A农业研究所人才能力评价体系

　　4 A 农业研究所人才能力管理体系构建
　　
　　4.1 能力评价体系

　　长期以来农业科研人才评价工作存在许多不足。农业科研人才评价跟不上社会需要，影响农业科研人才的能力建设和成长。同时由于评价机制的不科学，农业科研院所普遍存在己经达到高级职称水平的人员，由于评价工作没有及时跟上，不能及时被认定相应的职业资格。同时，一些具备高级职称以上职业资格的技能人才，在科研活动中的工作绩效和一般员工相差不大，并没有体现出高职称高业绩的优势。因此，科研人才的能力和才干没有得到应有的体现，积极性、主动性和创造性都受到严重影响，成长受到制约。

　　4.1.1 依据岗位设计评价方案

　　目前，A 农业研究所积极推进农业创新工程工作，科技创新团队是创新工程的核心力量，决定着创新工程的成败，但无论多么优秀的团队都离不开管理岗位人才和科技支撑岗位人才的辅助，也就是说一流的创新团队离不开一流的管理人才和支撑人才。所以，在农业科研单位中，管理岗位、支撑岗位不应被简单视为行政岗位，而更应作为专业岗位得到重视。

　　岗位评价考核是人力资源管理的标准和依据，其积累下来的丰富实用的内部数据是人力资源管理最好的信息提供者，这些数据无论是对单位还是员工个人都具有重要意义。首先，岗位评价考核是员工任用的依据；其次，岗位评价考核是人员调配和职务升降的依据；第三，岗位评价考核是是员工报酬分配的依据；第四岗位评价考核是激励的手段。

　　由于岗位评价考核涉及到每个员工的切身利益，所以在设计考核体系时要秉着公平的原创，针对不同性质的岗位设计相应的评价考核指标体系，使各种岗位员工的业绩能够准确全面的放映出来。农业科技创新工程推进过程中，将农业科学研究事业单位岗位分为科研岗位、管理岗位、技术支撑岗位三种类别。

　　科研岗位指从事专业技术工作，具有相应专业技术水平和能力要求的工作岗位。管理岗位指担负领导职责或管理任务的工作岗位。岗位职责包括 1.负责研究所发展规划制定、创新工程方案的设计、配套政策的制定和组织实施；2.科技项目的申报、立项管理；3.负责岗位设置、人员招聘、绩效考评和薪酬管理；4.经费预算与执行管理；5.其它日常综合、党务、基建等工作。技术支撑岗位指承担技能操作和维护、后勤保障、服务等职责的工作岗位。

　　由于三种岗位的工作任务和工作性质不同，所以在进行能力评价时要根据各个岗位的实际情况设计出不同的岗位能力评价体系，只有这样才能科学公平地评价每个员工。

　　4.1.2 科研岗位能力评价方案

　　为更好地推进 A 农业研究所科研人员能力评价机制，加强对科研岗位人员能力的考核和督察，构建如下办法。

　　首先，要明确科研岗位人员基本工作量的划分标准：首席科学家基本工作量 25 分；其中科研基本工作量综合分值 20 分，团队绩效考核工作量 5 分（其中考核优秀、合格计 5 分，基本合格计 3 分）；科研岗位人员基本工作量的划分标见表 4-1;科研岗位评价基础指标元素见表 4-2.

　　其次，设计科学的考核方案，结合 A 农业研究所实际情况，设计考核方案如下：科研岗位人员实行年度考核，以年终考核结果作为科研岗位人员年度考核以及下一年岗位工资、绩效工资考核评价的主要依据；考核等级分为优秀、合格、基本合格、不合格四个等级；完成基本工作量的 95%以上为合格；完成基本工作量的 60-95%（包括 60%）为基本合格；完成基本工作量的 60%以下为不合格。

　　优秀等级按照年度综合分值排序结果确认，按照 30%的优秀标准提高岗位工资（其中前10%比例人员岗位工资提高20%;另20%比例人员岗位工资提高10%）；科研岗位的绩效工资在年度考核后，完成了基本分值，于下年度按月发放；未完成当年基本分值，每缺少 1 分，扣减 300 元/月；进入创新工程的人员，完成创新基本工作量，每完成 1 分，增加 400 元/月；超额完成创新团队创新基本分值后，按每增加 1 分，给予增加 500 元/月。

　　连续两年考核（五年内累加 3 次）基本合格，将下调岗位工资（按达到的相应岗位级别聘级，如：研究员只完成了副研究员的工作量标准，按副研究员岗位聘任；仅达到助理研究员的标准，按助理研究员岗位聘任）。创新岗位人员连续两年考核未完成创新岗位人员工作量者，将下调岗位工资（如科研骨干人员聘为科研助理人员）或流动出创新团队。

　　第三，其它方面的规定，有下列情形之一者，进行相应处罚：1、剽窃他人成果者，或研究成果造假，一经发现即刻停止发放绩效工资；2、没有外界不可抗拒的因素，未能完成承担的纵向项目任务，停发主持人和主要责任者的绩效工资，直至项目正常完成；3、未按照合同计划执行课题经费，并受到上级部门通报批评的，停发主持人的绩效工资，直至项目整改完成；出现重大工作失误，受到研究所通报的，按照研究所相关规定执行。基本工作量的划分标准根据研究所年度科研工作任务进行调整。

　　4.1.3 管理岗位能力评价方案

　　管理岗位作为农业科研单位重要的组成部分，有着不可替代的重要作用，为了进一步推动科技创新工程和现代化科研院所建设进程，积极改善职能部门的管理行为，激发管理人员工作积极性和工作效率，高效发挥综合管理职能，有效地促进研究所各项工作的顺利实施，针对 A 农业研究所管理岗位人员计划构建如下评价办法。

　　（1）考核方式：采取“百分制”打分的形式及“部门层面”指标和“职工层面”指标相结合的考核方式。其中，“部门层面”指标和“职工层面”指标在职工总业绩中的权重分别占 20%和 80%.

　　（2）考核方法：分为部门层面考核和职工层面考核两方面：

　　首先，部门层面考核：分定性和定量两种考评方法，各占总分值的 20%和80%.定性考评：采取所领导评价性考核和群众评议（中层领导、普通职工代表）相结合的原则，按照《服务支持评分表》的考核指标进行考评，其中所领导评价性考核占权重的 40%,群众评议占权重的 60%.定量考评： 采取考核小组（人事处处长、专职考核人员等 7-9 人组成）复核考核评价的原则，按照部门目标任务完成情况和自身建设情况指标，进行考评。

　　其次，职工层面考核：分定性和定量两种考评方法，各占总分值的 20%和80%.定性考核：采取所领导评价性考核和群众评议（中层领导、普通职工代表）相结合的原则，从工作效率、工作态度、服务方式、开拓创新能力等方面进行考核。其中：所领导考核赋分值比例为所班子其它成员占 30%、中层占 50%,职工代表占 20%;职能部门负责人考核赋分值比例为所领导占 50%、中层占 30%,职工代表占 20%;职能部门其它管理人员考核赋分值比例为所领导占 30%、中层占30%,职工代表占 40%.

　　定量考评：采取所领导对中层干部、中层干部对本部门人员的层级考核评价原则，按照个人业绩指标，进行考评。

　　（3）考核内容：部门层面指标主要包括完成目标任务情况、自身建设情况、服务方式等进行量化考核，并排出部门绩效考核等次。职工层面指标主要从工作任务量完成情况、主动性、服务态度、劳动纪律、重大活动突破、上级汇报开创局面、团队精神等方面为标准对职工进行考核，最终体现于单个职工的绩效考核上。被考核部门和个人须提交能够切实反映阶段性工作成绩和成果的证明材料，如规章制度，工作总结，各类报告，各级申报材料，报表，论文，上级表彰等材料。根据岗位职责的具体情况不同，提交内容不等，但作为考核的硬性指标严格落实。

　　（4）考核时间：岗位考核按季度进行，绩效考核按年度进行。季度考核的第一季度本考核时间于下季度第一个月的上旬完成。

　　（5）部门层面绩效考核指标：绩效考核总分为 100 分，由工作目标任务完成情况、自身建设情况、工作方式与服务态度三部分组成，所占权重分别为 60%、20%和 20%.部门层面绩效考核指标体系构成因子包括：第一，工作目标任务。包括研究所分配给部门的年度工作任务、所领导交给的其它任务。第二，自身建设情况。包括部门人员遵守研究所各项规章制度；参加各项活动：政治学习、业务学习、文明单位创建（文明办公场所、文明办公行为、文明行为规范、文明卫生等等），党组织活动和研究所统一布置的其它活动；部门内部管理（内部管理制度，工作流程，年度工作计划、总结，岗位工作责任制，团结协作精神）等等。第三，服务支撑情况，包括对该部门提供的工作结果、工作效率、服务主动性、服务态度等等。

　　部门层面绩效考核加减分项目，工作目标任务方面：增分项目：上级主管部门或研究所下达的计划外重大工作任务、在研究所综合评价中给所增加分值的工作、获得上级或研究所表彰、建议受到采纳等。减分项目：工作时限内不能完成规定任务、不能更好履行和发挥部门岗位职责、工作不到位在研究所综合评价中给所减少分值的工作、受得上级主管单位或研究所通报批评等；自身建设情况方面，采取扣分法，上班、学习、活动迟到、早退、缺席一人次扣 0.1 分；对文明处室、文明卫生的检查，检查不符合要求视差距大小扣 0.1-0.5 分；对违反研究所规章制度、工作推诿、工作失误给研究所带来重大负面影响等视情节扣 0.5-2.0分；处室没有完善的规章制度和工作流程、岗位责任不明确、职工不和谐等视情节扣 0.2-1.0 分；服务支撑方面，采取百分打分制，兼顾扣分法，因部门服务质量等原因受到投诉的，经核实在既得分数的基础上，每次扣 2 分；2 次以上（不含 2 次）的，取消部门绩效考核评价。部门层面绩效考核指标体系见表 4-3.

　　部门层面考核得分=（部门任务完成指标得分+各项加分-各项扣分）×60%+自身建设指标得分+服务支撑指标得分×20%.

　　（6）职工层面绩效考核考核指标：考核内容及分值分配：绩效考核总分为 100 分，由工作目标任务项目、公共项目（政治和业务素质培养、遵章守纪意识培养、作风纪律培养等）、综合评议项目（团队协作、工作方式、服务态度）、激励与处罚项目四部分组成。其中，工作目标任务项目、公共项目、综合评议项目所占权重分别为 70%、20%和 10%.

　　激励与处罚项目的分值，按照业绩大小、工作质量的好差进行相应的加、减。

　　职工层面绩效考核指标体系构成因子工作目标任务项目（100 分）。研究所按照本年度工作任务目标分解到各部门，各部门结合自身的岗位职责，制定本部门工作任务计划和职工工作任务分解表，将具体的工作落实到每一位职工。考核小组按照部门职责、部门计划和职工工作任务分解表，制定职工本人绩效考核指标（简称 KPI）量化表。公共项目：

　　采取扣分方式，满分 20 分。职工本人绩效考核指标（简称 KPI）量化表见表 4-4.

　　部门层面考核得分=工作任务得分×70%+公共项目得分+综合评议得分×10%（7）激励与处罚项目：激励项目主要指管理方法、机制建设、发展思路等事项的建议、设想，以书面形式提交，被上级主管部门或研究所采纳；好的经验在上级组织的专题会议上做经验介绍和典型发言的，或被上级机关、领导批示推广的；完成了计划外重大工作任务；在研究所综合评价中给所增加分值的工作；受到上级主管部门和研究所表彰的等等。处罚项目主要指具有《A 农业研究所年度考核基本称职和不称职等次参考标准》第一条、第二条规定情形之一的；工作不能按时完成的；违反研究所规章制度的；工作推诿、不到位，出现投诉的。

　　（8）考核等级、绩效分配及结果使用：第一，考核等级及岗位、绩效系数确定：考核等级分 A、B、C、D、E 五个等级，A 类为被考核人员的 10%、B 类为 20%、C 类为 40%、D 类为 20%、E 类为 10%.第二，岗位、绩效系数分别为：A 类 1.2、B 类为 1.1、C 类为 1.0、D 类为 0.7、E 类 0.4（一票否决和绩效归零的人员除外）。第三，上季度的考核等级作为下季度岗位工资发放的依据，年度考核等级作为本年绩效工资发放的依据。

　　考核结果使用：第一，季度考核等级影响下一季度岗位工资。第二，年度综合考核影响下一年度绩效资。连续三年考核成绩 D 级下调一级岗位工资，连续二年考核成绩 E 级下调两级岗位工资、连续三年考核成绩 E 级调离管理部门；连续三年考核成绩 A 级增加一级岗位工资。第三，考核结果作为下一年度职称（务）、薪级工资晋升和岗位聘任的重要依据。

　　4.1.4 支撑岗位能力评价方案

　　为建立现代化科研院所考核评价体系，提高支撑岗位人员的服务水平、服务意识、工作运转效率，为研究所的科研开发打造一个效率高、技术强、服务好的支撑平台，根据《A 农业农业研究所评价指标体系》有关规定，遵循“公平、公开、公正”的原则，建立“能进能出、能上能下”的用人制度，拟制订支撑岗位评价考核方案。

　　以支撑岗位人员的工作岗位职责和任务目标为考核依据，支撑岗位人员分为技术支撑岗位人员和工勤支撑岗位人员，其中技术支撑岗位人员是指试验站、实验基地以及研究室实验室辅助的在职人员，技术支撑岗位有试验站现场实验辅助、仪器分析测试维护、期刊编辑、图书阅览、信息网络等岗位。

　　支撑岗位绩效考核分为季度考核和年度考核，绩效考核分季度进行，岗位考核分年度进行，季度考核时间为每季度月末一周内进行，其中第四季度考核并入年度考核进行。

　　（1）考核方式、内容：考核采取打分方式进行考核，打分分值由定量考核、定性考核和奖罚的加减分三部分组成。技术支撑岗位人员的定量考核和定性考核分值分别占 70%和 30%,打分指标包括岗位工作任务完成情况（定量部分）、工作能力和服务态度与满意度（定性部分）；工勤支撑岗位人员的定量考核和定性考核分值分别占 50%和 50%,打分指标包括工种岗位本职工作完成情况（定量部分）、技能和服务态度与满意度（定性部分）。支撑岗位人员考核的加减分参照《管理岗位人员绩效考核加减分细则》执行，其中技术支撑岗位人员开展的科研工作和科研产出作为的加分项，加分细则按照《科研岗位人员绩效考核评价办法》执行。

　　（2）考核方法：定量部分考核由支撑岗位人员参照考核打分细则自己打分（包括加分项），定性考核部分根据满意度调查结果确定，减分项根据实际发生分值计算，定量部分考核和加减分项需要提供相应的资料或证明，最终由考核领导工作小组审核确定，以此作为支撑绩效考核的主要依据。

　　（3）考核等级、绩效分配及结果使用：考核等级及岗位、绩效系数确定：考核等级分 A、B、C、D、E 五个等级，A 类为被考核人员的 10%、B 类为 20%、C 类为 40%、D 类为 20%、E 类为 10%,相对应的系数分别为 1.2、1.1、1.0、0.7、0.4（一票否决和绩效归零的人员除外）。

　　考核结果使用：季度考核的结果作为下一季度岗位调整、绩效发放的依据，年度考核的结果作为下一年度岗位调整、绩效发放的重要依据，连续三年考核成绩 A级增加一级岗位工资，连续三次考核成绩 D 级下调一级岗位工资，连续二次考核成绩 E 级下调两级岗位工资、连续三次考核成绩 E 级待岗；考核等级为 C 以下者，须填写《绩效改进计划表》（见附件 3），并制定书面改进计划，改进周期为一个季度。