A农业研究所人才能力管理体系现状分析

　　3 A 农业研究所人才能力管理体系现状分析

　　3.1 A 农业研究所概况

　　3.1.1 研究方向与内容

　　A 农业研究所始建于 1956 年，是专门从事特色农业研究的研究所，是全国唯一的国家级专业从事特种动植物资源保护、开发、利用的综合性科研机构。

　　A 农业研究所的研究方向和内容主要是以特种经济动植物为主要研究对象，围绕发掘、利用、保护珍贵、稀有、经济价值高的野生动植物资源，以家养、家植应用技术研究为主，深入开展应用基础和开发研究。建所以来，特产所共承担各类研究项目 490 项，获得各类各级科研成果 310 项，获奖成果 196 项，70%的科技成果已推广应用，培训农民近二十万人次，科技贡献累计新增效益达 2450多亿元。特产科技的发展，对吉林省、东北地区乃至于我国农业的发展越来越产生着广泛而深刻的影响，特别是在调整农业产业结构、增加农民收入、满足市场的多元需求等方面扮演着非常重要的角色。

　　3.1.2 产业发展的技术支撑能力

　　（1）特产业科研技术支撑体系构成

　　本文所指的特产业由两大部分构成，分别是特种经济动物和特种经济植物，无论是特种经济动物还是特种经济植物都涉及多个特产品种，所以涉及某个单一品种的研究的机构也很多，大体上可以分为三级科研体系“国家级-省、高校级-市级”,A 农业研究所是唯一的国家级科研机构，省、高校级中，特种经济动物领域共有 20 多家高校涉及相关研究所，特种经济植物领域有 4 家科研单位及6 所高校涉及。市级层面，在主产区都设有相关协会及民间研究机构。特产业科研技术支撑体系见图示 3-1.

 

　　

　　下面分别从特种经济动物和特种经济植物两方面阐述下特产业科研技术支撑体系的构成。

　　在特种经济动物科研支撑体系方面，特种经济动物领域中产业规模相对较大有毛皮动物产业、茸鹿产业、蜂产业、蚕产业等，其科研单位主要由科研院所和高等院校构成。特种经济动物科研单位见表 3-1.

　　特种经济植物科研支撑体系方面，特种经济植物领域中，规模相对较大的有人参产业、中药产业、野生浆果产业等，与其相关的科研机构见表 3-2.

　　特种经济植物科研支撑体系方面，特种经济植物领域中，规模相对较大的有人参产业、中药产业、野生浆果产业等，与其相关的科研机构见表 3-2.

　　（2）A 农业研究所产业科技支撑的唯一性

　　通过上一节可以看出，特产业科研技术支撑体系主要是由一些高校和省市级科研院所构成，这些机构一般仅仅是对特产业的某一方面进行研究，或者是动物方面，或者是植物方面，只有 A 农业研究所是国家级专业从事特种动植物资源保护、开发、利用的综合性科研机构。A 农业研究所的唯一性主要体现在两方面，一是 A 农业研究所是我国唯一的国家级特产业科研机构，另一方面是农业研究所是我国唯一的特产业综合性科研机构。

　　首先 A 农业研究所是唯一的国家级特产业科研机构，是国家级农业科研机构-中国农业科学院的重要组成部分，在解决特产业发展过程中基础性、方向性、全局性、关键性重大科技问题，以及科技兴农、培养高层次科研人才、开展国内外特色农业科技交流与合作等方面发挥着重要的作用。A 农业研究所建有的我国特产业的第一个国家重点实验室培育基地--吉林省特种经济动物分子生物学重点实验室，在特种经济动物优异种质资源基因克隆、功能验证、遗传转化与应用；特种经济动物新型分子标记及其检测；特种经济动物干细胞、鹿茸生物反应器、麝香细胞工程；特种经济动物特有的生物学特性、遗传、免疫和代谢机理等方面取得了丰硕的成果，研究已处于同类或相关研究的前列，部分研究已达到国际领先水平。

　　第二，A 农业研究所是唯一的特产业综合性科研机构，A 农业研究所开展的科研工作不是仅仅涉及特产业的某个领域或某个具体品种，而是全面覆盖了特种经济动物及植物的多个方面，开展的所有工作都是围绕特产业展开的，学科设置齐全，包括特种经济动物分子生物学重点实验室、经济动物研究室、野生果树研究室、经济动物疫病研究室、药用植物研究室、产品加工研究室、新药创制研究室、特产经济研究室、质量标准与检测研究室。

　　3.2 人才能力管理体系构建基础及机遇

　　3.2.1 科技创新工程的提出

　　2013 年初，在财政部和农业部的关心指导下，农业科学院提出实施科技创新工程，经过一年多的反复调研论证，组织制定了科技创新工程实施方案，于2013 年 1 月 16 日获得农业部和财政部的批复。2013 年 1 月 21 日，农业科学院正式启动科技创新工程，此举是中国加强农业科技创新、探索国家创新体系建设的一项伟大工程。

　　创新工程的总体思路是立足中国农科院职能定位和优势特色，坚持以“服务产业重大科技需求、跃居世界农业科技高端”为使命，着力解决我国现代农业发展重大科技问题；以“建设世界一流农业科研院所”为目标，突出体制机制创新，进一步提高创新活力和创新效率，对全国农业科技创新、体制改革发挥先行先试和引导发展的作用。

　　创新工程的实施背景是，一是推动我国农业发展的需要。未来要突破耕地、水等农业资源环境制约，确保国家粮食安全，推进农业现代化与工业化、信息化、城镇化同步，必须依靠科技进步实现创新驱动，大幅度提高土地产出率、资源利用率、劳动生产率和国际竞争力；二是应对国际科技竞争的需要。当前，国际农业科技竞争异常激烈，我国面临着发达国家“蓄势占势”和发展中国家“追赶比拼”的强大压力。我们必须迎头赶上，抢占未来农业科技的制高点，掌握未来农业发展的主动权；三是实施国家创新驱动发展战略的需要。农科院作为我国农业科研的国家队、领头羊、排头兵，必须勇于担当历史使命和责任，为我国农业科技率先进入世界先进行列做出应有贡献； 四是农科院实现“世界一流农业科研院所”目标的需要。

　　创新工程的主要任务，一是持续开展科技攻关。按照学科发展方向和重大科技创新需求，坚持基础研究选项与重大技术攻关相衔接，科学选择科研任务。跨学科方向凝练战略性、长周期、大协作的重大科技命题，开展联合攻关，寻求重大突破和提升；二是调整优化人才团队。科学设置科研、技术支撑和管理三类岗位序列。根据学科体系重点研究方向，一个重点研究方向组建一个科研团队，每个科研团队由首席科学家、骨干专家和研究助理组成。根据《农科院科技创新工程岗位聘用管理办法》，面向国内外公开招聘；三是建设完善科研条件，重点建设一批综合性试验基地，大力提升专业性基地科研服务保障能力，形成完善的试验基地网络。加强重大科技设施、科技平台和仪器设备建设，形成健全、开放、共享的服务管理模式；四是拓展国际合作空间。把握世界农业科技发展趋势，围绕学科建设，针对薄弱环节，广泛开展国际合作，重点培育传统特色学科领域、培植新兴学科领域。加强农业遗传资源、智力、技术及其标准的引进，建立一批国际联合实验室和联合研究中心，加强科技资源战略储备。

　　这项创新工程是国家长期重大工程，目前规划 13 年，将分 3 个阶段推进，第一阶段是 2013 年至 2015 年，重点推行机制改革创新；第二阶段从 2016 年至2020 年，重点开展试点期绩效评估总结；第三阶段从 2021 年至 2025 年，重点完善国际领先的农业科研组织方式。

　　3.2.2 科技创新工程所带来的机遇

　　（1）学科体系的完善

　　农科院由院顶层设计构建了“学科集群-学科领域-研究方向”三级学科体系，确立了八大学科集群、136 个学科领域以及 309 个重点研究方向。从农科院的角度分析，这将从根本上解决各研究所方向分散重复的问题，实现全院“一盘棋”布局，从各研究所的角度分析，有利于优化创新资源配置，发挥各自优势。

　　根据三级学科体系的原则，A 农业研究所构建了 4 大学科集群、5 大学科领域、11 个研究方向，四大学科集群包括畜牧、兽医、园艺、产品质量与加工；五大学科领域有特种动物遗传资源与繁育、特种动物生物技术与饲养、特种动物疫病防控和特种经济植物、特种经济动植物加工；11 个研究方向为特种动物遗传资源、特种动物繁殖、特种动物育种、特种动物干细胞、特种动物营养与饲养、特种动物病原与免疫、特种动物疫病防制、药用植物资源与育种、药用植物栽培、北方特色浆果资源评价与利用、特种经济动植物产品加工。A 研究所学科体系见表 3-3.

　　（2）科研团队的形成

　　新的学科体系的建立，明确了 A 农业研究所十一大研究方向，围绕十一大研究方向，打破了研究科室的界限，形成十一个大的研究团队，科研团队的形成，符合创建现代农业科研院所的要求，改变了科研人员以往孤军奋战搞科研的状况，对 A 农业研究所的发展，具有重要意义。

　　3.2.3 人才与团队情况

　　研究所现有在职职工 503 人，创新岗位设置总数 300 个，占全所在编职工总数的 60%,其中基期科研岗位总数 155 个，基期支撑岗位总数 45 个，基期管理岗位 30 个，预设科研岗位数 60 个，实际科研创新岗位人员数 129 人，实际创新支撑岗位人数 30 人，实际创新管理岗位人数 30 人。岗位数与人员数差异由于流动岗待聘或博士后未到位造成的。

　　根据 A 农业研究所具体情况，通过严格评选机制，按照创新工程的要求本着宁缺毋滥的原则组建团队，组建了7个科技创新团队和4个青年科技创新团队，4 个青年科技创新团队首席科学家年龄均在 45 岁以下，进入创新工程岗位的人员为 230 人。

　　进入创新团队科研系列岗位人员 155 人，支撑岗位 45 人，管理岗位 30 人；我所长期以来从事科研支撑工作的人数较多，因此结合我所实际情况申请 45 人的支撑岗位，支撑岗位占比例较高，接近 15%. 管理比例为 10%左右，科研系类岗位人员占 75%左右。

　　155 个创新科研人员中，首席科学家 11 人，骨干 71 人，其中流动骨干 4 人，助理 73 人，其中流动助理 2 人。部分流动岗空缺，待下一步短期招聘或博士后入站。进入创新工程的三个系列岗位的人员实行动态流动，严格执行淘汰机制，考核团队和各岗位人员。团队考核无科研成果产出将取消团队，团队首席 2 年考核不合格，退出首席岗位。

　　3.3 影响人才能力管理体系目标实现的因素分析

　　影响 A 农业研究所人才能力建设目标实现的内部因素主要在于组织管理体系是否科学有效，绩效管理和薪酬管理是否公平公正，是否能充分调动科技人员的工作积极性，调动科研人员的工作热情，促进科研成人员多出成果、出大成果。

　　下面将围绕 A 农业研究所人力资源战略目标，对研究所的组织管理体系、绩效管理和薪酬管理进行探讨。

　　3.3.1 组织管理体系分析

　　（1）传统的人事组织结构，职能部门齐全。

　　组织结构是机构的流程运转、部门设置及职能规划等最基本的结构依据，反映着上下级关系和横向沟通网络，是整个管理系统的“框架”.A 研究所是事业单位，组织结构属传统的人事管理模式，根据学科发展需要，进行了资源整合。

　　下设 9 个研究室、6 个职能处室以及一些服务机构和所办企业，组织结构健全，组织结构见图示 3-2.

　　（2） 组织结构基本合理，但管理层次较多

　　从组织结构分析，A 农业研究所设有管理职能部门 6 个、研究室 9 个、所办企业 3 个，组织结构属于直线职能制，结构基本合理。但是，管理层级较多，在日常工作中，会表现为管理效率低、沟通渠道不畅。

　　在岗位设置上，是根据国家或地方政府核定的编制和实际工作需要，重点考虑在编人员的数量、结构和分布，确定岗位系列和职工人数，在一定程度上存在着岗位设置不规范，岗位结构不协调的问题，A 农业研究所同样面临这些问题，主要表现如下：一是从总体上看，管理岗位、工勤岗位的人员所占比例高偏高，由于历史原因，A 农业研究所工勤人员较多，岗位所占比例较大，而科研创新领军人才却严重缺乏。

　　（3）人力资源管理职能没有得到发挥

　　从 A 农业研究所人力资源管理职能履行的现状来看，人事部门工作人员主要还是从事日常的人事管理工作，并没有完全向人力资源管理角色转换，人事管理没有过渡到人力资源管理。目前人事处主要工作集中在日常性的事务工作，并且占据大量时间，处长主要是制定研究所人事发展规划，建章立制，组织完善研究所人事管理制度及工作流程，领导、协调、沟通作用，向分管所领导请示，向本处职工传达指示。可见，主要还是从事传统的人事管理，人力资源管理功能没有得到充分发挥。

　　（4）管理制度健全，但执行不到位

　　作为一家近 60 年历史的农业科研单位，A 农业研究所各项人事、财务、科研等管理制度比较健全。但从科研人员工作满意度调查结果来看，大家对管理制度认可度不是非常高，科研人员对大多数管理制度缺乏具体了解，或者仅有模糊的印象。

　　3.3.2 绩效管理体系分析。

　　（1） 现行的绩效考核制度

　　在绩效管理方面，A 农业研究所实行以年度为周期的考核形势。其考核对象为年度内在岗的正式职工和员工。

　　考核的内容和标准，考核的内容包括德、能、勤、绩、廉五个方面，重点考核工作业绩。德：主要考核政治、思想和职业道德表现，其中，考核领导干部还应包括民主集中制执行情况；廉：主要考核廉洁自律情况，其中，考核领导干部还应包括党风廉政建设责任制执行情况。能、勤、绩主要依据岗位职责从敬业态度、专业能力、工作业绩三个方面进行综合考核。行政管理（含技术类）人员、工勤岗位人员指标比例见表 3-4;专业技术人员指标比例见表 3-5.

　　考核程序：所领导考核程序采取自评-述职-民主测评的程序，首先由所领导进行年度工作总结，填写《年度考核表》，根据年度工作完成情况进行自我评定。之后根据工作实际，向全所中层干部和副高级以上专业技术人员述职。述职后，发放《特产所班子及所领导考核测评表》，当场填写、回收。测评结果报院人事局备案。

　　中层干部考核采取自评-述职-考核小组测评的程序，首先被考核人进行年度工作总结，填写《年度考核表》，根据年度工作完成情况进行自我评定。之后根据本人的学习、工作实际，向考评小组述职，述职报告应全面真实，时间不超过10 分钟。最后由考核小组测评，考评小组由所级领导、中层干部、职工代表（5-10人）组成。述职后，由考评小组的工作人员发放《A 研究所中层干部年度考核测评表》，当场填写、回收。回收的测评表由考评小组整理统计，结果报所考核领导小组。

　　一般职工年度考核（含与研究所签订合同的编制外人员）采取自评-单位推荐的程序，首先被考核人进行年度工作总结，填写《年度考核表》，根据年度工作完成情况进行自我评定。之后各单位成立内部考核小组，通过被考核人个人述职方式推荐优秀人员，填写《A 研究所年度考核推荐汇总表》，并由相关负责人签字盖章后上报人事处。（按照本单位在编在岗职工人数 15%的比例推荐优秀等次，四舍五入。）考核结果与使用：考核结果分优秀、称职、基本称职、不称职四个等次。优秀人员，不超被考核人员总数的 15%.各等次的基本标准为：优秀等次：思想政治素质高；履行岗位职责能力强；密切联系群众，工作作风好；出色地完成年度工作目标，工作实绩突出；清正廉洁。称职等次：思想政治素质较高；履行岗位职责能力较强；密切联系群众，工作作风较好；较好地完成年度工作目标，工作实绩比较突出；能做到廉洁自律。基本称职等次：思想政治素质一般；履行岗位职责能力较弱；工作作风方面存在某些不足；基本完成年度工作目标，但工作实绩不突出；基本做到廉洁自律，但某些方面还有差距。不称职等次：思想政治素质方面存在突出问题；履行岗位职责能力差，不能胜任现岗位；不能完成年度工作目标，工作实绩差或在工作中造成严重失误；群众基础差；滥用职权，存在不廉洁问题。

　　考核结果作为下一年度职称（务）、薪级工资晋升和岗位聘任的重要依据。

　　第一，根据国家有关规定，年度考核被确定为称职以上者，发放年终奖金。第二，年度考核为基本称职者，下一年不得晋升工资，待第二年年度考核确定为称职后才可晋升工资；考核为不称职者，当年不得选拔提升和申报高一级专业技术职务。第四，对考核不称职人员，下一年不得晋升工资，给予三个月的培训期，培训期间停发所内岗位津贴等，只发给本人国家基本工资。培训期满，经考核合格后，方可享受在岗职工有关待遇。第五，连续两年考核为不称职者辞退或解聘。

　　（2） 考核方法过于简单

　　以定性考评为的主的现行考核体系和方法过于简单。以人们的主观判断为基础的定性考评体系，缺少事实依据，考评结果无法准确反映客观情况，有失公平。

　　首先，定性考核指标是以文字描述的，在理解上的容易偏误，看似客观的指标，但在其优劣程度上的界定都是开放式的，在考核时指标的理解和解释对每一位考核者都会不同，优秀、称职、基本称职和不称职同样的考核标准，但在理解上不同考核者会有差异，考核结果的公平性就存在疑点；第三，定性考核在被考核者的业绩贡献上的反映往往是比较笼统的，工作任务量和考核指标无法像定量考核那样明晰，带有浓厚的主观色彩，且考核指标都是没有实在意义的形容词，考核者的总体印象分就决定了被考核者的业绩，主观判断充斥整个考核过程，更甚至沦落成部门之间、员工之间互相踏压、报复的工具，被考核者的实际业绩无法通过这样的考核结果切实反映，也容易引发员工的负面情绪。

　　（3）考核导向不够合理

　　围绕提高科技创新能力、科技服务能力、成果转化能力制定绩效考核指标体系是人力资源投资战略的要求，行为与结果要体现导向性。而目前的考核体系的结果导向存在不正确因素。首先公益科研机构的公益性没有得到重视，目前偏重于测评运作效率、效益与成本的考核方法被广泛采用，单位投入和产出的直接数据是它关心的焦点，而行为所产生的社会效益与影响则随之淡化。其次，将争取科研经费放在重点，而刻苦创新精神的培养则被忽视。第三，考核只重视年度考核，平时考核则被忽视，科研长期性得不到反映，致使考核结果失去时效性和原则性。第四、考核标准缺乏针对性，比较笼统，考核标准对于不同的学科项目组没有差别，学科的优势程度、发展特点和项目组的基础条件被忽视，导致考核标准不科学，缺乏公平性和指导性。

　　（4）考核主体尚未完善

　　研究所的考核主体多样性欠缺，外部考核主体参与不足，将内部考核作为主要指标。作为公益性的农业科研机构，A 研究所服务于政府，社会公众、企事业单位等公益组织，它具有显着的公益服务的特征。首先，我国范围内，公益科研机构绩效考核的主体应界定为机构内部的成员，这其中包括广大管理者、普通工作人员、各级党政领导和理事会及其成员。公益科研机构的服务对象包括社会公众和企业、事业单位，为公众提供免费的或者只收取小额费用的科研性质产品和技术性服务达到其服务效果，社会公众、中介组织、机构内部组织、内部成员、和专业机构也应作为公益科研机构绩效的考核主体：此外，在考核中，起主要作用的是上级部门领导的考核，同级、上下级部门和部门成员之间罕有相互评价，个体成员自我考核形式主义严重，主体性未能在员工作为考核主体的过程中得到反映。

　　3.3.3 薪酬管理体系分析

　　薪酬是职工向所在组织提供劳务后获得的各种形式的酬劳。主要包括职工所在组织支付给职工的可量化物质性酬劳。狭义薪酬按照支付形式的不同可分为两类：直接薪酬，主要指基本工资、奖金、津贴和福利等货币形式的报酬；间接薪酬，指公积金、各类保险、带薪年假等物质性报酬与待遇。尽管我国在薪酬分配改革方面取得了长足的进步，但薪酬管理方面依然存在以下问题。

　　（1）效率与公平关系难以量化

　　薪酬目标是薪酬制度的核心意义，也是薪酬改革的出发点和着眼点。在合法的前提下如果实现效率与公平的平衡是薪酬的基本目标，但建立这种平衡关系存在诸多困难，主要体现在：提出薪酬目标的定性要求容易，而相应定量标准的制定比较困难。薪酬的最终目标是效率，而实现效率的基础是公平。也就是说，薪酬分配如果无法体现公平原则，就不能起到激励作用，也就达不到提升绩效的目标。

　　从薪酬分配改革的实践来看，公平与效率本来是不易量化的。但是，我们可以通过综合考虑不同的分配关系来体现公平与效率的量化。首先是组织和工作人员之间的分配关系，这一关系主要体现了薪酬的外部公平性。在这一分配关系中，工作人员实际获得的报酬数量与按相关标准进行衡量后的产出之间的关系存在平衡。如果工作人员能够体会到所在的组织给予的劳动要素报酬总额足够多，就能够形成具有外部竞争力的薪酬水平。在这种状态下，薪酬目标同时具有吸纳和维系工作人员以提升竞争力，以及控制劳动力成本以保持竞争力的双重影响。其次是工作人员之间的分配关系。在这一关系中，薪酬制度必需具有内部一致性。

　　这一关系的重点在于如何按照统一的标准来衡量不同工作人员的岗位在组织中的相对价值，让工作人员体会到分配公平。最后是工作人员不同时期的分配关系，这一关系体现了自我公平性。

　　（2）基本工资保障性较低

　　从事农业的科研人员具有两个基本特征：一是高智力资本特征，二是绩效评估具有复杂性，因此其最低薪酬必须高于社会中其它行业的平均水平，保证其具有较高的竞争力。同时，基于科研长效性、持续性特点也决定了需要为农业科研人员提供客观稳定、有保障、有安全感的薪酬待遇。综上所述，“保障优先”原则是农业科技人员工资制定中的第一原则，在此基础上进一步考虑绩效激励问题。

　　（3）薪酬管理原始初级

　　薪酬管理是绩效工资制度实施中统筹经费、规范津贴、有序发放的重要一环。

　　目前，虽然国家在薪酬管理制度方面出台了相关规定，规范了收入分配结构，但农业科技人员薪酬设置仍缺少实质性梳理。另一方面，薪酬管理的成本控制还有待加强，我国农业科研院所基本没有人工成本的分析预测，且不能够随外部形势及时调整，纵观薪酬管理工作仍以简单计算、发放的原始初级形式为主，成本管理工作薄弱。