激励相关理论综述(2)

　　3、奥尔德弗的ERG理论

　　在马斯洛需求层次理论的基础上，奥尔德弗在1969年提出ERG理论，这一理论将人的需求划分为三种：存在需求（E）、关系需求（R）和成长需求（G）。存在需求则意味着集体的生存问题，也可以理解为生理需求和安全需求。安全需求则是指人际交往的需求，人们都拥有与他人交际的需求，我们也可以将这一部分需求理解为情感需求和渴望得到尊重的需求。成长需求是个体在发展过程中获得自我进步与提升，发挥自我潜能，可以理解为自我实现需求和尊重需求。ERG理论认为各需求层次间无严格界限，当高层次需求无法满足，人们会转而在此寻求低层次需求，需求具有螺旋上升和挫折倒退趋势，对学术研究和企业实践都有巨大的指导意义。

　　2. 2. 2过程型激励理论

　　1、弗鲁姆的期望理论

　　弗鲁姆首次提出了期望理论，这一理论界定，人们产生某种行为的主要原因是其希望通过这种能够产生对他有利的结果，且这种结果对其价值量较大。也可以理解为，员工对自己能够获取想要的结果有多大的把握，以及这一结果对个人来说的意义程度直接决定了期望激励的力度和效果。

　　2、海德的归因理论

　　归因理论最初是海德在《人际关系心理》中提出，海德在这本书中指出，人们产生某种行为主要是由于两方面的原因：首先是内部原因，主要是包括兴趣、态度、价值观等方面，其次是外部原因，是指周边环境对个体产生的影响，主要是指奖惩措施、指令以及其他人的认可等。归因理论研究人的行为原因并分析行为产生的因果关系，侧重于通过人的行为来探究行为背后的深层次原因，这类原因是归因到外部还是内部。

　　3、亚当斯的公平理论

　　美国行为学家亚当斯在长期实验过程中提出公平理论，即人们存在的公平感知，将自我的投入与产出比率和他人投入与产出比率对比，当所得到的比率不等同时，就会产生公平紧张感，当人们感知的不公平时，就会采取行动抵制正常的生产行为，如消极怠工或罢工等。就公平理论来说，研究的侧重点在分配，也是员工比较关注的领域，从报酬数量到报酬分配公平性，收入与付出是否匹配，相同的贡献度是否报酬匹配等，都会影响员工的公平感知。

　　2. 2. 3修正型激励理论

　　行为塑造型激励理论主要从行为表现出发，探究其激励效应，主要包括斯金纳的强化理论和挫折理论。

　　1、强化理论

　　强化理论最早是由美国着名的行为科学家、心理学家斯金纳所提出的，强调行为的强化作用，而行为受环境左右，如果不断给予个体强化物的刺激，就能够控制行为，提高目标行为的重复率，从强化类型来看，有正负强化、消极和消退四种类型。

　　就企业实践而言，正强化是指对企业所倡导的行为给予正面的鼓励和奖励，从而强化这种行为，使员工认识到釆取这种行为所能获得的好处，使得这种行为得到延续；负强化是指对企业所不希望行为的发生进行惩罚，使员工认识到企业不希望看到这种行为的发生，从而使得这种行为逐步减少甚至是消失。强化理论揭示了行为塑造与行为修正的客观规律，通过对工作行为和工作动机的引导和强化，塑造满意的员工行为，实现企业追寻的目标。

　　2、挫折理论

　　挫折是指人为达成某种目标，在进行某项活动中遇到的难以克服的障碍，而产生的紧张情绪或情绪反应。员工如果在工作中如果遇到挫折，则容易产生消极抵抗的行为。理智的抵抗行为可能会在一定程度上导致员工改变自己的目标或者是降低需要的强度，而非理智状态的对抗性为可能会引发侵略性甚至是破坏性的行为。挫折理论是关于员工个体目标受阻导致无法实现的时候，如何有效解决这一阻碍并且激发员工重新工作的积极性的一系列激励理论。挫折在很大程度上是一种内在感知，同一境遇，有些员工会产生强烈的挫折感，而有些则不然，因此需要有效引导和鼓励。

　　2. 3激励理论实践应用综述

　　2004年，MaryL, Tanke在《饭店业人力资源管理》中提出，餐饮行业员工流动具有不稳定性，流动时间具有阶段性，流动方向具有多样性，这些都加大了餐饮行业员工激励管理的难度。导致员工流失的原因主要有：薪酬较低且薪酬结构不合理；激励措施缺乏针对性，激励体系完善；管理者领导能力的缺陷；员工重视度不足等。

　　该文还提出科学合理的薪酬体系，良好的企业文化是餐饮管理成功的重要激励[7].2004年J丄eslieMckeown （美）在《留住顶尖员工》中提出，伴随着经济的发展，员工会面临越来越多的工作机会，作为企业的管理者应该充分考虑整个人才市场的变动性，为留住有效员工做好相关工作。研究结果还显示，在全球排名前100强的企业中，有14%的企业非常重视激励因素的作用。并且通过一些调查，我们得出，对员工最为有效的方式为股票期权、奖金等金钱激励方式。

　　伊恩？梅特兰（英）于2006年出版了《员工激励》一书，在书中为企业中的员工激励工作提供了很多实用性建议：如何成为一名好的领导者，从而帮助团队中成员将个人目标、团队目标和组织目标有效统一；如何制定可达成的目标并定期与团队成员沟通；使用一些改善员工工作的措施；如何确定不同员工的培训新需求，鼓励其挖掘自身潜能；如何改善薪酬和工作环境、工作条件等增减员工的工作满意度和积极性。迈克·伯恩和皮帕·伯恩《管理人手册：激励员工》（2011）中提出，通过一系列的调研发现，引导组织实现组织目标，走向成功的最重要因素是员工的积极进取以及高涨的工作热情。2010年史蒂夫？克尔、格伦？里夫金在《必看！不加薪也能激励员工》、2011年爱德华？劳勒三世在《组织中的激励》、2011年鲍勃？纳尔逊在《1001种奖励员工的方法（全新版）》中均指出与物质激励相比，一些不花钱的激励往往能够收到更好的效果。然而，在现实的管理工作中，大多数管理者往往只采用升职、加薪等物质激励手段，而忽视了认同、奖励等将物质激励、精神激励相结合的方式，而这种物质激励与精神激励相结合的方式才是企业人力资源管理中的关键。在企业的管理中，明确绩效考核的指标是十分必要的，绩效考核的结果只有与薪酬挂钩才具有激励意义；此外，绩效考核结果是对工作进行反馈的重要依据，这些都是激励体系必不可少的部分。爱德华？劳伦三世在对激励的相关理论研究进行总结时指出，驱力、需求与结果，激励与行为，满意度与行为，在工作中的决定性作用等是其重要组成部分；并且还强调激励可以极大地影响管理实践中的组织变革，包括外在激励与工作绩效；工作设计与工作绩效；人际关系的影响等[9].

　　2010年Patrick M.Lencioni在《他为什么不满意：让员工满意工作的三条黄金法则》这一文献研究中、Suzanne Scotchmer在《创新与激励》以及彼得？瓦尔、盖？克莱普顿在《快乐工作的12种维生素》（2012） -书中的研究分析分别阐述了激励与人力资源管理各个模块之间的关系，并且强调了激励对各个模块的重要作用，强调是员工满意和快乐工作的源动力。积极快乐的工作态度能够成为员工工作中独特的竞争优势，激励能够调动员工的工作积极性，对生产效率起着正向的促进作用。

　　2009年，David Novak、JohnBoswell在《意料之外的CEO:百胜餐饮集团总裁诺瓦克自传》一书讲述了 “流离失所”的小男孩如何成长为百胜集团现任首席执行总监的故事。在这本书中，他们谈到有效的激励员工，是如何使一家公司起死回生，让人们了解到百胜餐饮集团是如何有效发挥激励的作用，有效激励员工的。