中原公司绩效考核体系设计

　　第三章中原公司绩效考核体系设计。

　　绩效的概念“绩效”一词，英文为Performance,其意思是“表现”,指个体或群体的工作表现、直接成绩和最终效益的统一体[17].“考核”是指评价、评估，绩效考核是指对员工在工作过程中所表现的工作能力、工作态度等进行评价。

　　绩效是可以反映员工在经济效益方面的具体贡献，也是员工对组织的承诺，并通过对等承诺关系获得组织给予的薪酬，绩效还意味着每一个社会成员所担当的社会职责。因此，绩效是指具有一定素质的员工根据职位要求，承担应付责任并且达到阶段性结果以及在达到这些结果的过程中的一些行为表现m.影响绩效的主要因索是技能、机会、激励、环境。绩效考核的目的是：确认员工的工作成就，改进员工的工作方式，提高工作效率和实现组织目标。

　　第一节绩效考核的概念。

　　“考核”是指评价、评估，绩效考核是指对员工在工作过程中所表现的工作能力、工作态度等进行评价，并以此判断员工与岗位的要求是否相称[18].绩效考核的目的是：确认员工的工作成就，改进员工的工作方式，提高工作效率和企业经营效益。从考核的内容方面来分为德、能、勤、绩几个方面。“德‘,指人的精神境界、道德品质、思想追求。德决定了一个人的行为方向，为什么做，做的努力程度，采取何种手段达到目的。”能“指人的能力素质，包括动手能力、认识能力、思维能力、表达能力、研究能力、组织能力、一协调能力、决策能力等。”勤“指工作态度，如工作积极性、主动性、创造性、努力程度、出勤率等。”绩',指工作业绩，完成工作的数量、质量、达到的经济效益。

　　第二节绩效考核的原则1.具体的（Specific）。

　　绩效指标要切中特定的工作目标，不是笼统的而是应该适度细化，并且随情境变化而发生变化。不同的考核主体按照同样的考核标准和程序对同一员工进行考核时，他们的考核结果应该是相同的、至少是相近的。

　　2.可度量的（Measurable）。

　　绩效指标或者是数量化的或者是行为化的，同时需验证这些绩效指标的数据或信息是可以获得的。指多面考核或全方位考核。既有定性考核，又有定量考核；既有集中考核，又有分散考核；既有上级考核，又有下级考核；既有同级考核，又有自我考核；既有本单位人员的考核，又有外单位人员的考核。考核工作能够组织实施，成本能够控制，标准、程序能够被认可。

　　3.可实现的（Attainable）。

　　绩效指标在付出努力的情况下是可实现的，主要是为了避免设立过高或过低的目标，从而失去了设立该考核指标的意义。考核的内容、标准、结果都应向本人公开。考核的结果能有效的对员工的工作效率高低予以区分。

　　4.现实的（Realistic）。

　　绩效指标是实实在在的，是可以证明和观察得到的，是现实的而并不是假设的。考核必须客观准确，如果考核结果不能真实的反映工作情况，会挫伤工作积极性，还会造成人际关系紧张。在考核前，应做好工作分析，科学确定考核标准，标准要明确、清晰、统一。考核方法要根据考核对象和考核内容的特点进行选择。要达到考核的客观性、正确性和鉴别性。

　　5.有时限的（Time-bound）。

　　绩效指标中要使用一定的时间单位，即设定完成这些绩效指标的期限，这也是关注效率的一种表现。

　　第三节应用于绩效考核的工具。

　　一目标管理法。

　　目标管理法是目前较流行的一种综合性绩效考核方法。他的每一项工作都必须为达到总目标而展开。目标管理的特定是领导者与下属之间的互动。

　　在制定目标时上级和下级一起协商，根据组织的使命确定一定时期内组织的总目标，由此决定上下级的责任和分目标，并把这些目标作为绩效考核的标准[19].

　　目标管理的优点有：

　　（1）考核由主管人转移到直接工作者，保证员工参与。

　　（2）目标是员工制定的，实现后有成就感，调动了职工的主动性、积极性（3）促进了员工和主管之间的良性沟通，改善了组织内部的人际关系。

　　二关键绩效指标（KPI）。

　　关键业绩指标（Key Performance Indicators, KPI），KPI是现代企业中比较常用的业绩考评方法。KPI根据二八规则将其重要的行为进行量化，将20%的关键行为通过量化指标的设计实现对80%工作业绩的考核，从而提高绩效考核的效率。KPI是通过对某一流程的开始阶段，结束阶段的关键数据进行设置、取样、计算、分析，衡量的一种综合性的量化指标，通过这一指标的运用能够将公司战略目标以及绩效考核目标进行细分操作，这些都是建立企业绩效考核体系的基础（蒋国平，曲冬梅，2009） 做好绩效考核体系的关键是建立明确的、切实可行的KPI指标体系。在实践操作过程中，为了保证绩效考核的可操作性，一般选择5-12个关键指标，其具体的工作流程如图3-1所示。

　　三360度考核法。

　　360度绩效考核方式是一种全方位、立体式的考核方法，这一考核方式能够从不同的角度对被考核者的业绩进行考评。360度绩效反馈是指由员工自己、直接上级、直接部属、同事、服务对象（顾客）等全方位的各个角度来了解个人的绩效，包括领导能力、沟通技巧、人际关系、行政能力等方面。通过这种理想的绩效评估，被评估者既可以从自身、直接上级、部属、同事、服务对象（顾客）处获得多种角度的反馈，也可从这些不同的反馈清楚地知道自己的不足、优势与不同阶段的需求，使以后的职业发展更为顺畅（。孙秋红，张素华，2000） [21].全方位绩效考核法的操作流程，如图3-2所示。