企业人力资源结构建设分析结论与参考文献

　　结 论

　　本文通过对创德公司人力资源部组织结构的现状进行研究（人力资源行政事务过多，业务部门及员工抱怨越来越多，战略性人力资源管理职能的缺失），通过访谈法，找出问题存在的原因（信息系统缺失，人力资源内部资源整合和利用不足及人力资源部组织结构设置的缺失）。然后依据这些原因，参考现代人力资源理论的前端研究的理论，从而提出对人力资源部的组织结构进行优化的改革方案，包括引入人力资源业务伙伴的角色，设立人力资源共享中心，并组建人力资源专家中心，以及搭建人力资源信息系统，以求可以解决创德公司人力资源部现在存在的问题。

　　只要是改革就需要有理论的支持，本文中组织结构的优化，是基于戴维尤里奇提出的人力资源的四种角色，包括了"战略伙伴"的角色，"行政专家"的角色，"员工主心骨"的角色和"改革先锋"的角色，而且该理论已经被很多跨国公司的人力资源部所实践，效果也是非常不错的，比如阿里巴巴的政委理念，海尔的 HRBP 的实施等等。但是，本文并不是单纯的照搬其他公司的实际操作方式，而是结合了艾伦亨特等许多人力资源研究者所总结的人力资源的三大职能，包括"人力资源业务伙伴"的职能，"人力资源共享服务中心"的职能和"人力资源专家中心"的职能，并结合创德公司的实际状况，设计出了一套适合创德公司人力资源管理的新的组织架构，并搭建好了该优化方案必备的条件，如人力资源信息系统以及标准化的操作流程等。

　　目前，企业的人力资源都处于转型中，很多公司也都在尝试着做各种变革，以求可以提升人力资源战略管理方面的能力。所以，人力资源业务伙伴的角色会越来越多地被引入、实践，而行政工作则会越来越弱化，正如很多公司都将一部分工作进行了外包，如薪资发放，保险，招聘等。所以随着职能的不断调整，也要求人力资源从业者不断提升自己，摆脱原有的行政事务，更多地转向战略层面，为业务部门和企业贡献更多有价值的想法和解决方案，引领企业向前发展，做一个称职的人力资源业务伙伴。本文是以真实的企业案例为研究，并提供了实际的分析，这样有助于很好的验证理论部分，而且本文提出的实施保障也具有一定的操作性和参考意义。但是由于水平有限，本文采用的一些方法和提出的问题可能存在着局限性，而由于参考资料的限制，本文的研究深度也有待进一步加深，这些会在日后的工作和学习中进一步完善。

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