某区流管员队伍管理存在的问题及原因分析

　　4 某区流管员队伍管理存在的问题及原因分析

　　流管员队伍成立于2007年，最初是为应对奥运安保工作成立的相对临时的岗位，设计之初在管理方面就缺乏相应的前瞻性，因而出现了各种问题。2012年，全市对流管员管理体系进行了一次大调整，调整之后，这些问题愈发突出。为准确把握问题关键，笔者对流管员进行了两项调查，分别是匿名问卷调查和现场访谈调查，其中匿名问卷调查面向全体流管员，而现场访谈调查为定向调查，作为补充和确认。基于笔者个人经历、现任职务和与流管员之间的亲密度，调查结果可信度较高。

　　4.1流管员队伍管理存在的主要问题

　　根据匿名问卷调查和现场访谈调查的结果，结合笔者从事流管员管理工作的经验，流管员队伍管理上主要存在以下问题。

　　4.1.1缺乏科学的招聘、培训、考核体系

　　招聘制度缺失。流管员队伍成立之初，是整合治安协防员、公安协管员等队伍组成的。在整合过程中，只是简单地将人员进行合并，大量公安协管等准管理组织人员直接转岗进入，这些人员在进入协管等岗位时，没有经过专门的筛选，素质参差不齐，直接导致流管员队伍初始人员构成复杂，基础薄弱。这些人员当中，有些虽然能力不能胜任岗位要求，但之前曾在其他协管岗位上辛勤工作多年，不适宜直接裁汰。之后没有建立相应的人员进出制度，流管员退出主要途经是退休和辞职，仅有极个别人员会被辞退。而新的人员进入主要靠内部介绍，虽然在2011年面向社会进行过一次补招，但在具体操作上，没有成文的规定可以遵循，招聘人员素质无法得到保证。

　　如下图所示，现有的317名流管员，有119人是成立时通过转岗进入队伍的，占总人数的37.5%.63人是由镇街招聘进入队伍的，占总人数的19.9%,镇街招聘是指由镇街在岗位空编时定向招聘，报区流管办备案登记。135人是2011年以后通过统一招聘进入队伍的，统一招聘是指由区流管办统一组织，经过考试面试的招聘流程，进入队伍的。尽管统一招聘在形式上较为公开，但镇街的推荐影响较大，在具体执行时，特别是在报考人数较多的情况下，往往会将是否受到镇街推荐作为考察的主要点，影响了招聘的公正性，也影响了政府部门的社会公信力。【1】

　　
　　培训制度缺失。流管员队伍自从建立以来，从市级层面到区级层面均没有建立科学的培训体系，仅在2012年举办过一次面向全体流管系统的区级培训。2013年以前，市级层面每年都会召集各区县举办培训会，但培训的内容以形势政策为主，与流管员实际工作有一定差距。在对流管员的培训方面，只能由各区县自行结合本地区情况，制定培训计划。相比区流管办，镇街流管办因直接接触流管员，更能掌握第一手资料，因而培训工作通常由具体所在镇街的流管办负责。但是镇街开展培训的弊端在于，镇街工作人员时间精力及素质限制，培训频率和培训效果非常有限。新入职流管员几乎没有任何培训课程，“老人带新人”是主要的培训方式。在培训资料方面，仅在流管信息平台开通时，由市级部门组织编写过粗略的填写说明书，随着时间推移和平台升级改版，原有说明书己不能满足学习使用。而流管信息平台操作具有一定的专业性，在没有专业教材进行指导，没有统一规定进行规范的情况下，面对同一问题，不同的流管员会采取不同的处理方法，造成工作的脱节和混乱。在有限的培训中，缺乏前瞻性，没有针对个人能力的提高性培训内容。【2】
　　

　　在流管员接受培训层次方面，94%的流管员接受过区级培训，人数达到298人，而接受过镇街级培训的人数则降至184人，占总人数的58%,接受过流管站级培训的人数只有77人，占总人数的24.3%.【3】

　　
　　在接受培训类型方面，接受过入职培训的为119人，占总人数的37.5%,接受过业务培训的为298人，占总人数的94%,而接受过综合素质培训的只有37人，占总人数的11.7%,接受过综合素质培训的主要是驻镇街流管员。

　　事实上，流管员对于培训的需求还是很强烈的，对业务培训、综合素质培训、学历培训的需求都超过85%.其中对学历培训的需求甚至达到299人，占总人数的94.3%.【4】

　　
　　考核评价制度缺失。对于流管员工作开展情况，目前尚没有统一的评价标准，这直接导致流管员干多干少都一样，流管员擅离职守和敷衍工作的现象时有发生。现有的考核仅有每年年底的全区公益性岗位考核，该考核建立于2012年，对于考核合格的，按实际在岗时间，每月发放绩效100元，其中包含当年退休的流管员。尽管考核也设置了优秀、合格、基本合格和不合格这四个等次，但考核指标过于笼统和粗略，具体打分时区分度较小，部分指标过于主观化，不具备较好操作性。经过两年的实践，90%以上的流管员最后的考核结果都是合格等次以h,极个别流管员考核结果为基本合格等次，至今没有流管员考核等次为不合格。根据考核办法，各考核等次中，除不合格以外，其余各等次均按照每月100元的标准发放绩效奖金，缺乏比较性，难以发挥考核和激励的作用。【5】

　　
　　虽然成立之初制作了制服，但并没有制定着装管理办法和制服更新管理办法，随着时间的推移和流管员的更替，原有制服没有及时更新，新入职流管员也没有制作制服，导致大部分流管员没有标准的工作制服和证件，难以开展工作。未穿着制服的流管员中，有198人没有配发过制服，占比达到74.4%.而因制服老旧未穿着的流管员达到68人，占配发制服流管员的57.1%.【6】

　　
　　在权益保护方面，缺乏统一的考勤休假、劳动保障等相关制度。根据公益性岗位要求，相关用工单位不得安排法定休假时间开展工作。然而实际中，高达77.9%的流管员有加班的情况，人数达到247人。

　　在加班的流管员中，能得到物质补偿的有41人，占总人数的16.6%,而能得到休假补偿的有106人，占总人数的42.9%.大部分流管员无法享受到应有的权益。【7】

　　
　　在享受物质补偿的流管员中，仅有借调到区流管办的2名流管员，享受过法律规定的基本工资3倍的物质补偿，其余补偿均未能达到法律规定。其中26人补偿甚至在50元以下，占享受物质补偿人数的63.4%.【8】

　　
　　在这种情况下，流管员属于弱势群体，维护个人权益，缺乏组织支持，一旦受到权益侵害，无法得到及时有效的保护，只能由流管员个人寻求法律的保护和支持。

　　激励制度缺失。在工资待遇方面，流管员岗位属于公益性就业岗位，支付的薪资是全市最低工资，除了区财政负担的工资和保险外，没有其他任何经济补助。尽管流管员岗位因具有管理工作性质，每月薪资上浮100元，但流管员每月实际能够拿到手里的仅有1680元左右。如果流管员是家庭主要劳动力，仅仅依靠这部分工资，是很难维持家庭各项开支的。因此流管员队伍主要构成以无业人员和失业再就业人员为主。【9】

　　
　　流转制度缺失。流管员队伍虽然是一支相对较为专业的管理队伍，但并没有建立人员的培养和流转制度。流管员自入职起，就按照驻站、驻镇街和驻公安三种岗位进行划分，职级职位和所从事的工作基本不会变化。虽然流管员岗位在稳定性上存在一定优势，但在缺乏流转制度的情况下，流管员几乎没有提升、发展的机会和空间，大部分流管员将这一岗位视为养老型或临时性工作。【10】

　　
　　4.1.3缺乏队伍文化建设

　　越来越多的研究表明，文化的建设对于一支队伍的发展有着非常重要的积极意义，流管员队伍也同样面对这样的问题。在队伍文化建设方面，既有外在困难，又有内在困难。

　　流动人口管理服务工作是一个全新的概念，在近几年的对外宣传工作中，宣传力度不够，使得流管工作还不被社会所熟知。同时，因为部分工作较为敏感，在宣传时相关部门含糊其辞，也会引起社会某些遅想，甚至是负面的猜测，因而社会认同度不高。【11】

　　
　　因流管员具体业务离不开社区（村）的支持和帮助，在实际工作幵展屮，流管员队伍也承接了很多非流管的业务工作，是一支以服务为主的社会管理队伍。但政府在定位上更多地将流管员队伍视为政府的眼睛和耳朵，而忽视了其开展服务的职责。2013年市级文件正式将“服务管理工作”,改为“管理服务工作”,从文件上将管理职能的重要性提升到r相当的高度。这导致流管员普遍处于“被迫”以服务为主的《她境地。

　　流管员的工作同样离不开被工作对象，也就是流动人口和出租房主的支持与配合。从人性化的角度出发，区流管办统一将“流动人口”的称呼改为“新居民”,在流管站建站时，将其改为“新居民服务站”,注重服务质量的提升，减少对立情绪和工作阻力。但部分流管员由于文化水平有限，不能深刻体会到这一做法的重要性，给工作带来了不必要的麻烦。部分流管员虽然能够按照要求开展工作，但在思想认识上还不够，没有深刻体会到流动人口这项工作的重要性。各级推优评先中，虽然涌现除了一些爱岗敬业的流管员先进代表，但在队伍建设_h并没有将文化建设提到较高的认识层面，多数流管员只是将岗位视为一份工作，而没有培养出自豪自爱的队伍文化。在工作之外，也没有形成集体氛围，流管员对队伍的归属感和荣誉感不强。【12】

　　
　　4.2流管员队伍管理存在问题的原因分析

　　表面看来，流管员队伍存在的问题很杂乱，要想真正解决队伍管理的问题，必须透过现象看本质，抓住问题的根源，从顶层设计开始，解决问题。笔者认为，当前流管员队伍管理存在的诸多问题，归纳起来，有以下三个原因：

　　4.2.1岗位权责不明晰

　　要想发挥流管员队伍的真正作用，必须先明确队伍的权利责任。流管员是幵展流管工作的专业队伍，其主要职责应当是流管工作，其他工作均不属于本职工作。然而在实际中，流管员所从事的工作内容因客观情况不同而大相径庭。流管工作虽然是面对流动人口和出租房屋，但这当中包含的方方面面几乎覆盖所有职能部门。首先是流动人口登记工作，该项工作离不幵公安部门的业务指导，而办理暂住证等业务则完全依托公安系统，因而流管员队伍与公安部门密不可分。同时流管员在走访入户时，又离不开社区（村）的指导和帮助，特别是在信息更新方面，更是依赖村（居）委会及时提供人房变动信息，因而流管员队伍又与社区（村）密不可分。

　　在对流动人口提供服务方面，更是离不开各个职能部门的配合，实质上形成了一定的绑定关系。

　　流管员队伍往往被认为是开展服务管理的万能队伍。

　　也正是因为这样，在相当长的一段时间内，流管员队伍承担很多本不应属于流管范畴的职责和任务。2012年9月至2014年3月，流管员队伍一度隶属于公安直接管理，大量流管被指派开展与流管工作完全没有关系的一些工作，甚至连公安派出所的内勤工作也交由流管员，在导致基层流管员疲于应付杂事的同时，也挫伤了流管员的个人感情和工作热情。因为岗位职责的不明晰，流管员人房登记的本职工作被荒废，一些管理较为疏松的站点变成流管员偷闲的“宝地”.个别流管员通过不同途径，调换岗位或管片区域，争夺“清闲”区域管理权，在公平性上严重挫伤了基层流管员。

　　一段时期内，在人员的使用上，流管员队伍还存在过双重甚至多重管理现象，致使职责不清、权责不明的情况进一步恶化。部分地方还出现公安与社区（村）争夺流管员的现象，使得流管员无法正常开展工作，个别流管员因此“被赋闲”.

　　4.2.2制度建设不重视

　　队伍成立初期，各原有队伍制度不相同，整合之后缺乏统一管理制度。2007年制度初创阶段，没有从战略高度重视制度的重要性，仅简单制定了一些细则。这些细则的制定过程通常比较简单，基本由管理人员自行决定或遵照领导意愿，没有征求过流管员意见和建议，细则的内容和可行性较差，不仅缺乏流管员的认同，甚至得不到镇街管理人员的认同和支持。2013年曾尝试集中建章立制，但队伍管理权刚刚转移至公安，队伍不稳定，相关领导缺乏对这样一支队伍的管理经验，加之缺乏对相关意见的接纳，导致制度创建的再次搁浅，部分制度未能施行便束之高阁。个别制度虽然制定，并且幵始施行，但要么是在施行过程中存在可行性问题被废止，要么是遭到抵触而被变通执行。公安部门对此并没有加以重视，及时进行纠偏，导致规范性制度建立未遂。在中低端学历人群中，流管员岗位的福利和待遇上具有一定的竞争力，特别是岗位的稳定性，是得到一致认可的。在招聘和流转方面，很多管理人员不愿意被制度所束缚，希望能有较为自由的选则权利。而部分流管员也不愿意被制度所限制，在过去的招聘中，相当一部分人并不符合流管员的招聘条件，而是通过各种途径各种关系进入到这支队伍。在这方面，队伍管理人员和一些有一定社会关系的应聘人员，都不希望有这些制度来限制。在培训方面，包括管理人员在内的很对人，认识不足，认为流管员的工作轻松，稍加培训即可幵展工作，从而忽视了培训制度的制定。在奖励方面，在福利待遇上，一直没有建立相应的增长制度，一方面是因为流管员岗位是公益性就业岗位，执行最低工资标准仅是为了解决困难群体的就业问题，另一方面也是因为流管员报考的人数较多，岗位空缺很快能被填补，往往会给人造成不存在招聘难题的错觉。
　　
　　4.2.3制度执行不到位

　　制度的建立，关键在于落实和执行。两次集中建章立制虽然存在设计的缺陷，但执行制度不到位所带来的影响也不可忽视。早期公安协管等队伍的管理基本都处于无制度的混乱状态，即使有个别规章制度，也大多是纸面文章，并没有人去真正执行。在招聘、流转方面，更多依赖人情去进行管理，“人治”代替“法治”的现象非常普遍。在一些执行的制度上，存在得过且过的思想，从管理者到被管理者都不认真按照制度规定去执行。一方面是因为在过去相当长的一段时期内，缺乏制度约束，形成惯性思维，另一方面是因为管理者和被管理者都认同情面，不愿意因为公事影响个人感情。