LY职业学院培训管理现状分析

　　第三 章 LY 职业学院培训管理现状分析

　　3.1 学院概况

　　LY 职业学院是 2002 年经江西省人民政府批准组建的一所旅游商贸类公办全日制普通高等院校，是江西省示范性高等职业学院，省人民政府和国家部委确定的“省部共建”优秀院校。学院秉承“求真笃行、厚德强能”的校训、“团结务实、和谐进取”的校风、“勤学苦练、知行合一”的学风、“德馨技高、敬业善导”的教风、“艰苦奋斗、开拓创新、敢于担当、追求卓越”的旅商精神， 致力于面向现代旅游商贸服务业与先进制造业培养高技能人才。2014 年 4 月，学院被批准为全省首批联办应用本科专业的公办高职院校，与江西科技师范大学联合培养酒店管理专业本科生。

　　学院拥有文、理、工、艺术、体育等多种学科，设有旅游、经济管理、会计金融、国际商务、机电信息工程、艺术设计、体育等 7 个分院，开设有酒店管理、电子商务等 55 个专业，学院组织结构见图 3-1.

　　3.2 学院教师队伍培训管理现状描述

　　3.2.1 学院师资情况

　　截至 2013 年底，学院共有专职教师 890 余人，其中省级教学名师 5 人，省中青年骨干教师 13 人，入选省“百千万人才工程”1 人；教授 64 人、副教授 135人，具有硕士以上学位 200 多人，其中博士 6 人（4 人在读）、硕士 195 人；专任教师“双师”型占 72%.外籍教师达 20 余人。具体情况如表 3-1.

　　3.2.2 现有培训情况

　　一、培训内容

　　目前 LY 职业学院教师队伍的培训内容主要是以教师岗前培训为主，岗前培训的内容是主要是教育学、心理学等关于教师思想、道德方面的内容，一般由教育厅或者是学校聘请一些知名教育专家或是经验丰富的高校教师进行授课，授课的主要方式还是以讲授为主，至于涉及教师能力素质方面的培训却开展的非常的少。

　　从以上培训内容上来看，LY 职业学院的教师培训内容还是比较单一，还没有从基于教师岗位能力素质上去构建教师培训体系。

　　二、培训组织与实施

　　目前 LY 职业学院的教师培训工作从部门分工来说，主要由学院的教务处负责组织。但目前学院并没有一个整体的教师培训体系。很多教师培训都是由各个分院自行组织，整个教师培训体系还是显得很零散。很多培训工作的内容主要都由上级领导安排或者是统一接受教育厅等主管部门的安排，整个培训体系还是传统的推进体系，也就是上级部门让老师去参加培训，老师才可以去参加培训，而培训的时间和内容都是早就决定好了的，受训教师只要去按时报到就可以了，老师往往都是被动的接受培训，而很少因为自身不足之处而主动的去接受有针对性的培训。学院负责教师培训的部门目前主要工作还是传统的培训体系，常常出现很多需要接受相关培训的教师没有机会去参加培训，或者是无法参加对提高自己教学能力有帮助的培训；反而一些不需要迫切参加培训的教师经常去参加教师培训或者是参加一些对自己毫无帮助的培训。作为负责学院师资建设的教务处，没有有效发挥人员的统筹安排，组织与协调的功能，造成负责教师培训的部门没有足够的权威性，而工作的效果队学院师资建设的支持作用也不明显。

　　从学院现有的培训体系上看，学院教务处负责教师培训的部门没有从全局上、系统上来思考学院培训体系的构建，在专业师资队伍的建设上缺乏长远的眼光以及具体组织相关培训的能力。他们安排教师培训时，不能不去考虑不同专业教师的不同需求，不应该将自己看作是一个高高在上的权利部门，而忽略了教师们的自身职业规划，以调查结果来看，目前学院建立的教师培训体系与我们教师的职业规划有很大的矛盾。

　　学院教师培训到目前为止包括固定的培训师资在内、培训课程、培训教材等培训条件尚不具备，虽然学院按照教育部规定制定了新教师岗前培训制度，但仍然没有一套完整、统一、明确的教师培训组织体系。我院教师基于能力素质模型的培训体系构建研究在培训需求、培训计划、培训实施、培训效果评估等方面还有待加强。

　　三、培训方式与效果

　　为了了解 LY 职业学院教师对目前的教师培训效果的满意情况，本研究按不同工作年限、不同职称进行分类抽样调查的方式进行了问卷调查。获得数据（调查问卷见附录一）此次抽样调查发出问卷100份，收回问卷86份，其中有效问卷86份，样本情况如表 3-2.

　　在调查问卷中，主要对教师岗前培训、教师在职培训这两个方面情况进行了调查，具体情况和数据如下：

　　第一，教师上岗前培训

　　新老师参加教师岗前培训的主要目的就是通过培训让自己尽快的适应教师这个岗位，要从思想上、价值观以及日常的行为方式上以一名合格的教师标准去要求自己，在通过培训后要能够到达学院对教师岗位的基本要求，也就是要通过培训能够使自己可以胜任学院教师岗位。而且通过教师岗前培训可以使我们的新进教师更快更好的适应学校的人和事。

　　那么我们学院的教师岗前培训到底做的怎么样呢？我们可以通过图 3-2 和图 3-3 得到结果。

　　从图中反馈的结果来看，我院大多数教师都参加了岗前培训而且对培训效果还是比较满意的。

　　第二，最近 3 年的在职培训

　　近年来，学院为了提高教师的教学水平以及帮助教师不断提高业务能力和拓展知识，学院在寒暑假都会安排教师培训，主要是学习的还是一些教改创新的内容，当然学校近年来也加大资金投入，也安排了一些教师去国外培训学习。

　　从数据上看出，最近三年参加过在职培训的受访者人数不多，而且效果也不是非常理想。

　　从图 3-4、3-5 和 3-6 中我们可以看出 LY 职业学院的培训机会不是太多，培训的方式也主要是专家学者授课，形式还是也比较单一。

　　在同其他老师以及几位学院教务处工作人员交谈后还发现，他们也认为学院安排的在职教师培训大多只能向我们教师传递一些新的理论知识，但对于如何将这些新知识运用到具体的教学工作当中去却好像涉及甚少。而能够帮助我们教师提高实践能力、综合素质以及改善人际关系、整体形象等方面的培训更是少之又少。而作为教学一线的各个分院安排的在职教师培训数量也非常少，没有在学院整个培训系统中起到对学校培训的补充、辅助作用。而且在培训内容大多都是基于思想理论，而基于提高教师能力素质培训的却不多，使得最终的培训效果在具体的教学工作中看不出来，这种培训内容与实际的教学工作结合不到位也使得培训资源造成极大浪费。

　　3.3 学院现有培训体系存在的问题及原因分析

　　结合以上阐述的 LY 职业学院培训现状及相关数据我们发现，目前我院培训体系主要存在以下问题：

　　一、学院的教师培训工作在组织过程和整体制度上存在一定的缺陷

　　主要原因在于教务处分工还不够明确，负责教师培训的部门的职责不清楚，也没有从学校长远发展、教师岗位工作要求和教师自身需求三个层面进行完善的培训需求分析，对于影响教师培训需求的要素缺乏专业和充分地分析。

　　二、培训需求分析不完善、不系统

　　目前来看，LY 职业学院的培训需求分析做的还远不够，从而导致后续无法正确的制定培训计划。比如，培训内容的选取，以及培训方式的选取等。造成问题的主要原因是学院没有一个正确的培训体系。所以，设计和完善一个正确的培训体系对 LY 职业就学院而言是极其重要的。从学院目前培训的现状来看，学院相关部门在做培训需求分析时并没有很好的考虑到学校的各个职能部门和分院的工作职能的具体情况，所以往往安排的培训内容并不符合各个老师所工作的岗位要求，我们要明确的是整个培训体系工作的核心要点就是明确接受培训教师们的具体工作内容以及工作要求。

　　但是到目前为主，学院统一安排常规培训只有教师上岗前培训，而涉及到一些教学知识能力、实践操作技术等实用性很强的相关的培训项目往往由每个分院各部门或者是教师自己自行安排，数量又非常有限，这些培训往往都没有事先做好培训需求调查，就算是做了需求调查的也大都是形式化的工作，并没有进行真正针对教师需求的研究调查，所以使得学院目前安排的培训随意性很到，培训缺乏科学的规划和必要的严谨，培训效果自然就差强人意。

　　三、学院教师培训体系与学院长远的发展战略没有紧密结合

　　一般来说，学院的长远战略决定着学院教师培训的方向以及后续相关活动，但是 LY 职业学院教师培训体系目前存在的最大问题是学院目前的教师培训体系与学院长远发展战略相矛盾，甚至是一些教师培训项目的内容完全与学院长远战略需求背道而驰。主要原因在于 LY 职业学院目前正处在一个高速发展阶段，有了一定的资源积累，但学院教师培训的目标却还不确定。学院教师对参加培训后应该达到的一个什么样效果还有没有形成统一的概念。

　　学院的战略在目前的培训体系中并不能完全反映出来。例如新教师入职培训，往往只是走走形式，培训虽然把学院的长远发展的目标和学校的文化以及价值观讲述给新教师，但是很多教师不能完全打心底里去认同这些理念，这些都是目前培训存在的缺陷。

　　四、培训项目形式单一

　　目前，LY 职业学院的教师培训项目类型还是比较单一，其主要表现在以下几个方面：

　　第一，学院每年安排的培训项目数量比较少。往往只是保持以前的培训项目比如新进教师的岗前培训，专家学者的讲座等，但除此之外的其他类型的培训项目就安排的比较少了。

　　第二，培训项目内容单一。大多数培训内容都是关于教师思想品德上的而关于最新知识、实践能力培养方面的内容却很少涉及。

　　第三，学院管理人员和高职称教师占据了多数培训名额。反而像更需要获得培训机会年轻教师却很少能够获得培训的机会。这样的结果就是有些教师多次获得培训机会，而有些教师却很少参加培训，从而增加了这些未获得培训机会老师的抱怨，影响了他们的工作情绪。

　　第四，没有专门负责教师培训工作组织的人员。目前 LY 职业学院负责教师培训工作的是教务处的相关人员，而这些人员本身都承担了很多教务处的其他工作，所以只能是兼顾组织安排教师培训的工作，所以没有专门负责教师培训工作人员就会使学院很难去开发一些创新的培训项目，也很难有效地去实施培训项目，自然也无法提高培训效果。造成这个问题原因还这由于学院还没有意识到负责教师培训专职岗位的重要性，还有就是由于教务处内部人员管理职责划分不清。

　　第五，学院对教师培训工作投入有限，不够重视。主要原因是由于教师培训工作不属于政绩工程，培训预期目的难以实现，培训效果在短时间内展现不出来，在学院看来，培训工作在短期内的收益并不明显，所以在很多院校的教师培训工作得不到重视。

　　其实几年来很多学校的领导已经认识到教师培训工作的重要性，但有时他们还是会说：“我们己经开展了很多培训，但是培训效果并不理想。”出现这种情况的关键是，不少管理者并不了解培训内容与形式，相当数量的管理者对培训的内容与形式了解甚少。因此，培训效果不良也是可以理解的了31.

　　综上所述，学院想要真正做好教师培训工作关键在于明确培训需求内容与培训形式，要把我院的培训工作搞好，必须重新设计学院培训体系，要抛弃过去传统的基于理论讲述的培训体系，重新打造一个基于能力素质模型的教师培训体系，而要建立这样的一个培训体系，学院必须要重视教师培训工作，而教师们也要配合培训工作，只有做到这一点，建立一个基于能力素质模型的 LY 职业学院教师培训体系才有可能实现。