没有监督约束机制。2006 年事业单位实行岗位绩效工资制度的大幕被拉开，岗位绩效工资由岗位工资、薪级工资、绩效工资和津贴补贴四部分组成。2009 年政府正式启动此项改革，计划分三步走。第一步在义务教育学校实施，第二步在医疗系统实施，第三步在其他事业单位实施。2012 年政府提出事业单位绩效工资分配制度的核心应该是完善激励约束机制，其工作人员收入分配制度应符合事业单位特点、充分体现岗位绩效和分级分类管理的要求。

　　1.1.2 研究意义

　　目前，事业单位对绩效管理的探索只是刚开了个头，可以说没有什么经验积累，笔者因实际工作需要，对 F 电台的绩效工资分配方案设计进行研究，希望可以解决实际问题，为其他事业单位提供一点参考。笔者认为进行此项实证研究，具有以下现实意义：

　　（1）在 F 电台工资管理的实际应用中具有重要意义。国家和地方的相关政策中，对事业单位绩效工资管理只给出了框架和指导，因为事业单位数量众多，涉及各行各业，无法给出统一的管理办法。因此，各单位的绩效管理具体办法和分配方案需自行制定，报主管单位审批。

　　（2）在 F 电台的人才队伍建设上具有重要意义。绩效管理是人力资源管理的重头戏，一个好的绩效工资分配方案在绩效管理中具有举足轻重的地位，只有制定出一个好的绩效工资分配方案，才能实现对员工的有效管理，有助于员工进行个人职业发展规划，使他们更好的发挥才能和潜能，作为单位也能用好人才、留住人才，保持核心竞争力。

　　（3）对推进 F 电台事业发展具有重要意义。绩效工资分配不仅仅是工资管理的范畴，它对整个单位的事业发展影响深远。组织的事业发展、宏伟蓝图要靠全体员工的共同努力来实现，加大岗位绩效工资在内部分配的激励力度，实现让“死工资”活起来，让更多的人“绩效”起来，有助于促进单位内部的有效竞争，激发人员潜力，使组织充满活力和创造力，保障事业持续发展，保持行业领先态势。

　　1.2 国内外研究现状

　　1.2.1 国外研究现状

　　美国是管理科学的发源地，泰勒便是创始人。早期，理论派别主要有科学管理、行为科学、管理科学和决策理论等；代表人物主要有梅奥、马斯洛、赫茨伯格等。二战之后，管理学理论迅速发展，流派林立，逐步形成百家争鸣的局面，数量分析方法一时兴起，战略管理研究随后也成为热门。随着管理学理论的发展日趋活跃，不断创新，其中产生较大影响的是学习型组织和企业再造理论。从西方管理科学的发展历史，我们不难看出管理科学从萌芽时期一直发展进化到当今的知识经济时代，却始终是围绕着如何提升企业的经济效益和市场价值这一主线。为了实现效益提升之一目标，将提高人的劳动生产率放在研究的中心位置，由此便产生了员工绩效管理的概念，为绩效管理这一理论的兴起打下了坚实的理论基础。

　　（1） 绩效的研究Murphy（1990）给绩效下的定义是“绩效是一套与个人所在组织或小组的目标相关的行为。”[1]Borman 和 Motowidlo（1993）两位学者提出了着名的“关系绩效--任务绩效”二维模型。[2]Bernadin（1995）等专家认为“绩效应该定义为工作的结果，是在特定范围，在特定工作职能、活动或行为上生产出的结果记录。”[3]Kane（1996）指出绩效是“一个人留下的东西，这种东西与目的相对独立存在”[4].

　　究竟什么是绩效，目前人们的观点主要有三种：认为绩效是结果；认为绩效是行为；认为绩效是对历史的反应，且强调关注员工的潜能与绩效的关系，关注员工素质，关注员工未来的发展[5].随着人们认识的深入，对员工绩效的评价和管理变得越来越重要，也越来越复杂。由于知识型员工越来越多，他们提供的知识性工作越来越重要，这给组织绩效管理也带来新的挑战，对绩效的研究也在悄然发生变化，越来越多的企业不再仅仅关注员工工作对历史的反应，而更加关注未来，关注员工的素质、潜能，激发高绩效的可能性，把它们都列入绩效考核的范围。

　　（2） 绩效管理的研究绩效管理是一个系统，有人认为它是管理组织的，有人认为是管理员工的，有人认为是综合管理组织和员工的。它建立在绩效考核的基础上，并将其完善和提高。

　　（3） 绩效评估的研究绩效评估方法可以多种多样。历史上，美国陆军用过人物比较法（即陆军评定尺度法）[6];圣保罗人事局用过对照评价法[7];美国学者布兰兹（Blanzi）发明了混合标准测评法[8];美国人事委员会的工作标版评定法[9]
.在总结多年研究成果的基础上，并对企业进行实践的总结后，大卫·诺顿和罗伯特·卡普兰于 1992年发明了一种名为“平衡记分法”的方法用来评价企业业绩。[10]

　　目前，获得普遍认可和广泛应用的评估法是关键业绩指标法 （KeyPerformance Indicator, KPI）和平衡计分卡（Balance Scorecard, BSC）。

　　1.2.2 国内研究现状

　　近年来，很多企业都把绩效管理的重点放在如何进行客观、量化的评估上，对员工的实际工作采用事先承诺的标准来评估，得出双方认可的评估结果，从而达到改善绩效的目的，这种标准必须是具体的、客观的、可量化的。这种方式的可以说是绩效评估科学化的初步阶段，是一个雏形。

　　我国企业在绩效管理研究方面的水平是比较落后的，与先进发达国家之间存在着较大差距，这其中有历史的原因，主要也是我们起步太晚，与国外相比之下，国内对绩效管理理论的研究成果较少，大部分研究仅仅是对国外的研究成果，例如绩效管理原理和方法做了一些引进和介绍，或者是对某一具体公司进行实际案例的分析，从根本上说，我们缺乏系统的本土化的实证研究。举个例子，郑绍镰、骆品亮（1998）两位学者将分成制与相对绩效评价机制联系在一起，对其效率分别进行研究，提出了一种主要针对代理人实施的绩效相对评价机制[11].徐凌（2007）对某国有企业的绩效考核管理进行研究，从实践中总结经验，从多个角度分析问题，探讨了绩效考核管理体系建立初期的问题，以及实践过程中可采用的对策，指出在企业人力资源管理中建立绩效考核管理体系这一重要内容的实践注意点[12].

　　孙秋红等（2000）致力于研究多维动态考评，并运用层次分析技术[13].牛雄鹰（2003）通过对 A 集团公司现行绩效管理模式进行研究，指出 A 集团公司在推行绩效管理的过程中，试图运用以平衡记分卡和 360 度模式相结合的发展导向，这一构想是合理的，方向是正确的，但是执行中没有把握好尺度和方法[14].张鼎昆（2001）认为人类绩效技术理论涵盖多个领域，有系统论、行为科学、神经科学、等，由此提出进行绩效管理应当运用系统的观点[15].

　　胡君辰等（2008）对比了传统与现代的绩效评估方法，讨论绩效管理体系实现高效率的发展趋势[16].王少东等（2009）从绩效管理的流程设计入手，结合实例，提出从绩效管理系统的角度，该如何理解绩效管理[17].

　　傅红等（2010）着重分析了信息化对绩效管理的作用，在阐述生命系统理论中组织与内外部环境的关系的基础上，对企业绩效管理的模型进行设计，一方面期望优化传统模式，一方面期望实现高效率的信息化系统建设，为实现企业绩效管理的科学性和有效性提供一些帮助[18].
　　
　　田青等（2008）认为以 KPI 为核心的绩效管理体制在衡量组织绩效上能够做到全面、系统、并且深入，能够提升员工的绩效水平，使企业的核心竞争力显着增强。[19]

　　沈思远（2009）对平衡记分卡（Balanced Score Card. BSC）和关键绩效指标（Key Performance Indicators. KPI）进行了深入分析，认为它们在全球得到广泛应用是必然的，也有很多公司从中受益，它们不仅是企业经营绩效成果衡量工具，也是战略目标管理工具[20].

　　姚迎春（2008）分析了企业在员工绩效管理中战略导向不足、激励驱动不足和绩效管理循环不规范和环节缺失等问题，并创造性地开发了个人平衡计分卡[21].

　　陈慧（2009）认为绩效考核的重要性毋庸置疑，但是企业想做好却不容易。因为有众多宏观和微观因素都对绩效考核产生影响，还有运行环境的变化也会使考核的实施效果发生变化。她具体分析了 A 科技公司这个实例，首先明确 A 公司绩效管理的目的和真正意义，修正了 A 科技公司现有的绩效管理制度，指明了提高个人绩效和企业组织绩效的有效途径，并给出一些具体措施，以期帮助 A公司实现战略发展目标[22].王志（2009）根据Gartner Group的调查结果进行分析，一直到 2000 年，曾出现在《财富》杂志上的世界前 1000 位公司中有近百分之四十在进行绩效管理改革时采用了平衡计分法，并普遍反映出良好效果。他认为传统企业处在相对静态的稳定的环境中，而现代企业处在高度不确定的环境中，通过研究分析，提出了改善平衡计分卡应用的具体措施[23].

　　近年来，国内有越来越多的学者和咨询公司在研究绩效管理，并且为企业提供有关绩效管理建设的咨询服务，但总体而言，国内常见的对绩效管理的研究绝大多数都是沿用的西方的有关理论。我们常常可以在报章杂志上看到对KPI、BSC、360 度考核等相关理论的探讨，主要还是介绍和分析国际上普遍认同的现有成果，真正的创新的思维却少之又少，能把西方绩效考核理论和中国特色文化与人文实际结合起来的理论或探索则更加少见了。

　　国内一些思想较为开放、追求先进管理的企业，勇于当一个吃螃蟹的人，他们尝试建立绩效考评体系，确实使员工和企业的绩效得到一定改善，但总体来看，运转良好、科学高效的绩效管理体系并不多见，它们大多只和经济目标及薪酬制度挂钩，却与员工晋升和事业发展脱节，员工职业生涯发展和企业长期规划更无从谈及。还有不少企业正蠢蠢欲动，试图建立绩效考评体系，但是在缺乏经验和系统的知识的情况下，不知从何入手。

　　1.2.3 我国事业单位绩效管理研究现状

　　目前，关于我国事业单位绩效管理方面的研究状况有：谭仕荣（2011）认为事业单位绩效考核的特点是双方事先商定好考核标准和办法，并将考核结果作为晋级奖惩的依据[24].李海岩（2011）提出“事业单位在绩效管理过程中应该以群众满意为导向，努力实现本单位公益服务预期目标”[25].

　　在探讨事业单位绩效管理的现状时，林新奇（2011）的观点是目前公共部门绩效管理存在多方面的问题：“从静态维度看，政策制度带有根本性、局限性，虽然绩效考核制度建设取得了一些突破，但还有待进一步健全；从动态维度看，主要是考核方法和程序还有待完善，使之更贴合实际；从心态维度看，主要是价值观念有待转变，要克服旧观念，接受新事物”.[26]

　　景怡然（2012）较全面的分析、总结了事业单位绩效评估的现状，认为事业单位的年终考评，不应该单一和孤立，应注意多种评估方法的有机结合。[27]

　　因此，我们必须在学习引进西方先进管理经验的同时，结合我国企业或单位实际和我国特有的人文特点，努力开发出带有本土化特色的绩效工资分配方案。

　　1.3 本文研究的内容、方法及创新点

　　1.3.1 研究内容

　　本文的研究内容是：结合作者从事相关事业单位绩效管理的体会与认识，将理论联系实际，对 F 电台的绩效工资分配可能遇到的实际问题进行深入研究。

　　首先，介绍了国内外绩效管理研究的理论及其实践状况；从宏观背景入手，论述了事业单位绩效工资管理普遍存在的问题，指出了论文的研究意义及绩效管理在人力资源管理中的重要地位；然后，针对 F 电台绩效工资分配存在的问题，提出解决办法，重点阐述了如何针对 F 电台的现实和特色构建切实可行的绩效分配方案。最后，进行了对 F 电台绩效工资管理相辅相成的配套措施的研究。

　　1.3.2 研究方法

　　（1）理论研究与实际调研相结合。及时掌握最新动态和研究资料，同时注意配合实地调查研究，掌握第一手资料，坚持理论与实践相结合。深入开展员工访谈、问卷调查，客观分析员工关注的焦点，查找深挖存在的问题，设计符合单位实际的有效方案。

　　（2）规范分析与实证分析相结合。对基本概念、基本理论作规范分析；对当前存在问题作实证分析。使绩效分配办法更符合中国的人文特点，更贴近本单位实际，增强员工向心力。

　　（3）定性分析与定量分析相结合。对电台工作性质、业务流程、岗位职责等方面进行定性分析，从而去粗取精、去伪存真，揭示其内在；对人员分布情况、岗位绩效系数等进行定量分析，运用对比，发现他们之间的相互作用和发展趋势。

　　1.3.3 创新点

　　（1）本文针对 F 电台单位性质和工作特性提出岗位绩效工资结合固定系数和浮动系数的分配方案，向关键岗位、业务骨干倾斜，向为本单位发展做出突出贡献人员倾斜，进一步推动身份管理向岗位管理转变，调动工作人员的积极性，鼓励人才创新创造，促进以安全传输发射为中心的事业发展。

　　（2）为提出的分配方案制定了具体措施。考虑事业单位的特殊性质、历史渊源、制度缺陷等短时间内无法改变的现状，提出任务再分配和员工自主选择的措施，使绩效工资合理拉开差距，又避免产生大的矛盾，实现平稳过渡，和谐发展，共同进步。