工作倦怠研究综述(2)

　　以个体和组织相结合的干预主要采取两种方式：1、工作再设计：工作再设计即改变工作流程和工作时间，有效的减轻个体的工作负荷，使得个体的角色模糊。工作价值的再认识可以减少工作倦怠现象的出现；2、工作参与：提高员工对企业的管理程度，让员工有主人翁感、归属感、认同感，这样员工可以更加积极有效的投入到工作中去，同时大大降低工作倦怠现象的出现。以个体和组织结合为导向的倦怠干预的效果最显着，并且它的积极效果维持的时间也最长。

　　上述对工作倦怠三种模型的研究表明，无论什么样的工作倦怠的干预，效果都很明显，它们干预核心问题就是解决员工情绪疲惫状态。有学者指出，即使以后有新的干预方法加入，积极效果最多也就持续2年的时间。所以工作倦怠干预问题的研究应该是一个长期的不断创新的过程，必须针对不同的时期、不同的群体、不同的区域、采取不同的干预措施才能等到预期的效果。

　　三、国内研究综述。

　　（一）工作倦怠的理论研究。

　　随着市场经济的快速发展，社会竞争日益激烈，现代职场人士都面临着较大的生活压力和工作压力，据不完全统计，越来越多的职场人已经或多或少地体验到了工作倦怠感。工作倦怠作为一个研究课题已经引起广大学者的关注，研究的角度、种类，深度和广度也有所不同。目前国内对于工作倦怠的研究呈方兴未艾之势，相关的研究成果大量涌现，推动着该领域的实验和研究进一步地向前发展。

　　目前国内关于工作倦怠的研究，主要是从分析影响工作倦怠的因素入手，对工作倦怠产生的原因进行归纳总结。总结起来，主要有以下几类：

　　首先是工作压力；对于工作倦怠形成的原因，国外在目前的研究中，大多数研究者们都肯定了工作压力对工作倦怠有直接的影响作用。他们认为，这种关系成正比，工作压力的增加，工作倦怠的程度就会更大。此外，研究人员还发现，导致工作倦怠的还包括工作者本身以及组织因素。

　　朱丛书、徐富明等在以教师这一群体为样本进行研究的结果发现[33]工作倦怠与教师的工作压力之间存在显着的相关性，同时也发现，工作倦怠的三个维度均具有显着的预测作用。刘晓明教授的研究结果也证实[34],在中小学教师中，工作压力会使他们出现去人性化和情绪衰竭的现象。不同的压力源对工作倦怠的三个维度预测影响不同，蒋奖、许燕的研究证明了这一点。[35]这些不同的影响可以总结如下：首先是三种正向预测作用：第一，工作负荷对情绪衰竭的积极作用；第二，角色模糊、玩世不恭的人际关系也有正向预测作用；第三，角色模糊、职业效能具有正向的预测作用；其次是预测的负面影响；曰常生活的烦忧，角色管理对职业自我效能有负面的预测作用。李金波[36]等人的研究结果表明，工作倦怠受三大因素的影响：组织公平、组织承诺和角色压力。李超平等人的研究结果显示，与其他因素相比，组织公平感对工作倦怠有较强的预测作用，但是优势分析后发现，如果预测情绪耗竭，分配公平是非常重要的；而预测玩世不恭时，程序公平相对于其他因素更为重要。田宝等人通过研究发现[38],学校组织气氛的不同维度对于工作倦怠的三个维度的预测效果是不同的。

　　国内目前工作倦怠的前因研究结果与国外的研究结果基本一致，但目前国内的研究有其自身的局限性，侧重于横向研究，纵深研究不足，并且较少的使用先进的统计方法，因此因果分析往往不能够揭示工作倦怠的因果变量和潜变量。此外，国外研究还发现了其他的一些影响因素，如信息反馈和个人工作控制感等，但国内没有涉及到这些方面。

　　1、人口统计学变量。

　　国内的很多研究都涉及到人口统计学对工作倦怠的影响，即人口统计学变量中的不同职业人士对工作倦怠的影响。几乎所有警察的工作倦怠研究都已表明，警察的工作倦怠水平比较中，男性警察普遍高于女性警察，而已婚的警察高于未婚的，相对于年轻警察，年长的警察的倦怠水平更高一些。这一结果不具有普遍性，因为警察职业有其特殊性，而且这个职业的工作压力本身比其他行业就高一些。

　　跟警察的工作倦怠研究相比，教师这个行业的工作倦怠有更大的差异结果。有研究表明，教师的性别对教师的工作倦怠水平没有明显的影响；还有的研究则认为，教师的性别对于工作倦怠有着明显的，比如女性教师感受并经历情绪衰竭的可能性会比男性教师会更多。在其他一些因素如婚姻、职称等，它们与倦怠的关系也会有比较明显的差异。一般来说，就职称而言，职称低的教师明显低于职称高的教师；在婚姻与倦怠的具体维度上研究者们则会有一些分歧，比如赵玉芳[38]等人就认为，较之已婚教师，单身教师更容易经历情绪衰竭、成就感降低。但刘长江等人则发现如果是在去人性化维度上，未婚教师比已婚教师得分更高[39].对医护人员的研究结果，各方的观点也会存在一定的不一致。如蒋奖、许燕等人的研究表明，在性别、年龄、婚姻状况等方面因素不同时一般不会使医护人员的工作倦怠水平存在差异，也就是说年龄、性别等这些因素对医护工作者的工作倦怠没有直接的影响。而李超平等人的研究结果基本也是支持上述观点，但是他认为性格因素还是构成一定的影响，因为研究结果表明，在情绪耗竭方面，男性医务人员明显低于女性医务人员。我们还发现，研究对象的不同学历对他们的情绪衰竭、个人成就感降低等方面也会有显着的差异。

　　上述的研究主要针对助人行业的工作人员，这样的研究结果不具有普遍性。另有一些学者对企业员工的工作倦怠问题进行研究，例如时勘、李超平。                                                         他们通过研究发现与上述不同的结论。企业员工的职位、受教育程度、年龄等在工作倦怠的不同维度上表现出显着的差异；吴义鹏等人的研究则认为，相比较而言在婚姻、受教育程度、工龄、企业性质上对工作倦怠不同维度上的差异更为显着，而在性别和年龄上的差异不显着；刘轩等人的研究结果与前面有所不同，他认为企业员工的上述因素，即企业性质、性别、工龄、受教育程度、职位等对工作倦怠的不同维度上均表现出显着的差异。

　　这些研究的目的都是试图证明不同的人口统计学变量与工作倦怠之间的关系，我们可以看出研究结果是有差异的。有这种差异的原因有很多，有可能是采用的研究方法不同，也可能是由于地域的差异，研究样本不同所导致。所以，为了得到一个具有代表性的具有普适意义的结论，就需要更多的实践，进行更为广泛的研究，发现不同职业人口统计学变量与工作倦怠之间的关系，为预防和减少个体的工作倦怠更有针对性。

　　2、人格变量。

　　国外的研究认为，与工作倦怠有较高的相关性特征有：低自尊、缺乏坚初性、A型人格、外控型、以及消极、防御的压力应对方式。国内的研究者也对工作倦怠与个体人格因素的关系做了相应的研究。研究表明，在小学和中学教师这个职业中，自我概念、自尊因素、轨迹控制点、自我效能感和个人成就感降低则有着显着的负相关，而与工作倦怠中的去人性化和情绪衰竭则有显着的正相关。

　　目前国内对人格变量的研究现状是，较为集中的研究教师、医务人员，这样具有行业员工的典型特征的群体，但结果也不同程度地证实了一定的人格变量与工作倦怠及其各维度之间有明显的相关性。根据研究结果，管理过程中组织确实能够根据员工人格特点，预先作出不同的、有针对性的干预方案。但是，由于目前的研究范围太窄，结果反映了人格变量与工作倦怠之间的关系不够完整，因为研究对象的局限性，研究结果不具有普遍性。

　　3、社会支持变量。

　　国外很多研究者都认为社会支持对于工作倦怠具有明显的影响。而各方对于研究社会支持对于工作倦怠的作用机制通常有两种观点：第一种观点认为社会支持的增加对个体来说总是有益的，呈反趋势发展，即主效应模型，也就是个体感受到的压力与提供的支持呈反比，提供的支持越多，个体可感受到的压力就会越小，相应地，这时候工作倦怠产生的可能性就越小。第二种观点是，社会支持可以作为工作压力和工作倦怠的调节器，又叫缓冲效应模型。当社会支持水平低时，工作压力与工作倦怠之间的相关性就会高；反之，当社会支持水平高时，工作压力与工作倦怠之间的相关性就低。这也证明了社会支持在缓解工作压力与减轻工作倦怠中的作用。

　　王芳等研究者对社会支持展开研究，对于不同类型和来源的社会支持，分开讨论其与工作倦怠的关系。结果发现无论来自哪里的社会支持，可能是领导、同事、朋友、家庭，这些来自于不同地方的社会支持在提升个人成就感、降低情绪衰竭、去人性化方面都有着积极的影响。而在社会支持的类型方面，情感支持对于工作倦怠通常更具有显着的积极意义。国内工作倦怠研究的代表人物李永鑫，对两种社会支持模型--主效应模型和缓冲效应模型，运用分层回归技术加以了检验[4“”,研究结果同时肯定并支持了这两种模型，比较而言，主效应模型得到的支持力度要比缓冲效应模型更大些。而徐晓宁的研究结果则大相径庭，他的研究结果更偏向于社会支持中的另一个模型--缓冲效应模型。

　　目前，国内在对社会支持与工作倦怠的关系、社会支持是如何作用于工作倦怠的的研究还比较少，另外，迄今为止，随着时间的发展而变化，社会支持提供的数量是否会发生变化？这方面的研究还完全处于空白状态。毫无疑问，这种研究对于工作倦怠的预防和干预的研究有很大的作用。