流管员队伍管理研究综述

　　2 流管员队伍管理研究综述

　　2.1流管员概念界定

　　公共事务人员是从事公共事务人员的统称，据此，流管员属于公共事务人员。但在我国现阶段，这类人群又分为很多种。要对流管员队伍进行研究，就要先弄清楚队伍性质，给予其较为明确的界定。

　　按照从业人员隶属单位的性质，公共事务人员可分为：政府工作人员、非政府组织工作人员等。按照劳动报酬给付，公共事务人员又可分为：无偿志愿者、有偿志愿者、非志愿者等。

　　流管员队伍属于群防群治队伍的一种，因身处基层，贴近群众，往往能够第一时间发现或了解各类信息，通过搜集上报社情民意，为党和政府开展社会管理和应对突发事件提供信息和数据支持，是一支参与社会面防控等方面起到积极正面作用的队伍。

　　政府工作人员主要包括公务员、事业单位人员。所谓公务员，指依法履行公职、纳入国家行政编制、由国家财政负担工资福利的工作人员[I].流管员面向社会招聘，工资福利由地方财政负担，但不享有国家行政编制，也不属于“法律、法规授权的，具有公共事务管理职能的，事业单位中除工勤人员以外的工作人员”⑴，因此不属于公务员。事业单位是中国特有的一种组织形式称谓，在界定上很难区分为政府组织、非政府组织或非盈利性组织。通常定义是指“为了社会公益目的，国家机关举办，或者其他组织利用国有资产举办的从事教育、科学、文化、卫生等活动的社会服务组织” .根据这一定义，流管员队伍接近于事业单位，但不同的是，事业单位是独立的法人，其正式员工具有相应的编制，而这些特征流管员队伍是不具备的。

　　非政府组织，目前还没有成为严格定义的词语，不同文献都有不同的称谓，有的称之为“非盈利组织”,有的称之为“民间组织”,个别情况下“免税组织”也可以理解为“非政府组织”的代称。安瑞娟、屈巍（2004）认为非政府组织是一种独立形式存在的社会组织实体，介于政府、社会和企业之间。这种组织实体区别于政府组织，但又与政府组织密切相关，不能完全背离政府方针去独立运作。同样，也不能像企业一样以盈利为目的进行运作。与政府机构的组织形式不同，非政府组织不单纯依靠行政性指令来进行运作，而是采用扎根于最基层社区的独立方式开展。最本质的区别是，非政府组织的组建不同于政府机构和企业组织，拥有相当程度的志愿性和自发性。

　　由此，我们给流管员队伍定义为在政府指导下，面向社会招聘，工资福利由地方财政负担，其成员不享有国家行政或事业编制的，从事公共事务管理的非政府组织。

　　2.2人力资源管理理论研究综述

　　人力资源管理的概念最早是由当代着名管理学大师彼得？德鲁克首次提出的，主要是针对人力资源进行的一系列活动，包括合理的计划、有效的组织、准确的指挥和精细的控制。人力资源管理思想源于20世纪70年代末的人事管理思想，是在这一基础上的进一步升华。人力资源管理所要研宄的问题是针对人员的相关问题，包括工作的分析、招聘、培训、绩效、考核、激励等，其适用范围应当包括流管员等各类群体，因此相关理论具有一定参考意义。

　　在很长的一段时间内，人力资源管理被认为是过于昂贵的，因而不适用于中小企业。

　　Havenga Werner和Linde Herman （2012）通过对南非中小企业的深入研究，认为中小企业的效率和竞争力完全可以通过建立健全的人力资源管理来得到大幅度提升，该研究为扩大人力资源管理的应用范围提供了思路。本文的研究中，主要思考将人力资源管理中招聘、培训、绩效、激励等方面的研究成果运用到流管员队伍管理中来。

　　在招聘方面，Susan和Jackson （2003）论证了 SWOT分析法于人员选拔中的作用，认为组织在选拔适合人员时，应当根据组织内在条件，综合分析优劣势和核心竞争力，从而更好开展选拔工作[6].魏新和杨俊（2010）则将能岗匹配原理具体应用到员工招聘工作中。韩国学者。Jin NamChoi （2010）认为在激发员工创新行为的众多因素中，组织成员的多样性具有较强作用。刘霞（2011）认为在事业单位公开招聘中也应当提高人岗匹配度。这些研宄对于流管员的招聘具有一定启发作用。高明府（2012）从能力、价值观、胜任力三个方面对比了不同的招聘，认为胜任力招聘相对较优，应当向这方向转型转型_.而唐超颖等人（2013）认为组织成员必须具有较强的组织认同感。

　　在培训需求分析方面，宋玉芬（2013）在企业生命周期和员工职业生涯理论的基础上，提出双维导向培训需求分析，认为员工自身的职业生涯发展与组织战略的发展并不矛盾，应当从共赢的角度出发进行需求分析[|2].陈子江和刘涨君（2013）在传统培训需求分析模式之外，对比分析了胜任力模型，论证了将心理学因素引入培训需求分析中的可能性。在培训有效性方面，王晶（2012）着重研究了中小企业培训现状及存在问题，深入分析了培训有效性缺失相关原因，将提升培训有效性的关键锁定在培训理念、目标设定、制定计划等方面王玉杰和尤玉祥（2012）从企业员工培训界定入手，研究培训需求的系统化改造升级。指出我国现阶段企业员工培训中，在提升和实现员工培训有效性方面普遍存在的问题，即意识淡漠和系统化缺乏。这些研究有助于我们从流管员的个人需求和组织需求方面进行思考，提高培训有效性。

　　在绩效管理方面，赵曙明教授（2012）从人力资源的核心特征出发，寻求提高组织绩效的方法，认为在提高组织的人力资本方面，战略素质相对较高的员工具有一定优势，而在拓宽组织的社会资本方面，应当借助具有较高协作性的员工。刘进（2010）认为，调动员工的主动性和积极性离不开科学的绩效管理，绩效管理的基层基础是对人性中利己的认同，而绩效考核本身并不是绩效管理核心步骤[17].张戌凡、周路路和赵曙明（2013）指出在企业的管理中应当关注于组织的公平氛围动态统一，提出利用“分配公平-互动公平” 二维度组合，提高员工对组织的承诺感和认同感，从而带动组织绩效的整体提升？.张莉莉等人（2013）为应对合作困境中独立测量个体贡献这一难题，提出民主评价方法，该方法成功地引入人力资本内质优势结构，区别于外在结构，强调内质结构，在确定个性化价值参数方面从最有利于成员的角度出发，颠覆自上而下的传统评价模式，依托同行优势实现民主的表达，从而实现成员信任与优势互补意愿的提高，有效平衡成员之间利益。以上研宄对于建立和完善流管员绩效考核制度具有很好的帮助作用。

　　在人力资源管理实践过程中，近些年人们运用的关于激励方面的理论主要集中在需求层次、双因素、期望等方面，相应的研究也大多是对于这些理论进行的拓展和延伸。徐秘等人（2008）在对我国当前的激励机制的研宄中，修正了 Ross激励机制模型，并与我国特殊国情相结合，形成全新的激励模型。刘亦文和胡宗义（2010）提出了柔性激励机制，与传统激励机制不同的是，该机制将激励分为正负两个方向，正向激励包括经济激励等手段，而负向激励则以威胁激励等为代表，该机制在敏捷性、灵活性和柔钿性等方面具有很强的优势。邓丽萍（2014）对我国铸造企业所面临的困难进行了深入剖析，认为铸造企业激励机制的不足，导致了员工流失率的持续居高不下，要想走出这一困境，企业必须建立起多种激励手段相结合的激励机制。蔡晓珊等人（2014）认为，人力资本密集型企业在进行激励机制设计时，必须注重物质、组织和精神激励三方面共同进行流管员队伍本质上也属于人力资本密集型群体，相关研究有助于对该群体的有效激励。

　　2.3公共事务管理研究综述

　　公共事务人员管理是人力资源管理的进一步细化，是仅针对公共事务相关人力资源管理的研究。随着中国社会经济改革的逐步推进，中国的社会发生了巨大变化，人们的思想观念在不断转变，整个社会的利益格局也在发生进行着深刻调整。这些变化活跃了发展环境，同时也使社会关系日渐复杂。随着社会矛盾和风险频发，单纯依靠政府行政管理力量，来进行统筹社会管理的方式，越来越力不从心，且难以保持维护稳定和增进活力之间的平衡。在此背景下，参与公共事务人员范围不断扩大，对相关人员管理的研究也应逐步深入。

　　公共事务是指以政府为核心的公共事务组织通过整合社会资源，运用政治的、法律的、行政的和经济的多种手段，并与公共利益实现广泛的相关的社会事务王惠岩教授（2002）从法理角度对公共事务的产生过程进行了分析。他认为国家的基本职责就是管理个人无法完成或者不愿承担的事务，即公共事务。公共事务管理的主体应是包括政府在内具有公共性的组织，是具有广泛性的，也就是说，公共事务管理主体的范畴应包括所有不以营利为目的但围绕社会公共事务开展活动的组织。

　　公共事务部门与企业组织在本质上存在着差异，但在有效激励员工和提高组织效率量方面具有相同目标，行政组织应向企业组织借鉴激励机制[26].在相当多的研宄中，公共事务人员管理相关研宄与人力资源管理研宄有着许多共性。公共事务管理人员主要分志愿者和非志愿者。

　　目前对于志愿服务及志愿者的研宄，主要着眼点在于志愿组织的合法性，并没有过多的深入研究志愿者队伍的管理方式方法，在研宄中所使用的方法也比较单一，导致研究结果大多停留于表面，缺乏一定实际意义。米雅创（2011）通过研究发现，目前国内关于志愿者管理的研究主要集中在五个方面，分别是宏观性的问题与对策研究、志愿者激励、如何运用人力资源管理方法、特殊事件背景相关志愿活动和青少年志愿者教育。国外一些组织针对志愿服务存在的问题，试点推行了有偿志愿。随着志愿活动在全世界范围内的兴起，有偿志愿活动越来越多，有偿志愿者也相应增多。有偿志愿在降低志愿活动成本费用方面具有很大优势，因为该类志愿服务具有一定的补偿性措施，有利于吸引志愿活动所需要的人员，特别是急缺的专业性人才。

　　有偿志愿服务在物质上对志愿服务提供者有一定补偿，能适当减轻志愿者经济负担，特别是经济条件方面稍差的志愿者，帮助和鼓励他们将志愿活动坚持下去。随着志愿者组织与政府合作的逐步深入，志愿者组织在解决雇佣等社会性问题上的作用逐渐凸显，因此越来越多的国家把志愿者组织作为连接失业和就业的桥梁。

　　但在国内，有偿志愿服务往往是不被接受的，大部分人认为，志愿服务就应当是免费的.

　　事实上，随着社会的不断发展，有偿志愿服务正在逐渐被国内社会所接受。例如大学毕业生西部志愿服务计划，从一开始设立就定性为志愿行为，西部志愿者要求为应届本科及以上毕业生，经过严格的培训、选拔、考核和管理，与志愿者派遣组织或服务单位形成了一定的约束、服从、指导、监督的所属关系。官方从未承认该计划的有偿性，也不认为这是缓解当前大学生就业困难的一种过渡形式，然而志愿者在服务期间，中央财政按照规定统一给予生活补贴，标准为每人每月1000元。2005年，杭州市酝酿出台《杭州市志愿者优待办法》然而在征求意见之后，该办法不了了之。时隔9年，《张家港志愿者礼遇办法（试行）》于2014年正式出台说明我们的社会越来越注重志愿者的付出，以制度为保障，从精神和物质双层面给予志愿者嘉许，提升社会对志愿服务的认同感。张勤等人（2012）也对当前社会管理创新中社区志愿服务利益表达的有效性进行了研究，认为应当综合运用各种激励手段，促进志愿服务的科学化、制度化、规范化和常态化[32].非志愿者的公共事务人员主要分为公职人员和非公职人员。在社会普遍性的认识中，公职人员主要是指在各级党政机关、国有企事业单位或各人民团体工作的人员。这些岗位的特点一般是：拥有一定行政编制、福利待遇相对较好、社会地位相对较髙、工作稳定性相对较高等。

　　对于公职人员的研究主要集中在绩效提升和激励机制方面。在绩效提升方面，哈维？怀特，肖志颖，萧鸣政（2013）认为应当将人力资源管理的观点、方法及理论应用于包括公共部门等各类组织中M,人力资源相关理论知识能促使公共部门管理者或领导者在管理模式上的转变，以实现员工的绩效提升。在激励机制方面，齐明山（2000）针对国家公务员的激励机制，提出功利型和符号型两种激励手段，并认为公共管理人员的激励的手段中，符号型应成为主体。

　　蒋硕亮（2003）将国家公务员激励机理归纳为三种作用力，其中外力即为上有牵引力、下有推动力，内力即为自身内在动力，而国家公务员实现激励的关键在于内外力相结合，形成三力合一的强大激励效应刘枫（2013）对比研究了国内现状与国外先进机制，认为我国公共部门人力资源管理过程中，在激励机制方面存在较大缺陷，需要进一步优化和提升。同时认为在科学的人力资源规划指导下，有效的激励机制能促使公共部门在提高行政效率方面得到长足发展。这些研究虽然指明了方向，但并没有提出具体可行的方法。

　　非公职人员相对而言，在很多时候、很多方面较为弱势，对于这些人员管理的研宄相对较少。廖淑莉（2012）关注了高校人事制度改革中的特殊群体档案管理员，认为这一群体有四个方面主要特点：一是人员构成复杂，二是普遍能力偏低，三是绩效管理不佳，四是生理与心理状态较差。针对这些问题，创新性地将工作效能感作为一个重要变量，引入到对这一群体的管理中，提出了相关对策。按照美国心理学家Bandura对自我效能感在工作效能感和影响因素方面的阐述，这些对策应该会产生一定的正面效应。但遗憾的是，此后没有相关文献显示这些对策实际产生的效果。