职业生涯的实施与阶段管理

　　4. 3职业生涯管理的实施

　　构建出职业生涯管理体系只是公司职业生涯管理的幵始，只有实施起来才能检验效果，体系的实施是公司职业生涯管理的关键。

　　职业生涯管理的实施需要全公司、各部门、员工的共同参与。明确组织管理的部门是保证顺利实施的前提。

　　由人力资源部主导，对员工职业生涯管理的实施及相关制度的不断完善，联合办公室发布各种信息，各部门负责人直接管理本部门的员工职业生涯管理计划的实施，传达职业生涯管理的信息，负责本部门员工的动向；对本部门员工进行考评和激励，并将实施结果反馈人力资源部。

　　4. 4职业生涯阶段管理

　　一个人的整个职业生涯按阶段可划分为初期职业生涯阶段、中期职业生涯阶段和晚期职业生涯阶段。公司应针对不同年龄和处于不同职业生涯发展阶段的员工实施有针对性的管理。在初期阶段员工需要更多的咨询和辅导，中期可能面临职业发展的转折点或瓶颈期，而晚期则要面对退出职业生涯。公司应该针对员工不同职业生涯阶段进行有侧重的职业生涯管理。

　　4.4.1初期阶段管理安排

　　职业生涯管理初期阶段是员工职业生涯的开始阶段，关键阶段，可能影响一个人的一生。初期阶段的员工刚从学校毕业，年龄一般在20-30之间，积极进取，精力旺盛，充满干劲与活力，憧慑美好的未来发展。这一届的的员工职业锚尚未形成，组织要特别注重对其职业生涯的引导和管理。

　　（1）做好新员工早期职业生涯管理辅导工作，提供咨询服务，帮助员工选择决定职业发展通道，由部门安排导师，长期指导新员工工作帮助提升其职业技能，提供与岗位工作匹配的薪酬，关注员工的工作和生活，引导其从学生到员工的角色转换，使新员工尽快适应企业的环境与工作。

　　（2）做好入职培训和其他与岗位工作相关的培训。做好年度，月度培训计划。培养新员工组织、协调、沟通能力。

　　（3）如果新员工对工作不能适应，最初选择的岗位与其能力要求不匹配，这种情况公司应尽早识别，可以考虑先进行内部换岗，因为不同特性的员工在不同的岗位表现会有所差异。转换岗位后再客观评估对比员工的工作表现。确定适合的岗位，帮助员工逐步确定职业锚，为将来的职业生涯发展奠定基础。

　　4.4.2中期阶段管理安排

　　员工在30-50岁的时期处于人生中职业发展最重要的时期。职业生涯中期是员工职业生涯发展的关键阶段。这个阶段时间最长，变化也最多，即是职业生涯发展的黄金期也是职业危机发生的敏感期，这个时期员工的技术、技能成熟，工作经验丰富，相对于职业生涯初期阶段，个人的地位和作用都发生了变化，职业运行也呈现复杂化趋势。

　　一方面，部分员工已经完成了职业探索过程，确立了自己的职业发展目标，有明显发展前途，有高度进取心，沿着既定目标不断前进。既然事业成功成为可能，员工从工作本身获得的成就感和有希望不断发展的职业生涯就是对员工最大的激励。这个时候公司一定不能放松对职业生涯中期员工的人力资本投资，对员工可以进行方式和内容各异的教育培训，为其攀登事业岳峰创造条件，此时因为员工工作的劲头十足，公司只要创造适合的条件，他们就会积极主动地进行自我开发，就能促进员工在职业生涯的通道上达到新的高度。

　　另一方面，处于职业生涯中期的员工并非都有极强的进取心，特别是工龄较长的员工，职业发展机会越来越少，对沿职业通道上行己经兴趣索然，工作热情减弱，他们满足于一种较低水平的成功，尤其是即将迈入职业生涯晚期的员工，只求平稳安全度日，少数人甚至有走下坡路的倾向。这时需要有效的职业生涯管理，对员工职业中期危机进行有效的预防、改进、补救，继续激发他们对工作的热情或是重新产生对工作的兴趣，使处于职业发展中期的员工都能沿职业通道继续前进。给予员工表现自己才能、实现自我价值的机会，增强其自信心、进取心和成就感。根据员工的具体情况和需求，采取不同旳开发办法。开发策略可以是：实施继续教育让他们更加充分发挥自己的工作能力和潜能，防止员工技能老化；安排富有挑战性的新的工作任务，工作内容丰富化吸引和激励员工做出自己的贡献；工作轮换等横向职业发展通道员工从长期工作的岗位流向另一种性质的工作中去，虽然地位和工资不变，但得到了发展新技能的机会，这会重新激起他的新鲜感和兴趣，激发他干好工作的热情。

　　处于职业生涯中期的员工除了工作以外，还要承担家庭的责任。只有兼顾好家庭，员工没有后顾之忧，才能有较高的工作效率和对工作的积极性。公司在管理员工职业生涯的同时，也应关注员工的家庭生活。尤其是在项目现场工作的员工，还有外地工作的员工，工作时间不固定，地点也会变化，对家庭的影响比较大。可以采用一些例如实行弹性工作时间，调休，带薪休假等福利来平衡员工工作与家庭的责任。

　　4. 4. 3晚期阶段管理安排

　　正常情况下员工的退休年龄男性是60岁，女性55岁，50岁以后职业生涯从中期的中心、主导角色进入晚期衰退阶段，精力、体力的衰退使其对工作、生活和心理方面的需求都发生了变化。这个时期，员工的工作的热情降温，缺乏积极性和进取心，一部分人会产生失落感，对公司的工作也会产生影响。这个时候，公司要尽量减少和避免可能的影响，帮助员工做好退休准备，妥善安排其工作，发挥余热，鼓舞人心，为其最终结束职业生涯做好工作上、情感上和心理上的过渡，同时也要做好相应的接替安排，把员工退休对企业的影响降到最小。

　　（1）实施横向的职业发展策略

　　处于晚期阶段的员工工作经验丰富，生活阅历广泛，可以由部门安排做新员工，年轻员工的导师，帮助其他员工，也是对他们价值肯定的体现。对于工作强度大，压力大的岗位可以考虑内部换岗，项目部的工作强度，压力较大，环境不如职能部门，从项目部换到职能部门从事技术管理工作，工作时间，内容相对稳定，对处于晚期职业阶段的员工也是不错的选择。对于拥有特别优秀技能的员工退休后可以实施全日制的返聘，非全日制的返聘，或担任技术顾问，只要身体条件许可，可以继续发挥其余热，实现更多的人生价值。

　　（2）做好接替计划

　　公司应事先做好员工的接替计划，选择岗位继任者，并对其进行相关教育培训，实际上岗培训。防范员工退休后该岗位继任人员对工作不熟悉影响公司正常运转。

　　（3）约束机制

　　处于晚期阶段的员工，部分人员的工作积极性不高，敷衍了事。为使公司的正常运作不受到影响，应适当采取一些约束机制，加强员工的工作质量管理。