A公司激励因素分析

　　4 A 公司激励因素分析
　　
　　4.1 激励因素分析
　　
　　4.1.1 从激励理论分析
　　
　　目前国外关于激励理论的研究总结起来大体上分成了四大类：一、内容型激励理论；二、过程型激励理论；三、强化型激励理论；四、综合激励理论进行。

　　其中内容型激励理论包括：马斯洛的需求层次理论、奥尔德佛的 ERG 理论、赫茨伯格的双因素理论、戴维。麦克利兰的激励需要理论；过程型激励理论包括：弗鲁姆期望理论、亚当斯公平理论、洛克目标设置理论。

　　对以上理论进行研究分析整理得出，激励因素主要包括：薪酬福利、工作环境、工作氛围、职业发展、企业文化、教育培训、绩效考核等几个方面，分别对应人的生理需要、保障安全需要、社会认可需要、尊重需要及自我实现需要等。见激励因素表 4-1.【1】

　　
　　4.2 调查问卷设计
　　
　　4.2.1 问卷设计
　　
　　人的需求是多元化的，并且需求是随着年龄、文化程度、职务等级等因素的变化而变化的，员工需求性调查是制定策略的关键，也是进行体系设计的前提和基础。因此，根据以上对理论分析得出的结果，结合满意度调查分析结果，并以走访、座谈等多种形式对 A 公司现状进行考察后确定问卷设计内容。

　　问卷第一部分是个人情况，包括性别、年龄、学历、岗位，员工根据自身实际情况进行填写；第二部分是调查的具体内容，主要涉及薪酬福利、工作环境、工作氛围、职业发展、企业文化、教育培训、绩效考核等几方面。共 24 道题，员工根据自身需求的程度强弱进行打分，程度分为 1-5 个等级，分别对应 1、2、3、4、5 分值，1 为需求程度最低，5 为需求程度最高。每道题满分 5 分，问卷总分120 分（见附录 B）。

　　调查问卷面向全体在职员工发放，采取不记名形式作答，共计发放问卷 161份，回收 161 份，其中有效问卷 160 份。

　　4.3 调查结果分析
　　
　　将 160 份有效问卷进行数据统计，得出表 4-2,每个激励因素对应 4 道小题，每题 5 分，则每个因素总分为 20 分，即平均分满分为 20 分；统计问卷共计 160份，则满分总分为 3200 分。【2】

　　
　　将表整理得出柱形图 4-1.【3】

　　
　　根据以上分类汇总得出：需求程度最高的为薪酬福利，其次是绩效考核，第三是教育培训，职业发展与企业文化的也有一定的需求，工作环境的需求程度最低。

　　（1）按照年龄划分，需求情况如表 4-3,图 4-2 所示。【4】

　　
　　将表整理得出柱形图 4-2.按照年龄段划分后的统计数据得出，35 岁以下员工对教育培训激励需求较为强烈，其次绩效考核和薪酬福利；36-45 岁员工对职业发展激励需求强烈，其次绩效考核和薪酬福利；46 岁以上员工对薪酬福利激励需求最为强烈。可见，公司薪酬福利与绩效考核在各个年龄阶段员工中均占需求程度高。

　　（2）按照层级划分，需求情况如表 4-4,图 4-3 所示。【5】

　　
　　将表整理得出柱形图 4-3.【6】

　　
　　按照岗位层级划分后的统计数据得出：高层管理人员对薪酬福利的激励需求最为突出，其次是绩效考核；中层管理人员对职业发展以及薪酬福利的激励需求最为明显；基础管理人员以及技术人员对教育培训的激励需求高，可见公司对于基层人员的培训教育较为欠缺。

　　（3）按照学历划分，需求情况如表 4-5,图 4-4 所示。【7】

　　
　　将表整理得出柱形图 4-4.【8】

　　
　　按学历划分可以看出，专科及本科学历人员除了对薪酬福利、绩效考核需求明显外，对教育培训的需求也较为强烈；本科及以上人员对薪酬福利、绩效考核的需求程度最高，其次是职业发展。

　　总之，根据分析得出，不同层面人群激励需求有所不同，针对 A 公司情况，激励需求表现最为明显的几个方面为：薪酬福利、绩效考核、教育培训；其次在职业发展及企业文化方面也有一定需求。

　　根据以上调查研究，A 公司存在问题如下：

　　（1）A 公司员工认为最重要激励因素为：薪酬福利、培训发展、绩效考核等几个方面。

　　（2）目前公司激励体系的激励作用不显着，亟待进一步提高和改善，大部分激励措施没有针对性，有平均主义倾向，不能达到完美的激励的效果。

　　（3）薪酬福利体系的需求程度最强烈，公司的绩效考核不完善导致了薪酬福利制度的缺陷，即考核结果没有反应到薪酬福利上，形成了吃大锅饭的思想，激励作用几乎为零。所以在设计薪酬福利激励时，不能忽略绩效考核的作用，只有二者有机结合，互相作用，才能达到理想的激励效果。

　　（4）公司缺少系统的教育培训体系，领导不重视对员工的教育培训，没有科学系统的合理的用人机制，延误了优秀员工职业生涯的规划及实施，也是造成近年来公司流动性居高不下的原因之一。