内蒙古财政科研所绩效考核体系改进设计(3)

　　4.2.3科研所各岗位人员绩效考核设计。

　　1、领导班子考核。

　　科研所领导班子考核分为两部分，一是科研所内部对领导班子成员进行考核。科研所内部对领导班子的考核为本文重点研究对象，主要运用平衡计分法对领导班子成员进行考核。由于科研所的业务主要为政策研究类课题，不同于企业业务流程，依照科研所实际情况，将平衡计分法的客户、财务、学习和成长、内部流程等指标进行改正，即从组织领导、管理创新、规划发展、人才建设四个方面进行总体评价。根据研究机构特点及当前的发展重心，权重分别设为40%、30%、10%和20%,总分为100分。详情见自治区财政科研所领导班子绩效考核表。二是自治区财政厅分管财政科研所的厅长，对领导班子的考核。考核是以科研所内部考核数据为基础，运用财政JT考核体系进行测评，测评结果直接报送自治区财政厅厅党组。财政科研所内部领导班子绩效考核釆用平衡分法进行考核。详情见表4-2自治区财政科研所领导班子绩效考核表。

　　考核结果：所内每位职工按照考核指标，根据领导班子成员的日常工作业绩、管理情况对领导班子进行打分，办公室收集打分表，按考核指标进行汇总后，取平均值报厅分管领导。厅领导以此为基础，结合科研所领导班子年度述职报告，进行综合测评。测评结果、测评分数第一时间以文件形式内返回科研所进行公示，公示无异议后，报送财政厅厅党组。测评分数作为财政科研所领导班子综合测评数据。

　　2、管理岗位绩效考核。

　　管理岗位绩效考核主要釆用目标管理法进行考核。内蒙古财政科研所管理岗位人员主要为所领导、各科室负责人。以科室负责人的考核为例，绩效考核指标设计围绕部门工作目标完成情况为核心进行设置，权值分布为：工作目标完成情况比重为50%,管理能力比重为20%,工作纪律比重为10%,部门协调比重为10%,团队建设比重为5%,综合素质比重为5%.详情见表4-3内蒙古财政科研所管理岗位绩效考核表。

　　管理岗位人员的打分，由考核领导小组成员根据部门年度述职报告、月度工作总结进行评分。评分准则以月度考核为例进行介绍。

　　工作目标完成情况：超额及按时完成月度目标，50分；未按时完成工作目标，按照完成阶段性工作目标的百分比进行评分，一个百分点为0. 05分进P累计。上月未完成目标不计入本月考核结果中。

　　《领导管理能力：评分准则分为几个阶层，一是15-20分阶层，评分准则为领导管理、控制和协调的能力强，指挥得力；二是10-15分阶层，评分准则为有领导和管理能力，认真履行职责；三是5-10分阶层，评分准则为解决问题能力一般，能按规定处理；四是5分以下阶层，评分准则为工作能力不强。在不同阶层中，由考核领导小组根据考核人员的工作能力、业绩能力进行综合评分。j工作纪律：按照有无早退、迟到等纪律，进行评分。一个月有违I:工作纪律4次以上的0分；违反工作纪律4次的2分；违反工作纪律3次4分；违反工作纪律2次6分；违反工作纪律1次8分；无违反工作纪律的10分。

　　部门协调：按照工作协调是否通畅，协调效果等进行评分，总分10分。由考核领导小组结合具体事情进行酌情打分。

　　团队建设：按照团队建设情况进行评分，总分5分。具体为尚无形成整体团队0分；初步形成整体团队，1分；形成强有力的团队2分。另外对团队协作、团队学习、团队活动等进行加分评估，每项1分。

　　综合素质：对管理人员的综合素质进行评分，有绩效考核领导小组对管理人员素质进行酌情评分。

　　3、专业技术岗位的考核。

　　自治区财政科研所专业技术岗位的考核采用KPI （关键绩效指标）体系进行考核。财政科研所技术岗人员分设研究带头人（如课题研究带头人）与研究人员两类。课题研究为财政科研所关键业务流程，技术岗人员绩效考核可以用关键效益指标来完成。下面以课题项目组组长为例对专业技术岗位人员绩效考核体系进行阐述。关键效益指标权重按照20/80原则进行设计，其中研究主体的科研方面权值为80%,其他建设方面的权重为20%.其中研究工作量为50%,研究成果权重为30%,工作纪律权重为10%,团队建设权重为5%,综合素质权重为5%.详见表4-4内蒙古财政科研所专业技术岗绩效考核信息表。

　　4、工勤岗位考核。

　　工勤类岗位采用360度反馈评价法进行考核。科研型事业单位绩效考核不能简单的套用企业的360度反馈评价法。根据科研所工勤岗的实际工作，结合工勤岗的工作定位，中长期目标，对360度反评价考核法进行修改。修改为从工作量、上级、同事评价、遵守工作纪律、自己评价等方面进行考核。权重为分别设为：

　　工作量50%,上级评价的比重为15%,同事评价的比重为15%,工作纪律方面权重为10%,自我评价的权重为10%,总分100分。详见表4-5内蒙古财政科研所工勤岗绩效考核信息表。

　　4.2.4科研所绩效考核工作的设计。

　　根据财政科研所日常工作需要，为实现科研所的战略目标，完成财政厅厅党组交予的任务，结合职工工资发放和财政厅的绩效考核需求，绩效考核分为年度考核和月度考核。其中年度考核为每年考核一次，主要考核一年工作情况；月度考核根据当月的日常考勤、业绩评估、问卷调查和工作量来测评。

　　1、月考核。

　　月考核根据日常考勤，督查，抽查，服务对象反馈的信息，暗访记录情况，问卷调查情况，以职工当月工作实际为中心，进行员工绩效考核，并根据考核结果发放月度绩效工资。月考核的分数为当月职工工作业绩的反映，科研所以月考核分数为依据发放绩效工资。绩效工资公式为：

　　月绩效工资=考核分值的百分率X绩效基数X相应的绩效权重。

　　2、年终考核。

　　科研所每年12月中旬至次年1月上旬前进行年终考核。所有职工根据年度工作情况，已事实为依据撰写年度述职报告，并在年度考核会进行述职^所在部门负责人和考核领导小组进行点评，并根据所在的岗位类别，按照绩效考核信息表进行全体职工的无记名打分。年度总分按照下面计算公式进行统计。

　　年度考核分数=年终考核分数*50%+ （月度考核分数之和）/12*50%.

　　3、考核结果的确定。

　　各类型岗位按照年终考核分数的高低进行相应排名，按照上级15;达的比例确定优秀名额。职工绩效的考核结果分为优秀、称职、基本称职和不称^四个等级，其中优秀等级不得超过科研所在岗工作总人数的15%,而且优秀等级人员得分必须在90分以上；称职等级得分在70-90分之间；基本称职得分在60-69分之间；60分以下为不称职。考核领导小组在各类型岗位上由高到低确定优秀名额，并将考核结果在全所公示5个工作日，考核结果无异议后呈报财政厅人事处。如相关类型岗位没有人得分超过90分（含），其优秀指标将调剂到其他类型的岗位上。

　　4.2.5绩效考核结果运用。

　　绩效考核结果运用是绩效考核是否成功的关键，绩效结果应用合理、科学，可以进一步促进绩效水平的提高，反之将使绩效考核形同虚设。内蒙古财政科研所把绩效考核结果与个人利益相结合，依据考核结果对职工进行物质奖励和精神奖励。财政科研所根据科研所绩效考核的实际，运用考核激励理论，科学设计财政科研所绩效激励机制，促进科研人员不断进取、专心研究，又好又快地完成自治区政府、自治区财政厅交予的科研任务。

　　1、绩效考核与职工年底奖金挂钩。充分运用激励理论，建立健全绩效考核年度奖励制度。以职工个人月度基本工资和月度绩效工资平均值为基数，按照一定比例，增设财政科研所年度绩效奖金，其中考核评分90以上的员工按其对应权重绩效工资的150%标准发放，75-90分人员按100%发放，60-75分人员按50%发放，60分以下的不发放年终绩效工资。绩效考核年终奖金发放要严格依据绩效考核结果进行，让多劳者多得、少劳者少得、不劳者不得。

　　2、绩效考核结果与职工职业发展挂钩。坚持把绩效考核与评价选拔任用和岗位调整结合起来。对年度绩效考核优秀人员要在干部提拔任用上给予优先推荐，在优秀工作者评选上要优先举荐。对考核绩效分数低于60的人员，要给予其强制培训、跟班学习，以提高其业务能力和工作水平，如在下年度绩效考核中还不能及格的人员，对其进行调岗处理，或予以辞退。