人力资源部新组织框架设计

　　第 3 章 创德公司人力资源部组织结构改进方案

　　3.1 人力资源部新组织框架设计

　　人力资源部组织结构改进的方案设计遵循着以下原则：
　　
　　（1）系统化原则：系统化是指人力资源在进行资源的整合和优化的过程中，要充分考虑企业在经营中各个因素之间的关系，要把合适的人放在何时的位置上。也就是要把员工的优势、岗位设置及人力资源资源进行合理的配置和整合协调，进而使得人力资源的效能发挥到最优。
　　
　　（2）精简原则：在组织结构的设计方面要充分考虑工作性质、人员能力等影响因素，因为企业管理过宽或过窄都会给带来管理上的问题。因此在设计合理的组织结构时，要在企业目标完成的前提下，尽量做到机构精炼，用最少的人发挥最大的效能，从而完成企业的目标。我们都知道，部门越多，工作关系就越复杂，沟通协调就会越困难，交叉工作也会越来越多，互相推诿的机会也会增加。所以，应该以流程为依据，把职能相近的地部门合并，这样可以减少部门，从而提高员工的利用率。
　　
　　（3）合理分工原则：组织结构设计的时候要使得分工细化，这样有利于提高工作效率和工作质量。为了保证凡事都有人做，而且都能准确的做好，不仅要明确各部门的职责和任务，而且还要就使用人、财、物及信息的权利作出明确规定。因此，在企业的管理时，要实现资源的合理配置，发挥人的潜能，因此要明确具体的分工，才能有助于企业提升管理能力。

　　基于创德公司人力资源部现有组织结构存在的问题，并对问题产生的原因进行分析之后发现原因不在于人力资源部员工本身的能力或态度问题，也不是人力资源部的制度的缺失问题，而是现有的组织结构阻碍了人力资源部发挥其应有的价值。通过对人力资源部组织架构的研究，以及以上原则，并结合国内外先进的人力资源业务伙伴的理论以及公司的特点，设计出了一套符合创德公司现状的人力资源体系。新的组织架构由两大部分组成：对外业务职能（人力资源业务伙伴）和对内的支持职能（人力资源服务中心和人力资源专家中心）。

　　具体架构如下图：从图中可以看出，改进后的人力资源部组织结构增设了按照事业部设置的人力资源业务伙伴的职位，这样就弥补了岗位设置方面影响人力资源部实施战略职能的缺失。其他职能如：招聘，薪酬，培训，海外业务，持续改进和项目组都被划分到人力资源服务中心，统一整合，而不是单独的针对不同使用事业部来设置的，这样就使得人力资源内部的资源可以有效的整合和利用。这样的整体设置，即弥补了之前原有的组织结构的不足和相应的局限性，同时使得业务部门都可以清楚地了解到自己的接口人是谁-人力资源业务伙伴，有任何问题都可以直接联系人力资源业务伙伴，如果业务伙伴解决不了，会带回给人力资源专家中心，有专业的支持团队来给出有效的解决方案。将招聘统一到服务中心下面的设置，可以使得人才资源得到统一的调配和充分的利用，当用人部门将需求提交给业务伙伴时，业务伙伴会先同业务部门一同分析该需求的合理性，然后才会递交给服务中心的招聘组，专人负责简历的统一筛选，有合适的候选人后再通知业务伙伴，业务伙伴会同业务部门共同组织面试确定候选人。之后服务中心的人会接手员工的入职流程。
　　
　　在这个过程中，基础的行政事务如简历的筛选由专业的服务中心人员统一处理，这样就可以使得业务伙伴不用浪费大量的时间搜索简历，从而可以有更多的时间和精力同业务部门共同探讨战略问题。另外，因为人力资源业务伙伴是需要了解人力资源各个模块的职能，但是又不能要求每一个人力资源业务伙伴对所有的模块都深度了解，这样不太现实，所以这就衍生了人力资源专家中心，来提供专业化的解决方案。

　　传统人力资源的角色和战略人力资源的业务伙伴的角色是有很大不同的，具体见表 3.1.