知识差异和知识冲突对企业管理创新的实验设计

　　一、团队差异性对企业管理创新影响相关研究概述

　　团队成员之间的差异性一直以来都是团队研究的重点问题，对团队差异性的研究最早开始于 Pfeffer ( 1983)通过人口统计学方法对组织成员的调整问题进行研究，在进行团队差异性研究时所运用的方法主要有自我分类理论、社会认同理论以及决策理论等。 但是对团队差异性研究的结果却往往存在一定的反差，一些学者认为团队差异性对企业管理创新有着一定的正面影响，一些学者认为团队成员之间的差异性不利于组织之间的有效交流沟通，从而对企业管理创新有着一定的负面影响，也有一些学者研究出团队的差异性对企业管理创新同时具有正面和负面的影响作用。 随着学者对团队差异性研究的矛盾增加，20 世纪 90 年代后期许多学者开始从细化的角度对团队差异性进行深入研究。

　　第一种研究路径是对团队的差异进行细化， 将差异分为性别、种族、性格、年龄、教育背景、职业背景以及人生价值观等，在细分的基础之上对各种差异对企业管理创新绩效进行进一步的研究。通常情况之下，团队成员在性别、种族以及年龄上如果存在较大的差异，则会对企业管理创新绩效产生负面的影响，因为在性别、种族以及年龄等方面的背景上存在差异会让团队产生沟通交流障碍，进而导致团队冲突发生；而在教育和职业背景等方面的差异则可能对企业管理创新绩效产生正面的影响，因为不同水平的人可以为企业管理创新提供多种选择方案，从而不断提升企业管理决策质量。

　　第二种路径是在团队差异和企业管理创新绩效之间插入一个中介变量（冲突），通过冲突这个中介变量来寻找影响企业管理创新绩效创造过程的机制。一些学者运用不同的差异将使得团队产生不同的冲突，而不同的冲突又会对企业管理创新绩效产生不同的影响作用这一思路进行研究。通常认为团队成员在认知上的差异往往会产生工作冲突，进而对企业管理创新绩效产生积极影响，而一些表层方面的差异往往会引发团队的情绪冲突，进而对企业管理创新绩效产生消极影响。

　　综上所述，团队差异性对企业管理创新绩效影响两种研究方法的不足有：两种方法缺乏比较研究，且研究结果容易产生矛盾，其次第二种研究方法中虽然团队差异会产生冲突，但是这并不是必然现象等。针对以往团队差异性对企业管理创新绩效影响研究的不足，本文主要从知识差异和知识冲突两个层面出发来研究其对企业管理创新绩效的影响，并综合前人在该研究领域的研究成果，提出了如下几个假设：

　　H1： 知识差异在知识冲突对企业管理创新产生影响 时具有一定的调节作用。

　　H1a：知识冲突团队在知识差异性比较小的时候往往比没有冲突的组织团队更具有企业管理创新能力。

　　H1b：知识冲突团队在知识差异性比较大的时候既能 产生比较大的企业管理创新，也可能没有任何创新可言，与没有知识冲突的组织团队相比，企业管理创新的波动性会更大。

　　H2： 知识冲突在知识差异对企业管理创新产生影响 时具有一定的调节作用。

　　H2a：知识差异团队在没有知识冲突的时候往往比知识差异性比较小的组织团队更具有企业管理创新能力。

　　H2b：知识差异团队在存在知识冲突的时候既能产生比较大的企业管理创新，也可能没有任何创新可言，与知识差异性比较小的组织团队相比，企业管理创新的波动性会更大。

　　二、知识差异和知识冲突对企业管理创新的实验设计

　　1.实验准备

　　本文运用 2×2 因素被试间设计， 将知识冲突和知识差异两个因素作为自变量，知识冲突分为有和无冲突两个水平，知识差异分为高和低知识差异两种水平，由此可以形成四种实验设计处理，每一种实验设计处理的团队共有十个，因此总共有四十个被试团队。 与此同时将每个组织团队的管理创新度作为因变量。 本文选择某所大学的三十五名研究生进行实验准备， 分成九个团队，其中一个团队三个人，另外八个团队分别四个人；然后再选择162 名刚刚入学的研究生实施正式实验 ，分为四十个团队 ，其中两个团队分为为五个人，且分别为具备高度差异性的知识冲突组织团队和无知识冲突的组织团队，其余的团队均为四个人。确定好被试团队后，再选择相应的实验材料、确定实验任务。

　　将实践中正在实行战略联盟的两家企业背景作为实验材料，其中一家企业为传统食品制造公司， 另一家企业为网游开发公司，但是两个公司都开始准备推出一项新开发的产品，为了使得两个公司实现整合并实现双方知名度的扩大，两个公司需要共同构思一个战略联盟，实验任务需要被试团队根据两家企业的背景材料提供一个科学实用的企业管理创新方案。

　　2.实验过程

　　知识差异作为本文实验测量的一个自变量， 通常情况之下，不同的专业背景在实践训练上往往有不同的方式和目标，从而出现不同的思考模式和知识系统， 而专业背景将带来思维方式、行为方式以及习惯等方面的知识性差异，可见在专业方面的差异往往可以较好地反映出成员之间的知识差异性。由于本文选取的是新入学的研究生，因此本文将根据研究生的本科专业背景进行实验测试，将其本科专业背景一致的作为差异性较低的团队，本科专业背景不一致的作为差异性较高的团队。

　　知识冲突作为本文实验测量的另一个自变量，实验中可以采取一定的方法来激发团队的知识冲突。 具体实验过程入下：整个实验时间为 100 分钟，前二十分钟，团队每个成员独立思考各自的方案；第 20-60 分钟，团队每个成员阐述自己的方案并进行交流讨论，并坚持观点说服其他成员；第 60-80 分钟，团队经过各种途径最终选择出共赢方案；最后将共赢方案写下。 在实验过程中运用坚持战略可以激发团队成员之间的矛盾，进而产生知识冲突。 对于没有知识冲突的组织团队，在 100 分钟的时间内运用自由讨论的方法选择出共赢方案。在实验过程中要尽量保证团队与团队之间不受到任何外在影响。

　　实验测试之后，每个团队提交最终方案，并邀请三位专家对方案进行企业管理创新度评分。 运用九分制，创新度越高分制也就越高，专家打分总和为每个团队的总分。 具体会先对三十五位研究生进行实验预备试验，熟练掌握实验情况和流程之后，再对162 位新入学研究生进行正式实验测试。

　　三、知识差异和知识冲突对企业管理创新的影响分析

　　从以往对知识冲突和差异的研究可以知道，通常都认为冲突对企业管理创新有着积极的影响作用，但是知识冲突一般都是在团队存在一定知识差异性的情况下产生的。但是从本文的实验研究成果可以知道，知识冲突仅仅在存在较小的知识差异情况之下才有可能对企业管理创新产生积极影响作用，知识冲突在存在较大的知识差异情况之下则可能对企业管理创新产生消极影响作用。 这说明在进行团队知识冲突对企业管理创新影响研究时，需要设置不同的情境来进行细化研究。因为团队成员在知识冲突的碰撞之下，对企业管理创新的影响增大，但是同时也对团队成员之间的有效沟通带来障碍，由于每个成员均有自己的思维和工作原则，因此会更容易停留在自己的思考范围内，难以接受他人的正确观点。 因此，知识冲突在存在较高知识差异的组织团队内不仅仅对企业管理创新产生较大的正面影响，同时也会促使团队变得松散，这是对企业管理创新影响度波动性的表现。 这对当前我国企业管理创新有着重要的指导性意义，随着知识经济的日益发展，组织团队的知识构成也表现出多元化的发展趋势，因此知识差异性也会越来越高，此时，企业在管理创新过程中应该根据总体任务目标对团队冲突维持一个合理的容忍范围，比如在企业管理创新需求较高时， 可以有效鼓励知识冲突碰撞新颖的点子，在企业管理创新需求较低时，则应该有效控制团队知识冲突，以保障企业管理创新的基本绩效水平。

　　同时，不同水平的知识差异性在存在知识冲突的时候对企业管理创新影响基本相近，这可能是因为知识冲突对企业管理创新的影响度要大于知识差异，因此当存在知识冲突的时候，将不同知识差异对企业管理创新的波动范围覆盖。 因此，知识冲突比知识差异性带来的影响更明显。高知识差异性在不存在知识冲突的情况之下往往对企业管理创新会产生更大的影响，在团队的内部知识差异较小时，又不存在知识冲突对团队知识流动产生推动作用，那么这个团队的思维就比较容易进入固化的群体思维，因此较低的知识差异性在不存在知识冲突的时候对企业管理创新影响较小。 当团队存在较高知识差异性的时候，团队对问题的思考方式呈现多元化， 每个成员的知识结构也会得到进一步的拓展，从而促使团队对企业管理创新产生更大的积极效应。

　　综上所述，本文在综合前人对知识冲突和知识差异对企业管理创新影响研究的基础之上，提出相应的假设，并从细化的角度出发运用实验方式最终分析得出知识冲突和知识差异对企业管理创新的影响结论：一是，知识冲突和知识差异二者之间存在一定的相互影响作用，团队知识冲突在不同水平知识差异的情况之下对企业管理创新影响不尽相同；二是，团队知识冲突在存在较小知识差异的时候对企业管理创新有着较大的积极效应，团队知识冲突在存在较大知识差异的时候对企业管理创新有着一定的波动影响，即消极效应和积极效应影响并存；三是，较高的知识差异在没有知识冲突的情况之下对企业管理创新有着较大的积极效应，不同水平的知识差异在存在知识冲突的情况之下对企业管理创新的影响度基本相近。

　　参考文献：

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