内蒙古财政科研所绩效考核现状分析(2)

　　3.2内蒙古财政科研所绩效考核存在的问题。

　　科研所对员工的绩效管理一直釆用内蒙古人事厅统一的事业单位管理模式，基于德、能、勤、绩、廉的考核管理模式。长期以来科研所的考核目的主要是，应对内蒙古自治区财政厅考核的需要，纯粹是为了应付财政厅考核要求而考核，为了年底职工奖金发放而考核。近几年科研所绩效考核流于形式，走过场，从未出现综合量化测评分60以下的，绩效考核没有实际效果，更达不到考核目的要求。

　　归纳起来，内蒙古财政科研所绩效考核主要存在以下几方面的问题：

　　1、绩效考核目标不明确、不科学。

　　建立绩效考核体系的基础是确定明确、合理、科学绩效目标，只有确立了绩效目标，才能使绩效考核发挥最大的作用。当前财政科研所绩效考核没有设定具体目标，没有将考核目标与科研所战略目标相结合，更不是为了促进科研所业务发展及科研创新设立考核目标。考核目标仅是为了应付内蒙古人事厅干部职工考核要求，仅是为了完成内蒙古财政厅考核任务，为了为员工发放年底奖金而设置。

　　2、考核指标设立不当、考核方法不科学。

　　财政科研所目前采用绩效考核方法为内蒙古自治区人事厅职工绩效考核管理方法，即釆用“德、能、勤、绩、廉”对财政科研所全体员工的思想品德、业务能力、工作态度、科研业绩以及廉洁自律进行考核，并相应设置了宏观的评分标准，考核结果为每项得分之和。其结果简单划分为：优秀、称职、基本称职、不称职四类，其规定优秀人员不能超过参评人员的30%.

　　这种考核方式只是简单概括了工作人员个人人品和个人工作业绩的主观印象，无法对不同科室、不同项目、不同课题的独特性做出定性与定量的分析，无法全面、客观、准确地反映科研所业务人员的综合素质和实际工作情况，不能真实体现科研及管理人员的业绩。另外，科研所绩效考核要求的职工自我述职，主观色彩十分强烈，缺乏客观性，如果仅根据述职报告，难以对述职者做出客观公正的评价。人缘好，关系硬的人员，其评价分数高，而那些埋头做课题，为科研所课题研究、科技创新做出重要贡献的人员，由。于日常研究时间长、工作压力大，与人接触的机会少，评价分数不会高。这种主观概括的评价，不能有效体现专业 技术的自身工作与贡献，也不能有效发挥绩效考核的作用。

　　3、绩效考核周期过长。

　　财政科研所绩效考核按照内蒙古自治区人事厅考核要求，每年考核一次，考核时间为每年底次年初。考核周期过长，不能及时发现业务工作中存在的问题，更不能有效解决影响业务开展及阻碍科研任务的各种因素。周期为一年的考核，使得被考核人员，只是在考核期积极表现，拉关系，平时庸懒散，混日子，这种现象严重影响全体员工的积极性，影响课题研究的开展及各项科研任务。同时考核后已是跨年度的事情，过了就过了，不过也无所谓，领导也不追究和重视，考核就成了走走形式，应付上级的工作。

　　4、考核反馈改进机制缺失。

　　一个完整的绩效考核过程不能缺少考核反馈，其目的是告知考核者考核的结果，从而和被考核者一起进行深入沟通，共同讨论、研究制定出解决改进方案，找出工作中存在的问题，最终提高整体工作绩效。而财政科研所虽然也进行考核反馈，考核组成员不知如何与被考核者进行面谈。绩效考核结束后，考核组只是将绩效考核的结果通报给被考核者，没有进一步对不足的地方提出意见和建议，被考核者丧失了提高工作效能的机会，考核者没有从被考核者的角度出发，为其提供提高绩效的合理化建议及改进方案。绩效考核反馈形同虚设，不能达到提高科研所整体绩效的目的。

　　同时绩效考核是为了提升和改进单位整体绩效，不是把员工置于喊政科研所的对立面，而是让全体职工随科研所的发展而进步。因此，内蒙古财科研所绩效考核的落脚点是员工绩效的持续改进和科研所整体效益的持续提升。同时，财政科研所绩效考核也是体现以“以人为本，构建和谐财政”的根本、促进全体职工人力资本增值的关键环节。从现有内蒙古财政科研所绩效考核流程来看，绩效考核缺乏员工绩效改进这一重要环节，这造成了被考核者不关注绩效考核结果的不利影响，没有对绩效考核结果进行分析，更不知道如何采取措施解课题研究中存在的问题，全体职工仅是为了考核而考核，大家敷衍了事，财政I斗研所绩效考核的效果大打折扣。

　　5、考核结果的重视程度不够。

　　绩效考核结果的应用有三方面：一是绩效考核结果可作为设计单位薪酬体系的重要参考；二是绩效考核结果可为职工培训及能力提升提供重要的参考数据；三是通过绩效考核进行优胜劣汰，促进工作业务的幵展，实现单位整体绩效水平的提升。目前财政科研所在绩效考核结果的应用上与现代化企业绩效考核结果应用存在较大差距。其一绩效考核结果仅是用于应付自治区人事厅及财政厅绩效考核的要求，不能与薪酬分配制度有效结合起来。其二绩效考核没不能及时发现科研所职工绩效的不足，更无法指导培训计划的安排，没有弄清楚应该怎样安排培训，也不清楚针对各种类型的员工需要参加怎样的培训，更不能根据能力欠缺开展有针对性的培训，其开展的各种培训仅是为了培训而培训，达不到绩效能力提高的目的。三是作为事业单位，绩效考核不能用于人员的优胜劣汰，促进人员结构优化的目的，为此需建立现代化的薪酬制度、培训制度、晋升制度，做到规则公平，机会公平来衡量员工绩效，促进科研所绩效能力的提高，以有利于科研所的战略目标的实现。财政科研所绩效考核的不完善，给科研所的业务开展带来不利的影响。一是造成了工作人员的积极性不高，业务人员干多干少一个样子，工作开展多了容易出现错误，容易受到领导批评，所以业务工作人员积极性不高；二是工作业务不好开展，业务工作的幵展仅凭领导的命令来幵展工作，且开展效率不高，影响单位的整体绩效；三是职位晋升不靠绩效考核结果，靠领导个人主观印象，凭关系、凭背景，造成业务人员不专心钻研业务，一门心思走关系，业务工作及能力的落后；四是培训不能结合实际，不能有效结合员工所需的知识及能力，造成人员物资的重复浪费。