激励的概念、作用与激励理论

　　2 激励理论概述
　　
　　2.1 激励的概念与作用
　　
　　2.1.1 激励的概念
　　
　　激励是人力资源的重要内容，是指激发人的行为的心理过程。激励这个概念用于管理，是指激发员工的工作动机，也就是说用各种有效的方法去调动员工的积极性和创造性，使员工努力去完成组织的任务，实现组织的目标。有效的激励会点燃员工的激情，促使他们的工作动机更加强烈，让他们产生超越自我和他人的欲望，并将潜在的巨大的内驱力释放出来，为企业的远景目标奉献自己的热情。

　　激励机制是在组织系统中，激励主体系统运用多种激励手段并使之规范化和相对固定化，而与激励客体相互作用、相互制约的结构、方式、关系及演变规律的总和。激励机制是企业将远大理想转化为具体事实的连接手段。激励机制就是在激励中起关键性作用的一些因素，由时机、频率、程度、方向等因素组成。它的功能集中表现在对激励的效果有直接和显着的影响，所以认识和了解激励的机制，对搞好激励工作是大有益处的。

　　2.1.2 激励的作用
　　
　　对一个企业来说，科学的激励制度具有以下几方面作用：

　　（1）吸引和留住优秀人才在许多发达国家的企业中，尤其是那些实力雄厚、竞争力强的企业，都会通过各种优惠政策来吸引企业所需人才，从而提高其人力资源整体实力。

　　（2）激发员工潜能美国哈佛大学教授威廉·詹姆斯在研究中发现，如按时计酬分配则员工仅能发挥 20%至 30%的能力，但如果对其充分激励，员工可以发挥出 80%至 90%的能力，激励与不激励在能力发挥程度上相差 60%,很明显可以看到激励的效果。科学有效的激励能够充分调动员工积极性，从而最大程度发挥其潜能，为企业创造更多价值。

　　（3）造就良性的竞争环境科学的激励制度有助于形成良好的企业文化，其中包含有一种积极向上的竞争精神，能够营造出一种良性的竞争氛围，从而推动良性竞争机制有效运行。在竞争中，员工会感到压力，压力再转变为动力，使员工不断提升不断超越，为实现企业战略目标打下基础。

　　2.2 激励理论
　　
　　2.2.1 内容型激励理论
　　
　　内容型激励理论主要研究的就是人到底具有哪些各种不同的需要，所以这种理论又被称为需要理论。主要包括以下几种：

　　（1）需求层次理论。

　　1943 年美国着名的心理学家亚伯拉罕·马斯洛教授在出版的《人类的动机理论》一书中首次提出了需求层次理论，将人的需求分为五个层次，即生理的需要、安全的需要、社交的需要（归属需要）、尊重的需要和自我实现的需要。前两个需要是较低层次的需要，后面三个需要是较高层次的需要。人们在同一时期也可能存在多种需要，但只有占主导地位起支配作用的需要，能够决定人的行为。

　　生理需要：生理需要是人能够生存、存活的最基本的需要，包括人们的衣、食、住、行。在五个层次中居于首位，也是人类维持生命所必须的。只有当该需要得到满足的前提下，更高层次的需要才会被关注，才会对人产生激励作用。

　　安全需要：保障人类的人身安全、家庭安全、工作安全，使产生安全感，避免自己受到任何生理和心里的伤害。

　　社交需要：即友爱归属需要，人类是生活在社会当中的个体，不是独立存在的，从而产生社会关系，即人与人之间的各类交往关系，在交往过程中人们有受到关注、被人接纳、互相关心、得到认可的情感需要，希望在感情上有所寄托。

　　尊重需要：人们作为社会团体组织中的一员，总希望自己被重视，并且有威信、有影响力、有一定的声望被别人尊重。

　　自我实现需要：这是五个层次中最高层次的需要，当以上的需要都一一得到满足，人们的自我实现需要就更加显着了。人们希望证明自己，希望通过自己的实力达到一种个人能力极限追求。

　　（2）ERG 理论。

　　20 世纪 70 年代耶鲁大学的奥尔德佛提出了 ERG 理论，之所以被被称为 ERG理论是因为：理论中将人的需要归为三大类：生存（ Existence ）的需要、相互关系（ Relatedness ）的需要和成长（Growth ）的需要。满足了生存需要后，交往的需要就会产生，当交往的需要得到一定程度的满足后，随之就会产生发展的需要。ERG 理论可以认为是在需求层次理论研究基础之上的延伸，更加接近人类需求的实际情况。

　　生存的需要，即是人们在衣食住行等方面的生理生存需要，与马斯洛的生理需要和部分安全需要较为接近，属于较低层次需要；相互关系的需，即人在社会环境中互相之间交往关系需要，与马斯洛的社会交往的需要和部分尊重需要相近；发展的需要，即人有不断发展、不断提高、实现自我的需要，与马斯洛尊重需要和自我实现需要对应。

　　ERG 理论与马斯洛需求层次理论不同之处是，在同一时期人们可能存在多种需要，一旦高层次的需要得不到满足而受挫，则人们就会转而向下，对低层次的需要程度变得更为强烈。

　　（3）双因素理论。

　　20 世纪 50 年代由美国心理学家弗雷德克斯·赫茨伯格提出了双因素理论（也称为激励--保健理论）。一类是能促使人们产生工作满意的因素，称为激励因素，另一类是促使人们产生不满的因素，称为保健因素。

　　保健因素：保健因素也称为环境因素，主要包括公司政策、工作条件、工作环境、同事关系、监督、个人生活、地位等外界因素；当这些外界因素不满足条件时，会造成员工的不满，但当这些外界因素满足条件时，也不能产生强大的激励效果。

　　激励因素：激励因素主要包括工作上的成就感、职务的晋升、工作责任、成绩等与工作本身相关的因素。当这些激励因素比较完善成熟时，能够起到明显的激励作用，充分激发和调动员工的工作热情。如果这些激励因素不够成熟完善，虽然能引起员工的不满，但是影响很小。

　　按照赫茨伯格的意见，管理者应该认识到保健因素是前提是基础，但只有效运用“激励因素”才能使人们产生动力从而提升工作效益。

　　（4）成就需要理论。

　　20 世纪 50 年代美国哈佛大学的教授麦克利兰提出了成就需要理论。理论认为在较高层次上人有三种需要：权力需要、交往需要和成就需要。这三种需要并不是与生俱来的本能，是通过后天影响而产生的。

　　权力需要：即一种控制欲望，控制他人的愿望和驱动力。具有较高权力需要的人往往非常喜欢承担责任，努力使自己具有影响他人的能力，并且通过影响他人、管理他人的过程中得到满足。

　　交往需要：即建立友谊的愿望，归属感强。具有高度归属需要的人，愿意与他人建立融洽的关系，渴望得到友谊，喜欢合作，同时此类人不希望竞争而希望互相理解。

　　成就需要：即设定目标并努力达到目标，追求成功的愿望。具有成就需要的人，具有顽强的意志力，喜欢具有挑战性的工作，他们有强烈的达到成功的愿望，他们往往仅仅是为了追求成功本身而已。

　　麦克利兰认为，人们对这三种需要的程度因人而异，成就需要理论具有突出贡献在于他指出可以通过教育和培训等一些影响手段来造就具有高成就需要的人。

　　2.2.2 过程型激励理论
　　
　　过程型激励理论主要包括：弗鲁姆的期望理论、亚当斯的公平理论、洛克的目标设置理论等。

　　（1）期望理论。

　　1964 年美国心理学家弗鲁姆提出期望理论。认为人之所以能够存在于组织当中并为实现组织目标而努力工作，是因为这些行动和组织目标有助于他们最终达成自我既定目标，从而满足自己某方面的需要。当人们认为自己的行为结果与目标相一致时，或结果具有较强吸引力时，其激发行动的力量就会增大；反之，则减小。同时，当预想行为目标结果成功的概率越高，则激发力量也越大。但概率过大会使人产生受挫感，在激励实施过程中应适度控制期望概率并加强沟通疏导工作。正确处理期望理论中涉及四个因素，三个方面的关系即：努力和绩效之间的关系、绩效与奖励之间的关系、奖励与个人目标之间的关系。

　　期望理论用公式表示如下：（激励力量）M =（效价）V *（期望值）E可以看出，效价 V 和期望值 E 中任何一个变量变小的情况，则激励力量 M 的值都将变小。

　　（2）公平理论。

　　20 世纪 60 年代美国心理学家亚当斯提出了公平理论，也称社会比较理论。公平理论中认为，人们的工作积极性受到公平因素的影响，包括对自己绝对报酬的公平性进行比较和与他人报酬相对公平性的比较。

　　横向比较：将自己与他人进行比较，从而判断个人所得是否公平。在感觉到不公平时就会采取相应的措施，一种会要求增加自己的收入或减少自己的工作量，提高自己的收入与支出比例；另一种会要求减少他人的收入或增加他人的工作量，降低他人的收入与支出比例。

　　纵向比较：将自己的报酬进行比较，现在与过去的比较，收支比例增加或降低，是否公平等，根据自己的判断采取调动岗位或提出辞职等措施。

　　（3）目标设置理论。

　　美国马里兰大学管理学兼心理学教授洛克和在研究中发现，外界因素刺激等（如奖金、奖励、监督的压力）都是通过目标从而对动机造成影响的。目标使人们的行为具有方向性，目标的难易程度决定人们付出努力的大小程度，并且能够影响到行为的持续时间。于是，洛克在总结研究各科学的基础上，于 1967 年最先提出目标设置理论，他认为目标本身就是一个激励因素并具有很强的激励作用，当产生明确目标时人的需要就转变成动机，为人们指引正确的方向，并根据既定目标及时修正行为，随时调整方向，从而能够更好更快的实现目标。这种使需要转化为动机，再由动机支配行动以达成目标的过程就是目标激励。
　　
　　2.2.3 强化型激励理论
　　
　　20 世纪 70 年代美国心理学家斯金纳提出强化理论。强化理论是以学习的强化原则为基础的关于理解和修正人的行为的一种学说。所谓强化，从其最基本的形式来讲，指的是对一种行为的肯定或否定的后果（报酬或惩罚），它至少在一定程度上会决定这种行为在今后是否会重复发生。

　　斯金纳把强化方式分为 4 种类型。

　　（1）正强化：对于与组织既定目标一致的行为进行奖赏，如提出表扬、给予提升、发放奖金、改善工作关系等。从而使受到正强化的行为就会增加反复发生的频率，有利于组织目标的实现。

　　（2）负强化：对于与组织既定目标不一致的行为将要进行惩罚，与惩罚不同的是，负强化是一种预先警告。通过警告的手段而使负强化作用的行为减弱或消失。

　　（3）自然消退：不予回应某种行为的方式，以忽视、轻视的态度进行否定，从而减少这种行为。

　　（4）惩罚：通过扣发奖金、通报批评、降职罚款等带有强制性手段，令人产生不愉快使痛苦，达到否定其行为的目的，从而减少或消除这些行为发生的概率。

　　2.2.4 综合激励理论
　　
　　1968 年波特和劳勒提出了新的综合型激励模式-波特劳勒模式，将复杂的现实生活中的内在激励与外在激励综合起来。主要包括五个方面。

　　（1）个人是否努力以及努力的程度不仅仅取决于奖励的价值，还受到个人觉察出来的努力和受奖励的概率的影响。

　　（2）个人实际能达到的绩效不仅仅取决于其努力程度，还受到个人能力以及对任务的了解和理解的程度。

　　（3）个人所应得到的奖励应当以其实际达到的工作绩效为价值标准，剔除主观评估因素（4）个人对于所受到的奖励是否满意以及满意的程度如何，取决于受激励者对所获报酬公平性的感觉。

　　（5）个人是否满意以及满意的程度将会反馈到其下一个任务的努力过程中。