集体能量在变革型领导对组织效能影响中的作用(3)

　　(一)本研究的理论贡献

　　首先,集体能量研究的贡献首先体现在积极心理学领域,特别对丰富积极组织行为研究具有重要意义.长期以来,心理学及组织行为方面的研究主要是对组织和工作情境中人的负面现象进行探究,为改变现状,Luthans(2002)将积极心理学的研究思潮及取向深入到组织研究中来,开创了积极组织行为学.积极组织行为学着重于研究个体在组织中积极状态及对组织效果的影响,而集体能量恰恰是研究如何激发集体成员的积极情绪,使大家在认知上保持一致性及行为上表现出高效性以达到组织理想预期这一问题的.并且,目前大部分组织行为研究主要集中于个体角度,本研究则从集体角度探讨能量问题,开辟了能量研究的新视角.

　　其次,修订适合中国本土文化的集体能量测量工具.虽然Cole,Bruch,& Vogel(2012)编制的集体能量测量问卷在西方具有较高信度、效度,但国内在本领域的研究尚是一片空白,因此,本研究对国外集体能量测量问卷进行了修订,得到适合中国国情、信度和效度较好的测量工具,这是本研究的基础.修订后的问卷可以作为今后本领域研究的参考工具.

　　再次,路径分析表明,集体能量在变革型领导与组织内部效能及外部效能之间均存在显着中介效应.

　　变革型领导对组织效果变量的积极影响已得到多方证实,然而变革型领导对组织效能的影响机制和路径尚未得到充分描述,本研究通过验证集体能量在变革型领导与员工工作态度和公司绩效之间的中介机制,为这一问题的深入理解提供了又一理论证据.

　　最后,本研究发现变革型领导对集体能量与组织效能都具有正向影响,变革型领导对集体能量及目标承诺关系的研究是中国情境下的开拓性研究,实属本研究又一贡献.

　　(二)对管理实践的启示

　　第一,企业领导者可以通过提高自身品德修养、对员工进行愿景激励、关心员工的工作及生活和提升自身的领导魅力等方面塑造变革型领导氛围,这些方面的提升对员工起到激励和示范作用,能从情感上和行为上激发员工的能量,进而提高组织效能.特别是在中国这种非常注重人际关系的集体主义文化背景下,领导者的关怀能对员工起到非常强的激励作用,故变革型领导会让员工更加富有工作热情和能量,进而提高组织效能.

　　第二,组织在进行领导选拔时,要对候选人进行严格筛选,尽量选拔变革型的领导,这对激发集体的能量有重要作用.

　　第三,有理由认为,集体成员可以通过加强彼此之间的联系、共享等方式提升集体能量;企业可以通过塑造变革型领导氛围、深思团队长期目标、充分授权、提升员工主管支持感等激发集体能量.

　　(三)局限及对未来研究的展望

　　本研究也存在一些局限性,主要表现在:第一,研究可能存在测量误差.本研究所采用公司绩效和工作满意度问卷都只有一个条目,尽管国外研究表明一个条目也有较好的预测效度,但我们还是认为这难免会带来测量误差.并且本研究对共同方法偏差的规避还不够周全,为了便于收集到数据,我们让被试同时完成整份问卷,虽然统计显示数据不存在严重共同方法偏差,但如果收集数据时分阶段收集更能充分避免这一问题,使研究结论更为准确.第二,变革型领导对组织效能的影响机制尚有待深入探讨.本研究只是探讨了集体能量的中介机制,但变革型领导对组织效能的影响机制是复杂的,除了集体能量是否还存在其它中介变量,又是否受到某些缓冲变量的调解,这些问题本研究都未加探讨.

　　未来研究可以进一步探讨两方面问题:一方面,探讨其他变量对集体能量的影响,如在领导方式方面,变革型领导和交易型领导是两种非常有代表性的领导方式,除了本研究探讨的变革型领导方式,交易型领导方式对集体能量会产生怎样影响亦值得探讨.此外,集体成员的互动与分享是集体能量产生的前提,未来研究可以尝试探讨成员互动过程对集体能量影响,以及团队成员的人格特质、任务类型及团队成员组成情况等是否对集体能量产生影响都是非常有价值的研究主题.另一方面,集体能量与组织效能的相互关系需要进一步理清,如我们假设及结果表明集体能量对公司绩效有积极影响,那么绩效的变化会不会提升或降低集体能量,两者之间的关系如果反过来能否找到有力的理论支持,今后可以对这一问题进行深入研究.

　　[参考文献]

　　李超平、时勘，2005:《变革型领导的结构与测量》，《心理学报》第6期。
　　侯杰泰、温忠麟、成子娟，2004:《结构方程模型及其应用》，北京：教育科学出版社。
　　邱皓政、林碧芳，2009:《结构方程模型的原理与应用》，北京：中国轻工业出版社。
　　熊红星等，2011:《共同方法变异的影响及其统计控制途径的模型分析》，《心理科学进展》第5期。
　　张治灿、凌文辁，2001:《中国职工组织承诺研究》，《中国社会科学》第2期。
　　周浩、龙立荣，2004:《共同方法偏差的统计检验与控制方法》，《心理科学进展》第12期。