非传统公共图书馆馆员职业成长情况调研(2)

　　2.2构建完备的图书馆支持系统

　　构建完备的图书馆支持系统是促进非传统公共图书馆员职业发展的必备要素，起着重要推动作用。图书馆支持系统主要包括组织氛围、培训体系、人事制度、档案信息、福利待遇等方面。

　　2.2.1营造和谐组织氛围

　　团结和谐的人际环境和工作氛围，最有利于图书馆员的成长，这就是人才学研究所揭示的人才共生效应。关于促进馆员职业发展最有效的方法，57.3%的受访者认为是营造和谐文化氛围。因此，社区图书馆、高教园区图书馆、工业园区图书馆可与所属区域党委或工会联合，通过工间操、运动会、朗诵会、知识竞赛、志愿服务、学习参观等集体活动，促使馆员在活动中加强沟通交流，构建和谐、平等、友爱的图书馆文化氛围。

　　2.2.2组建科学培训体系

　　调查发现，96.6%的非传统公共图书馆馆员认为培训对提高自身素质能力有帮助，44.2%的认为强化教育培训是促进馆员发展最有效方法，这印证了培训工作是馆员职业发展的基础性、战略性工程，因此，可参照国家公务员培训的成功做法，定期为馆员提供培训机会。调查还发现馆员认为培训迫切需要改进的是课程内容的针对性和实用性，培训方式、方法和师资水平，分别占60.7%、46.6%和32.5%.

　　在培训中，馆方要以促进馆员职业发展为目标，调查馆员培训需求，制定培训计划，具体实施培训，进行绩效考核和评估反馈，及时修正培训方案，流程如图2所示。培训实施中要精选培训课程，积极筹措资金，引进优秀师资，采取科学培训方式，积极开展分层次分类别培训。

　　（1）设计周密培训计划。在对馆员培训需求充分调研基础上，摸清馆员的个人需求，同时召开由馆领导、培训处、业务部门、馆员代表组成的培训方案联席会议，明确图书馆的组织需求和岗位需求。之后，成立培训项目组，根据馆方、业务部门和馆员的培训需求，负责设计、实施培训方案。

　　（2）实现分层次分类别培训。按照馆员成长轨迹合理安排培训班次，针对不同类别馆员的岗位特点开办各类专题培训班。在馆员参加工作一年内要安排新任培训，当晋升为科级或处级时需分别安排科级或处级干部任职培训。另外，当馆员职称评定为副研究馆员和研究馆员时也要分别安排进修培训，重点加强追踪前沿、科学研究的能力。

　　（3）精选实用培训内容。在馆员培训中，首先要加强理想信念，为读者服务，社会公德和职业道德教育，彻底清理错误观念。根据馆员需求安排培训内容，并定期更新。调查中馆员最希望学习的分别是新媒体技术、数字资源建设、参考咨询、健康保健、采访编目等，分别占56.8%、43.7%、39.3%、33.0%、30.1%.另外也可增加一些技能培训，如数据统计、人际交往、应急处理、心理调适、外语培训、礼仪、文章写作等。

　　（4）引进优秀师资。建议实施重点培训项目招标制度，引入竞争机制，盘活整合馆内外师资。培训中，重点聘请资深业务专家、高校专家、部门领导，业务骨干组建起专兼结合的师资队伍，实现馆际间师资共享，构建起馆员专业化培训的长效机制。

　　（5）采取科学培训方式。调查显示，喜欢案例式教学、实际操练、现场观摩教学、在线教学的馆员分别占73.8%、43.2%、35.9%、33.0%.因此，建议突出案例教学的运用，逐步完善"讲、议、点、评"四个环节，加强对图书馆服务模式、馆员专业发展、馆藏资源编目、数字资源建设、资源宣传推广等方面的探讨，同时也要通过开展调研活动提高馆员的科研能力。另外建议仿照公务员网络培训模式，建立培训网站，精选网络课程，馆员通过在线学习、在线测试，取得必修和选修课应达到的学分。

　　（6）强化培训考核反馈。建议图书馆制定馆员培训学分达标方案，严格培训管理和结业测试考核，对成绩合格者，统一登记培训证书，未达标的予以重修。要将培训证作为岗位竞聘、职称评定、提拔任用的重要依据，凡未达标的一律暂缓评聘或提拔，实现学用相结合。另外，除馆内培训外，馆里也要积极创造条件，鼓励广大馆员通过高校在职教育、脱产学习来提高学历层次。

　　（7）提供资金支持。资金支持是开展馆员培训的物质保障，无论是馆舍所在地方政府提供资金，还是企业出资赞助、社会力量捐赠及适当进行有偿服务，要有足够的资金做保障，才能缓解或解决图书馆人员培训经费紧张的状况。建议该类型图书馆设立馆员教育专项经费，列入年度财政预算，专款专用，逐年加大投入，另外也要多方筹措资金，拓宽资金来源渠道。

　　2.2.3建立科学人事制度

　　图书馆管理者要通过制定有效的政策、制度，使馆员的培养、晋升、评优等系统化、科学化[3].调查发现，关于促进馆员职业发展最有效的方法，36.4%的馆员认为是营造公平竞争环境，32.0%的认为是制定科学岗位聘用、职称评定和职务提拔机制。首先，建议图书馆根据馆员技能、特长等情况科学安排岗位，仿效北大图书馆将岗位设为九个级别，以增加上升空间层次，实现小步逐步上升，不断注入新的动力。同时，根据馆员工作业绩和科研成果合理评定职称。其次，建议由评聘分开逐渐转向评聘一体，实现馆员岗位和职称相挂钩、相匹配，根据岗位级别和职称高低确定薪酬待遇。最后，建议尝试设置业务和职务并行的馆员多重职业发展路径，馆员通过担当团体负责人、科研项目负责人或发展委员会等途径获得自我效能感，体现自我价值。

　　目前，公开选拔、竞争上岗逐步成为选任干部的重要方式，在内部动力相同的情况下，人事培养的力度与馆员成长的速度和质量成正比。图书馆人事部门常采用理论培训、实践锻炼和管理监督等主要形式来培养馆员。理论培训方面，通过完善继续教育制度、考试考核制度、学习和使用相结合的方式来调动馆员学习培训的积极性。实践锻炼方面，通过单位轮岗、竞争上岗、学术交流等形式提高馆员的综合素质。管理监督方面，重点监督检查馆员政治思想、工作作风、遵纪守法和工作业绩情况。

　　人事部门的培养得到了部分馆员的认可，37.4%的馆员认为自己获得晋升的途径是"组织培养推荐".

　　2.2.4建立完整档案信息

　　馆员档案信息尤其是电子档案为馆员队伍建设提供重要数据支撑，建议建立馆员电子档案管理平台，内容主要包括馆员基本信息、工作经历、教育培训、科研成果、健康情况和年度考核等，为馆员年终考核、岗位聘用、职称评定和提拔晋升提供重要参考。

　　2.2.5提供合理福利待遇

　　提供合理福利待遇是促进馆员发展的重要保障。《事业单位人事管理条例》提出建立工资正常增长机制。首先，建议图书馆通过申请资金、社会创收等方式筹措资金，不断提高工资收入水平和年终奖，逐步提高馆员福利待遇。其次，落实馆员休假制度。调查表明，25.2%的馆员认为落实公休假是促进馆员发展的最有效方法。因此，要落实年假、探亲假等法定休假待遇。最后，馆方通过公开招投标方式，引入优质后勤公司，提高餐饮、物业等后勤服务质量。

　　2.3构建广泛的社会支持系统

　　社会支持是馆员职业发展所必需的外部支持，起着支援性作用。社会支持是指来自包括家属、亲朋、同事、党团组织、媒介等社会各方面给予的物质和精神上的帮助和支援。目前，在网络平台的普及和多元文化竞相发展的社会环境下，不排除图书馆被边缘化的风险，一些传统公共大馆也在不断创新服务，宣传自我，何况是后起规模不及大馆的非传统公共图书馆，员工自感不如意实属正常。因此，建议该类型图书馆加大电视、网络、杂志、社区手机报等媒介对馆及馆员的宣传力度，提高公众认识，提升社会地位。另外，建议通过知识大讲堂、义务咨询、公众开放日、专题展览、业务宣传片等形式，吸引社会各界正确认识馆员工作，营造良好社会氛围。

　　3非传统公共图书馆馆员发展支持系统模型

　　为直观展示非传统公共图书馆馆员发展支持系统的各要素，在更大范围内推广经验，依据美国学者R.

　　博亚特兹的"素质洋葱模型",在总结上述建议基础上，本文设计了非传统公共图书馆馆员发展支持系统洋葱模型，如图3所示。模型中的各核心要素由内至外依次是馆员支持系统、图书馆支持系统和社会支持系统。其中，馆员支持系统是内在支持，属于主观内因，对馆员发展起着关键性作用；图书馆支持系统和社会支持系统是外在支持，属于客观外因，对馆员发展起着推动作用。

　　4结语

　　非传统公共图书馆优秀馆员的职业成长，除自身努力之外，图书馆的教育培养及社会支持也是至关重要的。建议以契合馆员成长规律为原则，以构建馆员教育培训机制为基础，以制度设计为保障，以坚定服务理念、增强业务本领和提高科学发展能力为重点，调动馆员、馆方、社会组织等各方力量，组建起三位一体的馆员职业发展管理体系，提供强有力的内外支持引擎，不断推动馆员职业发展，提升非传统公共图书馆整体服务水平。

　　参考文献：
　　[1]金胜勇，宋家梅.论非传统公共图书馆[J].图书馆论坛，2011,31（6）:88-94,126.
　　[2]吴建中.21世纪图书馆员的使命 [J].图书馆杂志，1999,18（3）:22-24.
　　[3]康保国.高校图书馆馆员"职业高原"现象的应对策略[J].晋图学刊，2007,（2）：63-65.